Срочный трудовой договор: особенности заключения и прекращения
АНО ВПО
«Омский Экономический институт»
Тема: « Срочный трудовой договор: особенности заключения и прекращения».
Содержание:
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Понятие и виды трудового договора
§ 1. Понятие трудового договора, его значение…………………………………………5
§ 2. Классификация трудовых договоров………………………………………………..8
Глава 2. Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора
§ 1. Особенности заключения срочного трудового договора…………………………12
§ 2. Особенности прекращения срочного трудового договора………………………...22
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
Значимость трудового законодательства в обществе неоспорима. Срочный трудовой договор, вопросы связанные с его заключением и прекращением - одни из актуальнейших тем трудового права как в теоретическом, так и в практическом плане.
Характеризуя степень научной разработанности проблематики срочного трудового договора, особенностей его заключения и прекращения, следует учесть, что данная тема уже анализировалась различными авторами, таких как В.Н. Скобелкин, Е.А. Ершова, Е.Б. Хохлов, А.Ф. Нуртдинова, А.М. Лушников и другие; и в различных изданиях: учебниках, монографиях, периодических изданиях и в интернете.
Надо отметить, что до принятия Трудового кодекса РФ 2001 г. механизм прекращения срочного трудового договора, в том числе и норма о письменном предупреждении об увольнении, в российском трудовом законодательстве не были предусмотрены. Этим и объясняется некоторое несовершенство юридических формулировок.
В 2001 году был принят новый Трудовой Кодекс, который содержит целый ряд принципиально новых подходов к регулированию трудовых отношений. Прежде всего, в нем значительное внимание уделяется развитию непосредственно договорных отношений между работодателями и работниками: как коллективных, так и индивидуальных. В этой связи особенно возрастает значение трудового договора как основополагающего акта, на основании которого возникают трудовые отношения.
Изменения трудового законодательства в части срочного трудового договора вызвали очередной всплеск публикаций, выражающих согласие или недовольство новшествами. Данные изменения датируются 2006 годом (№ 90-ФЗ от 30.06.2006), казалось бы прошло уже достаточное количество времени, однако до сих пор возникает масса споров по поводу особенностей заключения и прекращения срочного трудового договора. Именно поэтому целью данной работы является изучение срочного трудового договора - выявление особенностей его заключения и прекращения.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1) определиться с понятием и значением трудового договора в целом;
2) разобраться с классификацией трудовых договоров;
3) рассмотреть особенности заключения срочного трудового договора;
4) рассмотреть особенности прекращения срочного трудового договора.
Работа состоит из двух глав. В рамках достижения названной цели и реализации поставленных задач первая глава раскрывает понятие и значение трудового договора, классификацию трудовых договоров, а вторая - раскрывает своеобразие срочного трудового договора - особенности его заключения и прекращения.
Объектом исследования являются порядок вступления в трудовые отношения, основанные на срочном трудовом договоре, и порядок выхода из них.
Предметом являются нормы трудового законодательства, регулирующие условия вступления в трудовые правоотношения, посредством срочного трудового договора, и выхода из данных правоотношений.
При подготовке данной работы мною были использованы следующие методы:
1. Методы теоретического познания:
метод продуцирования идей,
2. Логические методы познания:
Анализ,
Синтез,
Сравнение,
Абстрагирование,
Обобщение,
Умозаключение.
Глава 1. Понятие и виды трудового договора
§1. Понятие трудового договора, его значение
Право на труд является одним из основополагающих прав граждан России. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.1 В процессе реализации данного права возникают трудовые отношения между работником и работодателем.
Основанием же возникновения трудовых правоотношений является трудовой договор, что вытекает из ст.16 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ). Лушников А.М. по этому поводу писал, что трудовой договор традиционно рассматривался как юридический факт, основания возникновения трудового правоотношения.2
Легальное определение трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Данная правовая норма по межотраслевой аналогии закона была выработана в соответствии с п. 1 ст. 432 ГК РФ: «существенными являются условия о предмете договора, условия, которые названы в законе или иных правовых актах как существенные или необходимые для договоров данного вида, а также все те условия, относительно которых по заявлению одной из сторон должно быть достигнуто соглашение»3.
Через трудовой договор определяется расстановка рабочей силы на производстве, распределяются трудовые обязанности работников различных профессий, специальностей, должностей.
Исходя из указанных функций трудового договора, в науке трудового права термин трудовой договор принято толковать значительно шире его законодательного определения. Так, К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова подчеркивают, что трудовой договор надо различать в трех аспектах: 1) как соглашение о труде в качестве работника; 2) как юридический факт, являющийся основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служащий предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; 3) как институт трудового права, т.е. система правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (об изменении рудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора)4.
Заключение трудового договора предшествует появлению определенных последствий, таких как:
1) включение работника в трудовой коллектив. Происходит после надлежащего оформления трудового договора в порядке, установленном законом, и издания приказа или распоряжения о приеме на работу. Трудовой договор считается оформленным надлежащим образом в день его подписания сторонами при условии, что этот документ содержит все обязательные условия и другие необходимые сведения, предусмотренные ч. ч. 1 и 2 ст. 57 ТК РФ. С этого момента он является юридическим основанием для издания приказа или распоряжения о приеме на работу (ч. 1 ст. 68 ТК РФ). Исключение составляют случаи, предусмотренные ч. 3 ст. 67 ТК РФ;
2) выполнение работником определенной трудовой функции. Понятие трудовой функции закреплено в ст. 15 ТК РФ. Согласно указанной статье трудовая функция - работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работы. Заключив трудовой договор, работник принимает на себя обязанность выполнять в период действия договора должностные обязанности (работу по установленной трудовой функции) в рамках определенной профессии, специальности с учетом его квалификации;
3) подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 ТК РФ).
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и являются, как правило, приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ).
4) обязанность обеспечения со стороны работодателя работнику условий труда, предусмотренных законами и иными нормативными правовыми актами (ст. 56 ТК РФ).
5) обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). Сроки её выплаты не зависят от сроков выполнения производственных заданий.
С заключением трудового договора гражданин становится членом конкретной организации и приобретает право участвовать в управлении данной организацией.5 Трудовой договор исполняется личным трудом и имеет именной характер как договор данного работника.
Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, т.е. заключенный устно, не признается недействительным. Он считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя. Работодатель в этом случае должен оформить письменно трудовой договор не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Определение трудового договора прошло длинный путь, постоянно видоизменяясь. Тем не менее трудовой договор был и остается основным способом регулирования трудовых отношений между работником и работодателем. Он занимает центральное место в российском трудовом праве, поскольку является основной организационно-правовой формой установления и осуществления во времени трудового правоотношения6.
§ 2. Классификация трудовых договоров
Существующие трудовые договоры можно классифицировать по различным основаниям.
Лушников А.М. придает некую значимость классификации трудовых договоров по порядку заключения и по определению содержания трудового договора7. По порядку заключения он выделял свободные (зависят от воли сторон) и обязательные (их заключении для работодателей прямо предусмотрено законом, локальными или договорными актами.). Большинство договоров являются свободными. По содержанию, Лушников А.М. классифицировал трудовые договоры на взаимосогласованные (условия устанавливаются совместно) и договоры присоединения (условия определяет одна сторона, а вторая может или согласиться с ними или отказаться от такого договора). Примером договора присоединения является договор с государственным служащим, как соглашение о приёме на работу на условиях заранее определенных в законодательстве8.
Можно выделить также классификации трудового договора по особенностям его субъектного состава и содержания, а также по сроку трудового договора. Лушников А.М. пишет, что именно этим критериям большинство советских ученых-трудовиков придавало значение.
В наше время, главенствующее значение придается классификации трудовых договоров по сроку их действия. Все трудовые договоры в зависимости от срока их действия делятся на два вида:
1) трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок;
2) трудовые договоры, заключаемые на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор).
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия.
По общему правилу трудовые договоры заключаются на неопределенный срок. В законе устанавливается презумпция договора с неопределенным сроком действия, т.е. предположение о том, что, если стороны договора не определят иное, трудовой договор заключен на срок неопределенный9.
Российское трудовое законодательство сориентировано на модель бессрочного трудового договора, а срочный трудовой договор рассматривается им как исключение из общего правила. В этом смысле можно констатировать, что российское трудовое законодательство восприняло идеи, содержащиеся в Рекомендации МОТ № 166 (1982 г.) «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя»10.
Раньше ТК РФ жестко связывал заключение срочного трудового договора с наличием случаев, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не установлено ТК РФ и иными федеральными законами.
Теперь в соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ возможно заключение определенных типов срочного трудового договора по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
Трудовой договор является срочным, если стороны, заключая договор, определили конкретный срок его действия (ограничили завершением определенной работы) и этот срок указан в самом трудовом договоре. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.
Срок действия может быть обусловлен в трудовом договоре только при его заключении (при поступлении работника на работу в данную организацию). Заключив трудовой договор с работником на неопределенный срок, работодатель не вправе впоследствии требовать от него заключения срочного трудового договора, в том числе и в связи с возникновением обстоятельств, при которых действующее законодательство допускает возможность заключения срочного трудового договора. Ошибкой будет также заключение нового трудового договора без прекращения прежнего. Возникает ситуация, когда одни и те же отношения регламентируются двумя действующими трудовыми договорами, причем оба они подлежат применению. Применяться будут те нормы, которые улучшают положение работника, т.е. применяется бессрочный договор11.
Договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5. ст. 58 ТК РФ). Иными словами, когда обстоятельство изначального заключения срочного трудового договора без учета требований, предусмотренных законом для заключения срочных трудовых договоров, установлено судом, тогда такой договор считается договором с неопределенным сроком действия. Важно обратить в связи с этим внимание на то, что данное правило Федеральным законом от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ подверглось уточнению, имеющему принципиальный характер. Если в силу ст. 58 в прежней редакции наличие или отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора устанавливалось не только судом, но и органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то отныне эта функция составляет исключительную прерогативу суда12.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 4 ст. 58 ТК РФ). Статья 79 ТК РФ обязывает работодателя предупредить работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Таким образом, если работодатель не предупредил работника об увольнении в связи с истечением срока действия срочного трудового договора в установленный законом срок и в требуемой форме, а сам работник не потребовал расторжения данного договора, то срочный трудовой договор в силу прямого указания закона автоматически трансформируется в трудовой договор с неопределенным сроком действия.
Необходимо отметить, что указанное обстоятельство влечет соответствующие правовые последствия для сторон с даты вступления договора в силу, несмотря на то что такой договор первоначально заключался как срочный.
В практике заключения срочных трудовых договоров встречаются случаи продления этого договора по окончании предусмотренного в нем срока на новый срок. Такую практику следует оценивать отрицательно, если срочный трудовой договор был заключен в связи с тем, что нельзя было установить трудовые отношения на неопределенный срок, ведь данные обстоятельства не могут сохранять свою значение на длительный срок13.
Но существует и законное основание продления и перезаключения срочного трудового договора. Часть 1 ст. 338 ТК РФ предусматривается перезаключение трудового договора на новый срок в отношении работников, направляемых на работу в представительства Российской Федерации за границей.
Классификаций трудовых договоров множество, важнейшее значение для нас имеет законодательная, легальная классификация, представленной в статье 58 ТК РФ - классификация по срокам.
Глава 2. Особенности заключения и расторжения срочного трудового договора
§ 1. Особенности заключения
Срочный трудовой договор, как и трудовой договор в целом, должен содержать в себе определенные условия предусмотренные ст. 57 ТК РФ. Однако, наряду с общими, срочный трудовой договор должен содержать и особые условия, иметь особый порядок заключения.
При заключении срочного трудового договора работодатель обязан указывать в нем срок его действия и конкретные обстоятельства, по которым характер и условия выполнения работы препятствуют заключению трудового договора на неопределенный срок, поскольку пункт 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ относит данную информацию к числу обязательных сведений, которые должны содержаться в срочном трудовом договоре. При этом необходимо помнить, что закон говорит не об условиях труда (вредные, опасные, тяжелые и т.п.), а об условиях выполнения работы (трудовой функции), т.е. имеются в виду такие особые условия выполнения работы, которые обусловливают срочный характер трудовых отношений. Иными словами, главным критерием заключения срочного трудового договора является невозможность установления постоянных трудовых отношений.
Срочные трудовые договоры заключаются, как правило, на срок не более 5 лет. На срок более 5 лет трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо указанных в Трудовом кодексе РФ либо в ином федеральном законе. Например, срок трудового договора с руководителем организации определяется ее учредительными документами или соглашением сторон (ч. 1 ст. 275 ТК РФ), т.е. в таких случаях этот срок может быть как более, так и менее пяти лет. Срок трудового договора с работником, направляемым на работу в представительство Российской Федерации за границей, сокращен по сравнению с общим сроком - он не может превышать трех лет (ч. 1 ст. 338 ТК РФ). ТК РФ прямо предусматривает возможность заключения срочного трудового договора на срок до двух месяцев (ст. ст. 289 - 292 ТК РФ), на время выполнения сезонных работ, но не более чем на 6 месяцев (ст. ст. 293 - 296 ТК РФ).
Срок трудового договора может определяться также с учетом положений иных, помимо ТК РФ, федеральных законов. При заключении срочного трудового договора сами стороны определяют его продолжительность, указав срок действия14.
ТК РФ содержит основания, когда срочный трудовой договор необходимо заключать, и основания, когда такой договор может быть заключен
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ срочный трудовой договор заключается:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы. Ключевым моментом будет то, что предлагаемое место работы занято работником, который по каким-либо причинам отсутствует, но в соответствии с законодательством место работы (должность) за ним сохраняется (например, на время нахождения работника в длительной командировке, в отпуске по уходу за ребенком и др.), т.е. место работы (должность) не свободно. Срок договора в данном случае зависит от времени возвращения работника к исполнению своих трудовых обязанностей;
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ. При этом следует помнить, что, в соответствии с п.7 ч.4 ст.70 ТК РФ, при заключении трудового договора на срок до двух месяцев не может быть установлено испытание при приеме на работу.
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона).
Заключение срочного трудового договора по двум вышеназванным пунктам возможно при условии, если предлагаемая работа заведомо носит временный характер, т.е. заранее известно, что она продолжится не более двух либо шести месяцев при выполнении сезонных работ. Неправомерным будет заключение трудового договора на срок до двух месяцев для выполнения работы, которая является для организации постоянной или необходима на срок, превышающий два месяца. Конкретный срок трудового договора в пределах двух месяцев определяется по соглашению сторон. Заключение срочного трудового договора для выполнения сезонных работ допускается при условии, если эти работы предусмотрены специальным перечнем сезонных работ, утвержденным Правительством РФ. К таким Перечням относятся:
а) Перечень сезонных отраслей промышленности, работа в организациях которых в течение полного сезона при исчислении страхового стажа учитывается с таким расчетом, чтобы его продолжительность в соответствующем календарном году составила полный год15;
б) Перечень сезонных работ и сезонных отраслей промышленности, работа на предприятиях и в организациях которых независимо от их ведомственной принадлежности в течение полного сезона засчитывается в стаж для назначения пенсии за год работы16;
Необходимо также помнить о том, что при заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель17.
4) с лицами, направляемыми на работу за границу, срочный трудовой договор заключается независимо от характера поручаемой работы и организационно-правовой формы организации, направившей их для работы за границей;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкции, монтажных, пусконаладочных и других работ), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Под обычной деятельностью в данном случае следует понимать такие виды работ, которые соответствуют основным направлениям деятельности организации, закрепленным в ее уставе. В зависимости от характера (вида) обычной деятельности организации это могут быть и другие работы (например, ремонтные, строительные и т.п.). Однако во всех случаях работы, выходящие за рамки обычной (основной) деятельности организации, для выполнения которых могут заключаться трудовые договоры, должны носить временный (срочный) характер.
Срок трудового договора определяется в каждом конкретном случае по соглашению сторон, исходя из конкретных обстоятельств и периода времени, в течение которого остается потребность в выполнении работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации. Так как закон не устанавливает специального предельного срока, на который может быть заключен такой трудовой договор, здесь следует применять общие правила о предельном сроке трудового договора, установленные ст. 58 ТК РФ, т.е. пять лет;
К числу случаев, когда допускается заключение срочного трудового договора, ст. 59 ТК РФ относит и выполнение работ, которые хотя и осуществляются в рамках обычной деятельности организации, но необходимы лишь в связи с временным расширением производства или объема оказываемых услуг. При этом должно быть заведомо известно, что потребность в таком расширении необходима на срок не более одного год;