Сравнительная характеристика Российского и Американского менеджмента

ТАМБОВСКОЕ  ОБЛАСТНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

СРЕДНЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ПРИБОРОСТРОИТЕЛЬНЫЙ  КОЛЛЕДЖ» 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по менеджменту

на тему:

«Сравнительная  характеристика Российского  и Американского  менеджмента» 
 

                                              Выполнил:

                                                           ст-т Э-404 группы

                                                                              Живилков Виктор Игоревич

                                                Проверила:

                                                   Мешкова Т.Н 
 

СОДЕРЖАНИЕ

Стр.

Введение………………………………………………………………………...3

1.Менеджмен в России………………………………………………………....4

1.1 История развития  менеджмента в России……………..………………….4

1.2 Современная  модель менеджмента в России…………………………………………………………………….……..9

2. Американский менеджмент……………………………………………….……………………18

2.1 История развития менеджмента в США……………………………………………………………………….……18

2.2 Современная модель менеджмента в США………………………..…….22

Заключение…………………………………………………………………….28

Список используемых источников……………………………………….…..31 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  выбранной мной темы состоит в  следующем:

     Постоянное  соперничество России и США. Космические  полёты, гонки вооружений и всяческие  способы превзойти друг друга. В  этой работе я проанализирую менеджмент России и США .

     Основываясь на аргументации об актуальности выбранной  темы, можно определить целевую ориентацию работы.

     Цель  курсовой работы рассмотреть и проанализировать и сравнить

развитие менеджмента В России и США.

     В соответствии с данной целью в  курсовой работе мною решаются следующие  задачи:

     1. Выявить основные стадии развития  науки управления и проследить  попытки классификации подходов  и школ менеджмента в России  и США.

     2. Рассмотреть возникновение, формирование  и содержание различных школ  управления в России и США.

     3. Определить различия и сходства менеджмента в России и США.

     Объектом  данной курсовой работы является изучение развития менеджмента России и США.

     Предметами  же являются основные этапы развития науки в целом, а в частности  этапы развития этой науки в России и США.

     Тема  данной курсовой работы раскрыта в  полной мере в научных трудах таких, как: «История менеджмента» Семёновой  И.И; «История развития концепций менеджмента» Белоусова В.М. 

1.Менеджмент в России

1.1 История развития  менеджмента в  России

    Зарождение  менеджмента в России. Первые ростки научного отношения к организации  труда и управления появились  в России на рубеже 19-20 веков, но особенно стали заметными  в первые десятилетия 20 века, когда в США и Европе приобрели широкую популярность тейлоризм, фордизм, файолизм и др. попытки  реализовать принципы НОТ (научная  организация труда) предпринимались  на ряде заводов накануне и в годы Первой мировой войны, но они носили скорее стихийный, нежели систематический  характер. Причины, сдерживающие широкомасштабные инновации в российской промышленности, заключались в экономической  отсталости страны.

    В начале 20 века в России аграрное население  преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия  произвела готовой  продукции в 10 раз меньше, чем  Америка, хотя население ее почти  в 2 раза превышало население США. На западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше чем, в  России. А это означало, что уровень  организации производства у нас  был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики, свидетельствовавшие  о завышенной доле ручного неквалифицированного труда.

    Импорт  в Россию иностранной техники, капиталов  и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области  НОТ и менеджмента. Первые упоминания  о тейлоризме, как удалось выяснить И. А. Голосенко, появились в 1908-1909гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского технического общества». Пик интереса к творчеству Ф. Тейлора падает на 1912-1914 гг. в ряде петербургских и  московских организаций  проходят публичные  диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Тейлора, Джилбретта, Гантта, Пиркгорста и др.

    Венцом  легитимизации идей Тейлора в  России следует считать 1913г., когда  появился первый в мире тейлористский  журнал «Фабрично – заводское  дело», где систематизировалась  самая разнообразная информация о создателе «научного менеджмента».

    Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще  острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный  размах и политическую окраску. До революции  мнения о системе Тейлора разделились  на два лагеря - ее сторонников и  противников.

    Критиков  тейлоризма (Воронцов, Маслов, Поплавский, Алексинский) можно назвать приверженцами  популистской ориентации. Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и жизни  населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы.

    Отношение Ленина к Тейлору – беспрецедентный  случай в истории. До 1917г. он оценивал его систему крайне негативно. Но вот произошла революция, большевики взяли власть. Главная их задача – доказать преимущества социализма над капитализмом. Через четыре года после первой своей статьи в 1918г. Ленин на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить  социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма.

    Сторонники  технократической ориентации, в их числе Поляков, Сарровский, Железнов, Озеров видели в этой системе символ научно технического прогресса: тейлоризм  победит старую систему управления, и бескультурье как в свое время  паровая машина победила ремесленный  традиционализм. Система Тейлора  – проявление общемировых тенденций  производства, и рост безработицы  связан именно с ними, а не с тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что  в его системе нет ничего, что  способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику народа.

    Проблемами  организации труда Л. Крживицкий начал заниматься в начале 20 века и независимо от Тейлора. Он разработал учение о профессиональных типах  и даже пытался построить карту  «размещения в обществе способностей». На рубеже 20 века усиливается интерес  к социальным прогнозам и социальной организации.

    Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в  России раньше, чем в Америке и  Европе. ¹

    Формирование  отечественной науки управления и организации труда разворачивалось  в 20-е годы на фоне острой дискуссии  вокруг системы Тейлора и вопросов НОТ. «Тогда главные группировки, - П. М. Керженцев о I Всероссийской конференции по НОТ в 1921 году – складывались под углом зрения принятия или не принятия тейлоризма».²

    Если  антитейлористы умалчивали о достижениях  западной теории рационализации, то тейлористы, которых было много среди инженеров  технических специалистов, напротив, превозносили американские и европейские  методы НОТ.

    К «богдановщине», как называли антитейлоровское течение, примыкали тогда известные  нотовцы Лавров, Есьманский, Кан, Ерманский. Распространенным течением был и  «файолизм», в котором технико  – экономические, организационные  стороны производства заслонялись  личным началом руководителя.

    Длительная  дискуссия вокруг тейлоризма касалась так же вопросов производительности труда. Доказывая необоснованность попыток планировать заведомо низкие темпы роста экономики, А. К. Гастев проявил себя принципиальным защитником повышения интенсивности труда. ³ Многие в то время считали возможным достижение высокой производительности труда без его интенсификации, полагая, что у классового врага следует перенимать лишь теоретические достижения, учиться же у буржуазии дисциплине труда, его рациональной организации не только бесполезно, но и, якобы, вредно. Ленин назвал подобные утверждения предрассудками, облеченными в научную форму. Но тот же Ленин решительно критиковал тектологию Богданова за приверженность субъективному идеализму.

    Отсутствие  однозначного отношения  к зарубежным теориям, дискуссии вокруг системы  Тейлора - все это и многое другое свидетельствует о переходности данного периода.

    Перед II Всероссийской конференцией НОТ (1924г.) четко выявились две теоретические группы – «группа 17-ти» (Керженцев, Бурдянский и др.) и «цитовцы» (Гастев, Гольцман и др.), основные различия заключались в том, что первые в центр внимания ставили вовлечение масс в работу НОТ, а вторые, по мнению их противников, замыкались в узких лабораторных рамках, сводя всю практику НОТ к деятельности  сотрудников научных институтов труда.

    20-е  годы – это, пожалуй, самый  интересный и плодотворный период, когда отечественная наука управления  создала теоретический концепции  и практический методы, сопоставимые  с лучшими зарубежными образцами.  Ни до, ни после этого она  уже не знала столь высокого  подъема. Короткий период в  10-15 лет дал нам подлинные образцы  социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет   не только не были развиты,  но фактически полностью утрачены. Теоретические основы науки управления, понимаемой широко – от управления всем народным хозяйством до руководства отдельным предприятием – развивали такие крупные ученые, как Чаянов, Кондратьев, Струмилин, Гастев, Богданов.

    Таким образом, можно говорить о том, что  зарождение науки управления приобрело  в 20-е годы широкий общественно  – политический резонанс.

    Важнейшим фактором, влияющим на специфику менеджмента, является менталитет нации. В настоящее  время в выдвигаемых основных концепциях формирования российского  менеджмента ментальности придается  различное значение. Переход к  рынку выдвинул задачу формирования российского менеджмента. Его становление  зависит, во-первых, от уровня развития товарного производства. Менеджмент как форма управления имманентно присуща товарному производству. Наличие в Российской Федерации  переходной к рынку экономики  означает в то же время и процесс  формирования менеджмента. Во-вторых, от уровня технического и технологического развития общества. Так, революция в  системе управления, произошедшая в 19 - начале 20 века, была вызвана переходом  от ремесленного к машинному производству. Изменилась система управления и  при переходе к конвейерному производству. Меняется она и с переходом  к новейшим автоматизированным и  информационным технологиям.

Исходит из полного учета особенностей российской ментальности с использованием аспектов мирового опыта управления. При этом невозможно ни слепое копирование западного  и восточного опыта, ни полное отрицание  достижений западной и восточной  школы менеджмента. И первое, и  второе одинаково неприменимо. Необходимо отметить, что еще А.Маршалл утверждал, что: “ Экономическая наука это  не совокупность конкретной истины, а  лишь орудие для открытия конкретной истины”. На наш взгляд это высказывание полностью можно перенести и  на науку менеджмент. Поэтому, российский менеджмент должен иметь свое специфическое  содержание, формы и методы управления, соответствующие специфике российского  менталитета. 

1.2 Современный российский  менеджмент 

Современный российский менеджмент сформировался  в условиях перехода от чрезмерно  централизованной, плановой экономики  к рыночной в сжатые сроки. Он в  значительной мере унаследовал черты  прежней, административно-командной  системы. И это вполне естественно. Многие современные организации, использующие новые организационно-правовые формы, образованы на основе прежних советских  предприятий. Многие ключевые посты  в них занимают менеджеры, воспитанные  в советское время.

Вместе  с тем организации — хозяйствующие  субъекты уже несколько лет функционируют  в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики  и обрели некоторые важнейшие  черты, характерные для субъектов  рыночных отношений.

Существенное  влияние на формирование российского  менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические  факторы:

- экономическая  и политическая нестабильность  в стране;

- ресурсно-сырьевая  направленность экономики;

- деградация  производственного, научно-технического  и кадрового потенциала;

- продолжающийся  процесс примитивизации производства;

- сложная  система и высокий уровень  налогообложения хозяйствующих  субъектов;

- высокий  уровень инфляции;

- высокий  уровень безработицы;

- низкие  в целом уровень оплаты труда  работников и удельный вес  ее в конечной цене произведенного  и проданного товара;

- отсутствие  должной зависимости размеров  заработной платы многих категорий  работников от количества и  качества их труда;

- низкие  уровень и продолжительность  жизни населения, ухудшающаяся  демографическая ситуация;

- значительная  поляризация уровней доходов  разных категорий и групп населения;

- продолжающийся  процесс деинтеллектуализации труда;

- деградация  социальной сферы;

- низкие  уровни демократизации общества  и экономки, неразвитость демократических  институтов;

- низкий  и продолжающий снижаться индекс  развития человеческого потенциала (ИРЧП) в России, включающий уровни  образования, смертности, доходов,  рождаемости и миграции, а также  участие граждан в управлении  государством и т. д.;

- рост  преступности и числа правонарушений;

- низкая  экономическая эффективность деятельности  многих организаций и российской  экономики в целом;

- низкая  платежеспособность многих хозяйствующих  субъектов и населения;

- несовершенная  и нестабильная законодательная  и нормативная база функционирования  хозяйствующих субъектов;

- использование  государственными и местными  органами моделей и решений,  не адекватных сложившимся условиям. В ряде случаев они отображают  опыт застойного периода и  избыточную жесткость вертикальных  иерархий, административно- бюрократических  структур, в других — напротив, характеризуются чрезмерной, неоправданной  либерализацией;

- игнорирование  органами власти и управления  явного примата горизонтального  системо-образования, самоуправления  и тем самым менеджмента по  горизонтали, недостаточный учет  ими современных тенденций в  развитии социально-экономических  систем, заторможенность признания  бифуркационное траекторий развития  организаций;

- низкий  профессиональный уровень работников  органов государственного управления  всех уровней и местного самоуправления;

- недоверие  населения к представителям органов  государственного управления всех  уровней и местного самоуправления;

- коррумпированность  работников органов государственного  управления и местного самоуправления;

- наличие  значительных диспропорций в  уровнях развития регионов и  муниципальных образований;

- хроническая  асимметричность информационного  пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование  сделок на закупку и поставку  товаров, повышает хозяйственный  риск;

- неразвитость  рыночных отношений, инфраструктуры  рынка, информационной среды;

- высокий  уровень неопределенности, рисков  на рынке товаров и услуг;

- низкие  качество и конкурентоспособность  отечественных товаров и услуг;

- высокий  уровень криминализации экономики,  незащищенность предпринимателей  и населения от криминальных  структур.

Вместе  с тем в последние годы наблюдаются  и некоторые позитивные тенденции  в социально-экономическом развитии России, в частности формирование рыночных отношений при наличии  многообразия форм собственности, некоторый  рост промышленного производства, становление  предпринимательского класса, преодоление  предпринимателями и населением иждивенческих комплексов и т. д.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского  менеджмента, основными особенностями  которого являются:

- преобладание  в организациях вертикальных, формальных  связей и отношений, пирамидальных,  иерархических организационных  структур. Недооценка горизонтальных  связей и отношений, мягких  структур. Слабый учет современных  тенденций в развитии организаций  и использование новых типов  организаций — эдхократических,  партисипативных, сетевых, ориентированных  на рынок и т. д.;

- наличие  командной системы во многих  организациях, руководители которых  до сих пор подавляют инициативу  подчиненных. Такая система мешает  организациям приспособиться к  новым экономическим условиям, и  они вынуждены топтаться на  месте или проходить через  процедуру банкротства;

- ярко  выраженный авторитарный стиль  руководства и стремление директорского  корпуса к технократическому  решению хозяйственных задач;

- стремление  менеджмента к контролю за  всем своим бизнесом, подчинение  сбыта (свой торговый дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть  до всех предыдущих переделов  и комплектующих производств). Чем  полнее вертикальная интеграция, завершеннее набор сопряженных  производств, тем увереннее чувствует  себя управляющий центральным  бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция  распространяется на власть —  крупнейшие корпорации активно  проводят своих людей в органы  власти;

- нежелание  менеджеров высшего звена делегировать  полномочия и ответственность  второму эшелону менеджмента,  стремление все делать самим,  лично контролировать. Причины этого:  недоверие к подчиненным, недостаточная  квалификация последних, но главное  — неумение эффективно мотивировать  наемных менеджеров. Вместе с  тем исследования показывают, что  наилучший способ подобной мотивации  — приобщение к делу, наделение  долей в бизнесе, менеджерским  пакетом акций, а там, где  это невозможно,— использование  бонусов, выплат процентов от  прибыли. Важно также нарисовать  перспективу карьерного роста,  причем обязательно сопрячь это  с курсом повышения ква­лификации,  тем более что многие российские  менеджеры любят учиться;

- слабое  привлечение менеджерами сотрудников  к управлению организациями и  подразделениями. Это не позволяет  в должной мере учитывать знания  и опыт работников, которые зачастую  лучше менеджеров знают проблемы  и видят пути их решения  непосредственно в производстве (коммерции);

- слепое  копирование западных методов  ведения бизнеса и управления  организацией. Вклад западных, прежде  всего американских, теоретиков  и практиков в развитие менеджмента  бесспорен. Однако формально переносить  их идеи на российскую почву  недопустимо. Многое из того, что  хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо  использовать только лучшее с  учетом особенностей национальной  экономики;

- отсутствие  гибкости у высшего менеджмента.  Директора многих организаций  стремятся действовать по привычке, не умеют гибко реагировать  на изменения внешних и внутренних  факторов, влияющих ца положение  организаций, а значит, не могут  принимать эффективные меры и  решения, приспосабливаться к  новым условиям;

- перекладывание  ответственности на правительство,  привычка надеяться на помощь  государства, которая сохранилась  до сих пор. Многие менеджеры  организаций обвиняют в своих  неудачах президента, премьера, кого  угодно, только не себя, считая, что  государство должно отвечать  за их беспомощность и невежество, за неумение приспособиться к  новой ситуации. Разумеется, в России  организации зависят от правительства,  от законов, подчас противоречащих  друг другу, и т. п. Тем  не менее выживание организаций  теперь зависит почти полностью  от того, кто и как ими управляет.  Если организации управляются  знающими, опытными менеджерами,  которые эффективно используют  все имеющиеся ресурсы, в том  числе трудовые, то организации  достигнут стабильности независимо  от того, что происходит в стране;

- слабое  знание и учет менеджерами  в хозяйственной деятельности  российских, региональных и местных  законодательных и нормативных  актов, правовой нигилизм;

- отсутствие  необходимых сложившихся норм  деловой этики бизнеса, нарушение  предпринимателями элементарных  этических правил при осуществлении  бизнес-операций, невыполнение данных  ими обязательств, нарушение договоренностей,  желание подчас решить свои  проблемы за счет и в ущерб  интересам другой стороны;

- отсутствие  сформировавшихся правил делового  этикета, культуры поведения;

- эффективность  деятельности многих организаций  и конкретные ее показатели  — производительность труда,  эффективность использования и  экономия тех или иных ресурсов  не являются пока объектами  управления;

- отсутствие  заинтересованности у многих  организаций во внедрении систем  управления качеством, недостаточное  внимание к качеству вырабатываемых  товаров и оказываемых услуг;

- отсутствие  у менеджеров всех рангов глубоких  знаний о рынке, экономике и  о самом менеджменте как о  науке управления. Малая часть  менеджеров обладает этими знаниями, далеко не все стремятся получить  их, чтобы использовать на практике. Большинство из них работает  по принципу: главное — любой  ценой заработать как можно  больше денег сегодня. Это приводит  к появлению огромного количества  фирм-однодневок, ничего не дающих  для общества, что отрицательно  сказывается на построении рыночной  экономики;

- значительная  зависимость условий и оплаты  труда наемных работников от  взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации  и результатов работы — «феодализм  отношений». Имеет место бесправие  наемных работников, их «рабское  поведение» и произвол руководства,  чиновников. Это связано с безработицей  и низкой культурой менеджеров  и наиболее сильно проявляется  в малых городах;

- распространенность  в отношениях подчиненных к  руководителям раболепства, подхалимства, лести и угодничества, а потому  необъективной оценки их деятельности  и лояльности (там, где следовало  бы предъявить к руководителям  те или иные требования);

- неуважение  к людям и игнорирование этики  управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных  и частных организациях, считаются  руководством «винтиками», которые  в любой момент можно выбросить  и заменить новыми. Работники  всех уровней во многих организациях  бесправны и беззащитны перед  произволом руководства. Каждый  из них может быть уволен  без объяснения причин и выплаты  за­работанных денег. Сделки, а  следовательно, и деньги нового  работника могут быть присвоены  руководством и поделены между  ним и основным «костяком»  сотрудников и т. д. Обман  и хамство стали нормой поведения  некоторых руководителей. Особенно  это относится к так называемым  «пульсирующим» фирмам, специфика  которых заключается в постоянном  наборе и увольнении через  короткий промежуток времени  новых сотрудников без оплаты  их труда;