Срочный трудовой договор. 6
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
БЕЛОРУССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЮРИДИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ
Кафедра гражданского процесса и трудового права
СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.
СРАВНИТЕЛЬНЫЙ АНАЛИЗ В РЕСПУБЛИКЕ БЕЛАРУСЬ
И РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Курсовая работа
_____________________________
Курылева Ольга Сергеевна
Минск, 2014
Оглавление
Введение…………………………………………………………
- Понятие срочного трудового
договора. Его отличие от бессрочного
трудового договора…………………………………………………………
………..5 - Виды срочных трудовых договоров в Республике Беларусь и основания их заключения
2.1. Контракт…………………………………………......
2.2. Срочный трудовой договор,
заключенный на время
2.3. Срочный трудовой договор,
заключенный на время
2.4. Срочный трудовой договор,
заключенный на время
- Особенности срочного трудового
договора в Российской Федерации………………………………………………………
…………………..17
Заключение……………………………………………………
Список использованных источников……………………………………………...
Введение
Право на труд в нашем государстве закреплено в Основном Законе государства – Конституции Республики Беларусь. В ч. 1 ст. 41 Конституции гражданам Республики Беларусь гарантируется право на труд как наиболее достойный способ самоутверждения человека [1, ст. 41]. Таким образом, законом закреплено исключительное право работника распоряжаться своими способностями к труду, осуществляя это право самостоятельно или на основе договоров [17, с. 487]. В наше время огромное количество работников заключает с нанимателем именно срочный трудовой договор. В Республике Беларусь это достаточно большое количество, порядка около 90 % работников.
В основной части своей курсовой работы я хотела бы изучить наличие такого института трудового права как срочный трудовой договор в Российской Федерации. А также выявить особенности и различия этого института между нашим государством и Российской Федерацией. Выбор для сравнения такого государства, как Российская Федерация, является неслучайным. Так как Республика Беларусь и Российская Федерация являются по географическому положению соседями, сходны этапы развития, долгое время существовали в одном государстве - СССР, а также впоследствии было образовано Союзное государство, то ввиду все более тесной интеграции, сближения двух государств, эта тема представляется мне актуальной, интересной и познавательной.
В своей курсовой работе я вначале раскрою понятие срочного трудового договора, а также выявлю отличие от бессрочного трудового договора. Затем дам кратко понятие каждого вида срочного трудового договора по белорусскому законодательству. После этого перейду к главной части моей работы и проведу сравнительный анализ института срочного трудового договора в Республике Беларусь и Российской Федерации.
Цель моей работы дать понятие срочного трудового договора и выявить общее и различия этого института в законодательстве двух государств.
Курсовая работа состоит из 3 глав, вторая глава имеет в своем составе 4 раздела. Количество наименований в списке использованных источников - 32. Курсовая работа расположена на 34 страницах.
- Понятие срочного трудового договора. Его отличие от бессрочного трудового договора.
Для раскрытия этого вопроса необходимо обратиться к Трудовому кодексу Республики Беларусь. Общее понятие трудового договора содержится в части 3 статьи 1 Трудового кодекса (далее - ТК). Так, трудовой договор – соглашение между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными правовыми актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату [2, ст. 1].
Исходя из этого, можно выделить основные черты трудового договора:
1) трудовой договор – это соглашение сторон, т.е. добровольное их волеизъявление;
2) сторонами являются работник и наниматель;
3) трудовой договор определяет основные права и обязанности сторон;
4) работник получает за свою работу заработную плату согласно договоренности между нанимателем и работником.
Также ТК предусматривает различные виды трудового договора. Данные виды можно разделить в зависимости от срока, на который они заключаются на две группы: бессрочный трудовой договор и срочные трудовые договоры. Согласно статье 17 ТК срочные трудовые договоры могут заключаться на:
1) определенный срок не более пяти лет;
2) время выполнения определенной работы;
3) время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
4) время выполнения сезонных работ.
Теперь необходимо провести отграничение бессрочного трудового договора от срочного трудового договора.
Во-первых, как выше уже отмечалось, данные два вида разделяются в зависимости от срока, на который они заключаются. Бессрочный трудовой договор заключается на неопределенный срок. Срочный трудовой договор может заключаться на срок не более 5 лет. Так как законодатель выделяет несколько видов срочного трудового договора, то и срок, на который они могут заключаться, будет отличаться друг от друга, при этом максимальный срок – не более 5 лет. Например, в Декрете Президента от 26 июля 1999 № 29 нанимателю предоставлено право заключать с работниками контракты на срок не менее одного года [3, п. 2.1]. ТК ограничивает максимальный срок для сезонных работников, устанавливая его в 6 месяцев.
Во-вторых, ТК в части 2 статьи 17 прямо оговаривает случаи заключения срочного трудового договора:
1) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения;
2) в случаях, предусмотренных ТК (например, с руководителем организации).
В-третьих, при заключении, например, контракта, устанавливаются как дополнительные меры стимулирования труда (повышение тарифной ставки, дополнительный день отдыха), так и дополнительные основания расторжения трудового договора. Т.е. в зависимости от вида трудового договора наступают различные правовые последствия.
В-четвертых, наниматель имеет право прекратить трудовые отношения с работником по истечении трудового договора без указания каких-либо оснований.
В-пятых, если срок трудового договора, определенный сторонами, истек, то есть несколько вариантов развития событий: трудовой договор может быть прекращен в связи с истечением срока по инициативе любой из сторон либо же трудовой договор может быть продлен на неопределенный срок, если трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, а также трудовой договор может быть продлен по соглашению сторон на меньший срок, чем первоначальный, или перезаключен на тот же срок на прежних или новых условиях.
Также при заключении срочного трудового договора необходимо прописать срок работы не только в самом трудовом договоре, но и в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Если срок действия трудового договора не указывается, это означает, что трудовой договор заключен на неопределенный срок. В трудовом договоре может указываться непосредственно как дата прекращения трудового договора, так и может быть ссылка на какое-то конкретное событие (например, на период замены отпуска по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста, специалиста по кадрам И.И.Ивановой). Срочный трудовой договор перестанет действовать, когда истечет прописанный в нем срок или наступит событие, к которому такой срок был привязан. Если же по окончании действия договора ни одна из сторон не потребовала расторгнуть договор и привлеченный специалист продолжает работать, то срочный договор автоматически продлевается.
- Виды срочных трудовых договоров в Республике Беларусь и основания их заключения.
Как уже отмечалось ранее, ТК выделает несколько видов срочных трудовых договоров. Данные виды различаются между собой по основаниям заключения, прекращения трудового договора, а также по гарантиям для работников. Но их всех объединяет то, что они заключаются на определенный срок.
К видам срочного трудового договора законодатель, в соответствии со статьей 17 ТК, относит трудовые договоры, заключенные на:
- определенный срок не более пяти лет (контракт);
- время выполнения сезонной работы;
- время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;
- время выполнения сезонных работ [2, ст. 17].
Помимо общих оснований для заключения трудового договора (таких как достижение 16-летнего возраста, 14-летнего возраста с письменного согласия одного из родителей [2, ст. 21], также необходимо учитывать ограничения, предусмотренные статьей 22 ТК (например, лицо не должно быть признано недееспособным (пункт 5) и др.), имеются и другие основания для заключения срочных трудовых договоров. О них будет рассказано ниже.
2.1. Контракт
Наиболее распространенным видом срочного трудового договора является контакт. Порядок заключения, изменения и прекращения контракта регулируют: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» № 29, а также принятые в его исполнение постановления Совета Министров от 2 августа 1999 г. №1180 (с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2002 г № 287 и от 25 апреля 2002 г. № 532) «Об утверждении примерной формы контракта нанимателя с работниками» и от 25 сентября 1999г. № 1476 с изменениями и дополнениями от 28 февраля 2002 г № 287 и от 25 апреля 2002 г. № 532 «Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками» и другими постановлениями Правительства Республики Беларусь.
Легальное определение контракта дано в пункте 1 Декрета Президента № 29: контракты - трудовые договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок и содержащие особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде [3, п.1]. Также данный Декрет устанавливает минимальный срок контракта – 1 год. С некоторыми категориями работников контакт заключается обязательно (например, с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений; со служащими государственного аппарата; с руководителями сельскохозяйственных предприятий негосударственной формы собственности; с научными работниками и др.) В Декрете предусматривается возможность перевода работников с бессрочного трудового договора на контракт. Также одним из признаков контракта является наличие в нем дополнительных оснований досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за виновные действия работника.
Также Декрет №29 предоставляет нанимателю право заключать контракт с любыми работниками, независимо от выполняемой ими работы и занимаемой должности. При этом необходимо знать, что контракт оформляется по взаимному согласию работника и нанимателя. Работник имеет возможность выбирать, соглашаться или не соглашаться с таким видом трудового договора и с предложенными условиями будущих трудовых отношений с нанимателем. Если же работник не согласен на заключение контракта либо же не согласен с какими-либо условиями, содержащимися в контракте, и при этом не достигнуто согласие между работником и нанимателем, то это будет законным основанием для отказа нанимателя в приеме на работу. Но также необходимо помнить, что есть категории работников, которым запрещается необоснованный отказ при приеме на работу. Данные категории перечислены в статье 16 ТК и к ним относятся граждане:
1) направленные на работу государственной службой занятости в счет брони;
2) письменно приглашенные на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними;
3) прибывшие на работу
в соответствии с заявкой
4) имеющие право на заключение трудового договора на основании коллективного договора, соглашения;
5) прибывшие на работу после окончания государственных учебных заведений по направлению;
6) женщины по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до 3 лет, а одинокие матери - с наличием ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида - до 18 лет);
7) военнослужащие срочной службы, уволенные из Вооруженных Сил Республики Беларусь и направленные на работу в счет брони для предоставления первого рабочего мест [2, ст. 16].
При их несогласии с заключением именно контракта наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить бессрочный трудовой договор, если поступающее на работу лицо не относится к той категории работников, заключение с которыми контракта является обязательным.
Заключение контрактов обязательно:
1) с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений;
2) с руководителями
3) с государственными служащими;
4) с научными работниками;
5) с работниками, выполняющими работу за границей;
6) со спортсменами – инструкторами и тренерами национальной сборной Республики Беларусь по видам спорта;
7) с педагогическими, медицинскими и фармацевтическими работниками (включая руководителей), специалистами сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работниками и специалистами системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС [17, с. 259].
В перечисленных случаях заключение контракта не зависит от воли сторон – нанимателя и работника. Обязанность заключения контракта установлена актами законодательства.
Помимо заключения контракта с новым работником, имеется возможность перевести работника с бессрочного трудового договора на контракт. Для этого наниматель обязан соблюдать ряд условий. Перевод на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, поэтому такой перевод должен производиться в соответствии с правилами, установленными статьей 32 ТК.
Условия перевода, которые должен соблюдать наниматель при переводе на контрактную форму найма работника, с которым был заключен трудовой договор на неопределенный срок:
- обоснованность перевода производственными, организационными или экономическими причинами. При этом данные причины должны быть указаны не только в приказе, но и в письменном предложении нанимателя работнику о заключении контракта;
- после заключения контракта работник должен выполнять работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре при приеме на работу;
- работник должен продолжать работу на том же рабочем месте, в том же структурном подразделении, на том же агрегате;
- обязанность нанимателя предупредить работника о переводе на контрактную форму найма письменно не позднее чем за 1 месяц до заключения контракта. Необходимо обратить внимание, что срок предупреждения может быть и больше одного месяца (например, 2 или 3 месяца), но ни в коем случае не меньше [2, ст. 32].
Как уже отмечалось выше, причины перевода работника на контрактную форму найма должны быть обоснованными. В частности можно обратиться к постановлению Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде», в котором разъясняется, что переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, является изменением существенных условий труда, которое должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда) является незаконным [9, п. 20].
После истечения срока предупреждения при наличии письменного согласия работника продолжить работу у нанимателя на условиях контракта между работником и нанимателем заключается контракт, который подписывается сторонами. После этого наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма. В таком случае трудовой договор, заключенный с работником на неопределенный срок, трансформируется в контракт без разрыва трудовых отношений.
Также возможен вариант, когда работник не согласен на перевод на контрактную форму найма. В таком случае после истечения срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнуть по основанию, предусмотренному пункту 5 статьи 35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда). В этом случае нанимателем издается приказ об увольнении работника. На основании приказа в трудовую книжку работника вносится запись о причине увольнения в соответствии с формулировкой пункта 5 статьи 35 ТК и со ссылкой на нее. Трудовая книжка вручается в день увольнения, а также в этот день с работником производится окончательный расчет. ТК закрепляет: при увольнении работника в связи с отказом заключения контракта (пункт 5 статьи 35 ТК), выходное пособие выплачивается работнику в размере не менее двухнедельного среднего заработка [2, ст. 48].
2.2. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы
В этом подпункте будут освящены также и договоры о временной работе на срок до 2 месяцев.
Основной отличие данного вида срочного трудового договора от трудовых договоров состоит в том, что работник принимается на работу для выполнения определенной работы, окончание работы в таком случае определяется выполнением этой самой работы, а не конкретной датой.
Официальное разъяснение временных работников, а также сроки, на которые может заключаться трудовой договор, даны в статье 292 ТК. Если с работником заключен трудовой договор сроком до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев, такой работник имеет статус временного [2, ст. 292].
Часть 3 статьи 17 ТК определяет случай заключения такого трудового договора: трудовой договор на время выполнения определенной работы заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно.
Так как это, в широком понятии, срочный трудовой договор, то на него распространяется все трудовое законодательство, а в узком понимании – это один из видов срочного трудового договора, поэтому имеются некоторые изъятия, определенный в главе 23 ТК.
Отметим, что условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре. А также, что при приеме на работу временных работников предварительное испытание не устанавливается [2, ст. 293].
Как и все работники, независимо от того, по какому трудовому договору они работают, временные работники также имеют право на отпуск. Отпуск исчисляется пропорционально отработанному времени. Работник может использовать отпуск и в натуре, тогда ему будет выплачена денежная компенсация.
Истечение срока трудового договора с временным работником не влечет автоматического прекращения трудовых отношений. Если временный работник проработал свыше установленных законом сроков и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор с временным работником считается продолженным на неопределенный срок. В этом случае временные работники не считаются таковыми со дня заключения трудового договора. Те же последствия наступают, если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает 2 или 4 месяца. Это правило распространяется при приеме к тому же нанимателю как на ту же работу, так и на другую [2, ст. 298].
2.3. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника
Для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдение следующего правила: заключение срочного трудового договора на указанных условиях возможно только в случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя, а не работника, с которым трудовые отношения прекращены на законном основании.
Такой вид срочного трудового договора заключается, как правило, при отсутствии работника, за которым сохраняется рабочее место, более 4-х месяцев. Это может быть отсутствие работника вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в социальном отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, поступления на учебу и др. При этом необходимо отметить, что работник может выйти из социального отпуска и до окончания срока отпуска, поэтому в трудовых договорах чаще всего указывается не конкретный срок действия трудового договора, а определенное событие, в связи с которым прекращается действие этого договора.
В соответствии с частью 3 статьи 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу. Увольнение в таком случае производится по пункту 2 статьи 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Также можно отметить, что иногда возникает ситуация, когда временно отсутствующий работник выходит на работу, а замещающий его работник своевременно не уволен, в связи с чем имеют место трудовые отношения одновременно с двумя работниками. В этом случае трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, преобразуется в бессрочный по аналогии со ст.39 ТК и увольнение такого работника возможно уже в общем порядке с соблюдением всех требований закона.
2.4. Срочный трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ
Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона [2, ст. 17]. Сезонные работники — работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняют работу не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев [2, ст. 299]. Таким образом, срочный трудовой договор заключается на определенный сезон, который не должен превышать 6 месяцев.
При заключении договора на время выполнения сезонных работ должно выполняться два условия:
- не превышение установленного законодателем срока в 6 месяцев;
- необходимо, чтобы оговариваемая сторонами работа была включена в специальные перечни сезонных работ.