Сравнительная характеристика психолого-управленческих портретов личности Генри Форда и Саввы Тимофеевича Морозова

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО РФ ПО ОБРАПЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ

ИНСТИТУТ  УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА  В СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ

КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ

КУРСОВАЯ  РАБОТА

По дисциплине

«Психология управления»

На тему

«Сравнительная  характеристика

психолого-управленческих портретов личности

Генри Форда и Саввы Тимофеевича Морозова»

    Выполнила: студентка

    очной формы обучения

    специальности «Социология»

    специализации «Социология и психология управления»

    5 курса 1 группы                               

    Синельникова  М.А.                           

    Руководитель  работы:

    д.пс.н. профессор Утлик Э.П. 

Москва 2011г

       СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………………………....3

1. Личностные характеристики руководителя.………………………………………………..4

2. Стили управления…………………………………………………………………………….9

3. Сравнительная характеристика личностей Г.Форда и С.Т.Морозова……………………14

 3.1. Время  и место рождения и проживания  как факторы социализации………………..14

 3.2.Семья как фактор социализации личности. Детство Г.Форда и С.Т.Морозова……...14

 3.3. Образование и путь к руководящей должности……………………………………….17

 3.4. Стили  управления Г.Форда и С.Морозова……………………………………………..18

 3.5. Анализ  личностных качеств Г.Форда и  С.Т.Морозова, необходимых для управленческой  деятельности………………………………………………………………....21

Заключение……………………………………………………………………………………...24

Список литературы…………………………………………………………………………......25

Приложение. Сводная  сравнительная характеристика личности Г.Форда и С.Морозова……………………………………………………………………………………...26

Введение

      Как известно, психология управления уделяет  много внимания теме личности руководителя. Личностный подход в психологии управления отражает тот факт, что специфические роль и функции руководителя предъявляют особые требования к личности. Теоретики личностной концепции управления утверждают: чтобы быть успешным руководителем необходимо обладать определенным набором личностных качеств характеристик.

      Взглянув  на страницы истории государств или  известных организаций, несложно заметить, что, в действительности, великие  управленцы были поистине выдающимися  личностями, как правило, неординарными и по многим параметрам удивительными.

      В данной работе мы постараемся провести сравнительную характеристику личности двух, на наш взгляд, очень интересных руководителей – Генри Форда  и Саввы Тимофеевича Морозова. Г.Форд – один из самых известных американских предпринимателей, а Савва Морозов, хотя и не настолько известный в мире, однако, не менее достойный управленец, выдающаяся личность в истории российского предпринимательства.

      Генри Форд, как известно – создатель  одного из величайших и наиболее эффективных поточных производств в мире, компании «Форд Моторс Компании», существующей и по сей день. Главная заслуга Форда в том, что он превратил автомобиль из роскоши в доступное средство передвижения.

      Савва Морозов – один из наиболее выдающихся представителей рода Морозовых, владельцев Никольской ткацкой мануфактуры. Во время его правления мануфактура занимала третье место в России по рентабельности. Продукция была известна не только по всей России, но и в мире и удостаивалась важных производственных наград.

      На  наш взгляд две этих выдающихся личности – очень интересные объекты для  психолого-управленческого анализа.

      Личностные характеристики руководителя

      Как было сказано выше, мы будем рассматривать  личность руководителя с точки зрения личностного подхода в психологии управления. Поэтому нам необходимо рассмотреть специфические характеристики, которыми обладают (или должны обладать) эффективные менеджеры.

      Стоит отметить, что как таковой идеальной  личности руководителя с чётким набором качеств и свойств не существует, и не может существовать в реальности – в этом мы отчасти убедимся, когда будем сравнивать личности двух, различающимися между собой по многим критериям, управленцев. Однако, любая теория призвана создавать некие идеальные модели, выделять критерии, с помощью которых можно оценивать те или иные характеристики. Таки и теория личности в управлении стремится выделить некие критерии оценки эффективности или успешности руководителя. Мы рассмотрим некоторые наиболее существенные из этих характеристик, и многие из них, в свою очередь, будут служить нам впоследствии критериями сравнения личностей Г.Форда и С.Морозова.

      Существует  множество классификаций личностных качеств руководителя. Одну из них предложил американский психолог М.Шоу [9]. Он предложил разделить личность менеджера на три составляющих:

• биографические характеристики,
• способности,
• черты личности.

   Биографические  характеристики включают в себя: возраст, пол, социально-экономический статус и образование руководителей. 

   По  данным исследований Т. Коно [19], чем выше ранг руководителя, тем старше его возраст. Однако, большинство исследований показывают, что между возрастом и уровнем руководства нет прямой зависимости, хотя во многих случаях возраст может быть значимой характеристикой для оценки личности руководства.

   Следующая биографическая характеристика — пол  руководителя. Здесь речь идет о сравнении мужского и женского стиля руководства, о гендерных различиях и ролях.  По статистике, руководителей женщин намного меньше по сравнению с мужчинами, однако при сравнительном изучении руководителей мужчин и руководителей женщин чаще всего не выявляется существенных отличий в эффективности и качестве руководства, различается лишь выбор форм управления.

   Такие характеристики, как социально-экономический статус и образование, чрезвычайно важны для деятельности руководителя, это доказывает тот факт, что по данным исследований, до 90% корреляций обнаружено между этими переменными [19]. Руководители всегда выступают как достаточно образованные люди, имеющие высокий социально-экономический статус.

   Способности (в общем смысле слова) - это «индивидуальные свойства личности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления определённого рода деятельности» [20]. Способности можно разделить на общие и специфические. Говоря об общих способностях, следует отдельно отметить умственные способности или интеллект руководителя. Несомненно, чтобы управлять, руководитель должен обладать довольно высоким уровнем умственных способностей, но ум управленца, значительно отличается от ума исследователя или теоретика: интеллект руководителя всегда имеет практическую направленность. Выделяются такие отличительные свойства управленческого интеллекта как глобальность (способность видеть проблему или объект во всех направлениях – пространство, время, количество, что в сумме дает объём или эффективность), системность («ориентация  на связи, взаимодействия, в отличие от специализации и концентрации на объектах) и децентрация («умение думать за других») [12]. Что касается специальных способностей – здесь речь идет о способностях, необходимых для выполнения управленческой деятельности. Учитывая разноплановость и разносторонность деятельности руководителя, это могут быть такие способности как ораторские, организаторские, аналитические и др.

      Из  множества личностных качеств или  черт личности руководителя можно выделить наиболее существенные:

• доминантность;
• уверенность в себе;
• эмоциональная уравновешенность;
• стрессоустойчивость;
• креативность;
• стремление к достижениям;
• предприимчивость;
• ответственность;
• независимость;
• общительность;
• смелость, готовность к риску
• упорство
• организованность

     Все эти качества имеют одну общую  характеристику – их можно развить. Рассмотрим их подробнее.

     Доминантность (властность, влиятельность)

      Хороший руководитель должен вызывать доверие  у окружающих, притягивать к себе коллектив, ему необходимо уметь  ставить цели и давать подчиненным  направление работы. В то же время  руководитель должен в разумной степени  доверять людям, оставаясь при этом требовательным, также в разумных пределах. Руководитель способен влиять на других людей, но для этого ему необходимо установить благоприятные отношения с подчиненными, т.к. для влияния совершенно недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, то есть на формальный авторитет – ему желательно быть так же и неформальным лидером. М. Вудкок и Д. Френсис в своей книге «Раскрепощенный менеджер» выделили следующие характеристики менеджера, умеющего влиять на людей: он ясно излагает свои мысли, уверен в себе, устанавливает хорошее взаимопонимание, награждает требуемое поведение, дает четкие указания, стремится быть настойчивым, прислушивается к другим [4].

      Уверенность в себе

      Не  секрет, что уверенный в себе руководитель вызывает доверие подчиненных. Кроме того, есть еще одна сторона управленческой деятельности, в которой уверенность в себе играет не последнюю роль. Это контакты и переговоры с другими руководителями: колеблющийся и неуверенный в себе руководитель едва ли сможет вызвать доверие с их стороны.

      Э.П. Утлик, описывая свое видение структуры  личности руководителя, относит свойство уверенности в себе к  одной  из составляющей «Я-концепции» руководителя [12] – мы рассмотрим некоторые особенности этой структуры позже.

      Эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.

      Руководителю  необходимо умение контролировать свои эмоции. Неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на психологический климат в коллективе. Что касается стрессов, то не секрет, что в силу характера самой управленческой деятельности, предполагающей высокую степень ответственности руководитей может быть часто подвержен стрессам.  Как заметил основоположник учения о стресс Ганс Селье, стресс в определенной степени необходим, он «связан с любой деятельностью, избежать его может лишь тот, кто ничего не делает» (Г. Селье). Однако не следует допускать такого развития стресса, когда он превращается из мотивирующего фактора в разрушающий.

      Креативность

      В деятельности руководителя креативность рассматривается как направленность на совершенствование процессов или объектов, которыми он управляет, в соответствии с требованиями окружающей среды. Кроме того, креативность может рассматриваться с точки зрения способности руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их.

      Стремление  к достижениям и предприимчивость

      Без этих качеств невозможно представить  себе успешного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей — потребность в самореализации, в достижении целей.

      Ответственность

      Как уже было сказано выше, деятельность руководителя подразумевает высокую степень ответственности, т.к. именно руководитель принимает важные решения, задает направление различным процессам. Руководителю необходимо осознавать свою ответственность и принимать взвешенные решения.

      Независимость

      Это качество тесно связано с описанным  выше. Независимость — это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Как бы ни хороши были консультанты, какие бы советы окружающие ни давали, конечное решение руководитель должен принимать сам.

      Общительность (коммуникабельность)

      Нет особой необходимости доказывать, сколь  она необходима в деятельности руководителя. Достаточно сказать, что, по данным некоторых исследователей, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Без общительности, коммуникабельности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми. Развитие коммуникативных навыков — важнейшая часть самосовершенствования и саморазвития личности руководителя.

      Смелость, готовность к риску

      Не  смотря ни на какие предварительные  расчеты, руководитель никогда не может  с точностью до 100% предвидеть ход  развития событий. Поэтому, принимая серьезные управленческие решения, руководитель всегда рискует.

      Упорство

      Конечно же, без упорства успех невозможен ни в каком виде профессиональной деятельности, но оно особенно важно  в деятельности управленца.

      Организованность

      Руководитель  должен уметь организовать свою деятельность, свое время, другими словами – быть дисциплинированным. Кроме того, он должен требовать того же от своих подчиненных, координируя общий процесс организованной деятельности.

      Э.П.Утлик  в своей книге «Личность в  психологии и менеджменте» приводит следующую обобщенную схему структуры личности руководителя:

      Таблица 1

      Особенности личности руководителя (по Э.П.Утлику)

      Некоторые из указанных в таблице свойств  и качеств уже были рассмотрены  выше. Но этой схеме появляется 3 подструктуры системы личности руководителя, которые  мы не упоминали ранее: мотивация, характер и Я-концепция руководителя. 

      Мотивирующими факторами в данном случае являются осознание  руководителем своих  управленческих способностей, социальная направленность личности (т.е. деятельность, связанная с отношениями с  людьми, для людей, высшем понимании – на благо общества). Руководителя также мотивирует его стремление к славе и власти, стремление быть первым (выраженный дух состязательности, стремление к совершенству).

      Руководитель  должен обладать определенными чертами  характера, такими как смелость, упорство, ответственность (в том числе и за других), стойкость, готовность к риску, организованность – обо всём этом мы упоминали выше.

      Важной  особенностью данной схемы является выделение требований к Я-концепции  успешного руководителя. Человек, способный к управлению должен обладать устойчивой адекватной положительной самооценкой, быть уверенным в себе, быть внутренне гармоничным, стабильным, и кроме того обязательно обладать четкой идентичностью со своей профессиональной деятельностью, т.к. идентифицировать себя с профессией управленца, осознавая всю ответственность, и все грани принадлежности к ней.

      Стили управления

      В зависимости от особенностей личности руководитель выбирает тот или иной стиль управления.

      Стиль управления - это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

      К. Левин выделил три наиболее часто встречающихся стиля руководства - это авторитарный или автократический, демократический и либеральный. В чистом виде в жизни, как правило, стили не проявляются. Да и практически проводить в жизнь один стиль невозможно. Однако, у того или иного руководителя, как правило, проявляются склонности к наиболее частому выбору одного из этих стилей в своём поведении.

      Для авторитарного (директивного, диктаторского) стиля управления характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции), но недостатков больше, чем достоинств:

      1) высокая вероятность ошибочных  решений;

      2) подавление инициативы, творчества  подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

      3) неудовлетворенность людей своей  работой, своим положением в  коллективе;

      4) неблагоприятный психологический климат (“подхалимы”, интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

      Этот  стиль управления целесообразен и оправдан в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

      При демократическом (коллективном) стиле  управления управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

      Демократический стиль часто считают эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

      Либерально-анархический (или попустительский, или нейтральный) стиль руководства характеризуется, с одной стороны, «максимумом  демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров подгруппы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

      Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется  в непредсказуемом переходе руководителем  от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

      Стиль управления эффективного менеджера  отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом. Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

      В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно) [14]:

      1) Консервативно-интуитивный тип;

      2) Консервативно-аналитический тип;

      3) Новаторско-интуитивный;

      4) Новаторско-аналитический тип.

      Классификация типов управления в данном случае возникает на пересечении двух шкал противоположных качеств: консерватизм – новаторство, аналитическое мышление – интуитивное мышление.

      Наиболее  эффективным считается новаторско-аналитический стиль, который способен обеспечить организационное выживание в условиях острейшей рыночной конкуренции. Для него характерны энергичность и новаторство, чуткость к новым идеям и информации, генерирование большого числа идей, готовность учитывать мнение других, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, быстрое принятие решений и практической реализации новшеств, терпимость к неудачам, умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, однако, глубоко в их личные проблемы.

      Своё  распространение получила также  так называемая теория X и Y Дугласа Мак-Грегора, отразившая биполярность мнений о том, как надо управлять людьми.  Так, согласно теории "Х", люди изначально ленивы и при первой же возможности избегают работы. У них полностью отсутствует честолюбие, поэтому они предпочитают быть руководителями, не брать на себя ответственность и искать защиты у сильных. Что бы заставить людей трудиться, нужно использовать принуждение, тотальный контроль и угрозу наказаний. Однако, по мнению Мак-Грегора, люди таковы не по своей природе, а вследствие тяжелых условий жизни и труда, которые начали меняться к лучшему лишь со второй половины ХХ в. В благоприятных же условиях человек становится тем, кем он есть на самом деле, и его поведение отражается уже другой теорией — "Y". В соответствии с ней в таких условиях люди готовы брать на себя ответственность за дело, более того, даже стремятся к ней. Если их приобщить к целям фирмы, охотно включаются в процесс самоуправления и самоконтроля, а так же в творчество. И такое приобщение является функцией не принуждения, а вознаграждения, связанного с достижением поставленных целей. На таких работников опирается руководитель, исповедующий демократический стиль.