Срочный трудовой договор. 4

 


 


МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

САРАТОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Н. Г. ЧЕРНЫШЕВСКОГО

 

Кафедра

 

 

 

 

 

Курсовая работа по трудовому праву

 

«Срочный трудовой договор»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 3 курса

з/о 321 группы

исторического факультета

специальность: «юриспруденция»

Бережный С. С.

 

Проверил:

_____________________________

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

САРАТОВ 2005

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

Введение

С 1 февраля 2002 года вступил в действие новый Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ).

Важность принятия этого нормативного правового документа невозможно переоценить. Актуальность принятия нового кодекса возникла еще в 1992 году, когда характер трудовых правоотношений отношений кардинально изменился. Причиной этого послужила глобальная приватизация и появление различных форм собственности. За эти десятилетия было принято порядка 40 федеральных законов и указов, вносивших изменения в КЗоТ. В 1991 году Верховный совет РСФСР декларировал необходимость принятия нового кодекса, и он был подготовлен правительством, но принят не был.

Новый ТК РФ, пришедший на смену, просуществовавшему тридцать лет КЗоТу, принес целый ряд серьезных изменений, в том числе возросла роль договорных отношений и трудового договора.

Трудовой договор – это одна из самых важных и объемных тем в трудовом праве. Охватить  ее в рамках курсовой работы невозможно, невозможно подробно рассмотреть порядок его заключения и расторжения, порядок оформления приема на работу, также невозможно подробно привести полный перечень предъявляемых при заключении договора документов. Поэтому было рассмотрено само понятие трудового договора, содержание договора, перечислены его условия, как необходимые, так и факультативные. Также дан кратный анализ видов трудовых договоров в современном законодательстве.

Актуальность данной темы обусловлена, прежде всего, важностью и значимостью трудового договора, в период ускоренного развития договорных отношений в России.

Объектом исследований является понятие трудового договора и его виды. То есть, в данную категорию можно включить: понятия трудового договора, стороны трудового договора, содержание и виды трудового договора.

К предмету исследования можно отнести трудовой договор, его стороны и содержание, а также виды трудового договора.

Целью данного исследования является следующее: раскрыть понятие трудового договора и его видов;

К задачам проведенного исследования можно отнести следующие:

  1. Анализ трудового законодательства о трудовом договоре и его видах;
  2. Раскрытие сущности трудового договора, его сторон и содержания, а также видов трудового договора;
  3. Кратко охарактеризовать трудовой договор, характеризовать стороны трудового договора, содержание, а также виды трудового договора.

Институт трудового договора – важнейший институт трудового права, так как он регулирует такие вопросы, как прием на работу, переводы, увольнения, определяет специфику работы по совместительству, при совмещении профессий и должностей, временных и сезонных работников, порядок ведения трудовых книжек и т. д.

Трудовой договор представляет собой:

а) институт трудового права и трудового законодательства;

б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

в) источник субъективного права;

г) юридическую модель трудового отношения.1

 

Глава I. Общие положения о трудовом договоре

Понятие трудового договора

Соглашение двух или нескольких лиц об устранении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей признается договором 2 (п. 1 ст. 420 ГК РФ).

Под термином "договор" понимают также гражданское правоотношение, возникшее из договора, и собственно документ, в котором изложено содержание договора, заключенного в письменной форме.

По гражданскому законодательству, участниками договора могут быть граждане, юридические лица, Российская Федерация, субъекты Российской Федерации и муниципальные образования 3 (ст. 124 ГК РФ).

Путем заключения трудового договора трудящиеся реализуют не только свой принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ, но и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка4.

Договор относится к числу наиболее распространенных юридических фактов и является основным средством, регулирующим отношения участников экономической деятельности. Правовой режим договорных отношений обеспечивается действующим законодательством, исполнительными и судебными органами власти. Юридическую силу отношениям сторон придает договор.

Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником. Сущность этого юридического факта состоит в том, что он основывается на добровольном и взаимном волеизъявлении сторон, а объектом соглашения выступает товар особого рода - рабочая сила как совокупность физических и духовных способностей человека.

Поскольку этот товар неотделим от личности, он не переходит в собственность покупателя, а передается ему во временное пользование. Поэтому, с юридической точки зрения, трудовой договор есть соглашение о найме труда, хотя социально-экономическая сущность его состоит в купле-продаже рабочей силы.

Необходимым условием стабильности трудовых коллективов и укрепление дисциплины труда является точное соблюдение сторонами договорных обязательств. И, следовательно, изменение условий трудового договора влечет изменение в содержании прав и обязанностей его участников. Расторжение трудового договора означает и прекращение трудового правоотношения.

 

В ст. 37 Конституции РФ  закреплено положение о свободе труда5. Ст. 2 Трудового кодекса подтверждает этот принцип. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными нормами не считается принудительным трудом:

  1. работа, выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
  2. работа, выполняемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии), а также в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
  3. работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.  “Трудовые договоры представляют собой сделки в трудовом праве, выражающие, как правило, свободные волеизъявления соответствующих субъектов. Свобода трудовых договоров, прежде всего, означает, что субъекты трудового права свободны в решении вопросов, как о самом заключении договоров, так и их содержании. Понуждение к заключению договора, по общему правилу, не допускается. Однако трудовому праву известны договоры, заключение которых обязательно для одной из сторон. Так, заключение коллективных соглашений обязательно по требованию любой стороны для двух других сторон. Трудовое законодательство содержит указания на обстоятельства, влекущие обязанность работодателя заключить индивидуальный трудовой договор. Например, не может быть отказано в заключение трудового договора работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другой организации по согласованию между руководителями. Это положение трудового закона можно сравнить с предварительными и основными договорами в гражданском праве. Сравнимы и последствия - заключение основного договора обязательно, но для одной стороны - работодателя.

Существуют ограничения, запреты на заключение индивидуальных трудовых договоров. Так, работодатель не вправе заключать трудовые договоры с лицами, лишенными права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью в течение назначенного судом срока, или с государственными служащими, состоящими между собой в близком родстве или свойстве, если их служба связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного другому6.

Таким образом, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Основная функция трудового договора как юридического факта, порождающего трудовые отношения, есть установление правовой связи между работодателем и работником.

 

Стороны трудового договора

 Из определения  трудового договора видно, что  это двустороннее соглашение. Одной  из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой право- и дееспособности (правосубъектности).

В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора – 16 лет. По сравнению со старым КЗоТ значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет (ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК – провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 – определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию)7. 

Второй стороной трудового договора выступает работодатель  организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

  1. его предметом является личное выполнение трудовой функции;
  2. выполнение работы определенного рода;
  3. подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;
  4. оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне8.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров и трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой – работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно – правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

  1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;
  2. работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;
  3. прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме.

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях9. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

  1. сокращенный рабочий день;
  2. ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время;
  3. право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;
  4. ежегодный бесплатный медицинский осмотр;
  5. запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;
  6. запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;
  7. ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.

Действующее законодательство предоставляет равные возможности всем трудоспособным гражданам для выбора рода деятельности и места приложения труда. Не допускается какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников10.

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

На практике нередко возникают вопросы о том, могут ли быть стороной трудового договора структурные подразделения предприятий (цеха, участки, бригады и т. д.). В доперестроечный период такая возможность допускалась: самостоятельной трудовой правосубъектностью обладали так называемые производственные единицы госпредприятий (объединений). Ныне действующее законодательство дает отрицательный однозначный ответ на этот вопрос.

По действующему законодательству, стороной трудового договора может быть такая организация, которая наделена правами юридического лица11.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

  1. пользуются правом найма и увольнения работника;
  2. организуют, управляют процессом труда;
  3. имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса.

Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

  1. штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);
  2. фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода     или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;
  3. действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

 

Содержание трудового договора

Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность его условий. Содержание трудового договора в условиях рынка труда определяется взаимным согласием его сторон — работника и работодателя. Обычно оно касается: места работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу; наименования профессии или должности работника с указанием специальности, квалификации, то есть трудовой функции; прав и обязанностей работника; прав и обязанностей работодателя, в том числе по обеспечению охраны труда; размера тарифной ставки или должностного оклада; доплат и надбавок, поощрительных выплат; режима рабочего времени; продолжительности ежегодного отпуска; условий повышения квалификации; льгот по социальному обслуживанию, социальному обеспечению, медицинскому страхованию. В трудовом договоре могут содержаться условия об установлении испытательного срока, о совмещении профессий, должностей, о неразглашении служебной, коммерческой тайны и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законами и иными нормативными правовыми актами12.

В зависимости от порядка их установления различают два вида условий трудового договора:

1) производные, установленные  законодательством. О производных  условиях стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;

2) непосредственные  условия - это те условия, которые  определяются соглашением сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на  необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не связывает волю сторон договора в выработке этих условий.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой работе. Такая работа называется совместительством.

Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.    

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Конституционные (необходимые) условия договора

Необходимые (или конститутивные) — это такие условия, которые обязательно должны содержаться в любом трудовом договоре. При отсутствии этих условий трудового договора не может быть, не может возникнуть реальное трудовое правоотношение.

К ним относятся:

  1. место работы (с указанием структурного подразделения);
  2. дата начала работы;
  3. наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;
  4. права и обязанности работника;
  5. права и обязанности работодателя;
  6. характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;
  7. режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
  8. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
  9. виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.