Срок, форма и стороны ученического договора

Содержание

Введение                                                                                                                                                                        3

Глава 1. Понятие и сущность ученического договора                                                                      4

1.1. Правовая природа ученического договора                                                                                    4

1.2. Содержание ученического договора                                                                                                  6

Глава 2. Срок, форма и стороны ученического договора                                                  15

2.1. Срок и форма ученического договора                                                                              15

2.2. Стороны ученического договора                                                                                            18

Заключение                                                                                                                                                    21

Приложение 1                                                                                                                                                    22

Список используемой литературы                                                                                                          25

Введение

Актуальность курсовой работы связана в первую очередь с тем, что
ученический договор является одним из институтов трудового права.  Учени­ческий договор – это особый вид договора в сфере труда и подготовки к тру­ду. Нормы о трудовом договоре закреплены в Трудовом Кодексе Российской Федерации, который вступил в силу 1 февраля 2002 года. Трудовой Кодекс РФ восстановил традицию, которая была утрачена в 90-х гг. 20 века, когда шло массовое сокращение квалифицированных работников и фактически были ликвидированы система профессионально-технического образования, а также ранее существовавшие формы профессиональной подготовки работни­ков непосредственно на производстве (курсовое, индивидуальное обучение и т. д.).

«Специальная глава об ученическом договоре является безусловной новеллой Трудового Кодекса Российской Федерации», – отмечает Куренной А. М.  Нормы об ученическом договоре содержались в КзоТе 1922 года. В КзоТе 1971 года они отсутствовали. В период действия КзоТа 1971 года отно­шения ученичества регулировались (и сейчас во многом регулируются) нор­мами подзаконных актов.

Основной целью данной курсовой работы является рассмотрение по­нятия ученического договора и его содержания.

В связи с поставленной целью рассмотрим следующие задачи:

- рассмотреть правовую природу ученического договора;

- проанализировать содержание ученического договора;

- обозначить срок и форму ученического договора;

- конкретизировать стороны ученического договора.                               

Предметом ученического договора являются отношения между работодателем и учеником.

Объектом исследования является ученический договор.

Методами исследования в данной работе является:

-системный подход;

-функциональный подход;

-формально-юридический метод;

-сравнительно-правой метод.

Основная структура курсовой работы состоит из двух глав, введение и заключение. В нем коротко рассматривается предмет исследования, актуаль­ность и структура курсовой работы; понятие ученического договора, его со держание, действие, срок и формы.

В заключении подводим итоги и результаты данной работе.

В данной курсовой работе использовалась следующая библиогра­фическая литература: Комментарий к Трудовому Кодексу РФ (постатейный, научно-практический) / Под ред. К. Я. Ананьевой. М., 2004., Комментарий к Трудовому Кодексу РФ / Под ред. К. Н. Гусова. М., 2006., а также Постановления президента, федеральный закон и др.

Глава 1. Понятие и сущность ученического договора

1.1.                        Правовая природа ученического договора

Работник согласно ст.ст. 21, 197 ТК РФ имеет право на профподготов­ку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям. Трудовой кодекс различает две категории лиц, с которыми может быть заключен ученический договор: 1) с работником ор­ганизации; 2) с лицом, ищущим работу. С работником организации работода­тель вправе заключить ученический договор о профобучении или переобуче­нии без отрыва или с отрывом от производства. Но с человеком, только ищу­щим работу, ученический договор может заключаться исключительно о про­фобучении.

Ученический договор, как и трудовой, заключается в письменной фор­ме в двух экземплярах, один из которых должен оставаться у работника (ст. 199 ТК РФ). При этом для работника такой договор является дополнитель­ным к трудовому.

Исходя из смысла ст. 198 ТК РФ, заключить ученический договор вправе только работодатель - юридическое лицо. Следовательно, физическое лицо или индивидуальный предприниматель таким правом не обладают.

Вид ученического договора определяет его отраслевую принадлеж­ность. Ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

«Однако гражданским законодательством такой договор не предусмот­рен. Кроме того, эта характеристика данного договора находится в прямом противоречии с последующими нормами главы 32 ТК. Статьи этой главы сви­детельствуют о трудоправовой природе ученического договора».

Статья 205 ТК РФ прямо указывает, что на учеников распространяется трудовое законо­дательство. А статья 206 ТК РФ объявляет недействительными и не подлежа­щими применению условия ученического договора, если они противоречат Трудовому Кодексу РФ, коллективному договору, соглашению.

Ученический договор с работником данной организации является до­полнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодатель­ством и иными актами, содержащими нормы трудового договора.

Такое разграничение отраслевой принадлежности ученического  дого­вора проведено впервые и позволит избежать малопродуктивных дискуссий об отраслевой принадлежности конкретного ученического договора. В каче­стве критерия разграничения ученического договора на два вида избран субъ­ектный состав стороны, поступающей на обучение.

Ученический договор (вне зависимости от разновидности) оформляет отношения, непосредственно связанные с трудовыми и регулируемые норма­

ми Трудового Кодекса РФ, других нормативных актов, содержащих нормы трудового права, например, ФЗ от 17.07.1999 №181 «Об основах охраны 

труда в Российской Федерации».

Термин «профессиональное обучение» расшифровывается в Рекомен­дации Международной Организации Труда (МОТ) № 88.             

Выражение «профессиональное обучение» означает любой вид  обуче­ния занятию, дающий возможность приобрести или развить знания и мастер­ство либо технического или профессионального характера, либо необходи­мые для выполнения функций младшего руководящего персонала, независи­мо от того, преподаются ли они на предприятии или вне его, и включает про­фессиональное переобучение3 .

Рекомендация МОТ № 88 содержит положения о принципах профес­сионального обучения, сфере его применения, а также методах, организации и управления, международном сотрудничестве в области профессионального обучения взрослых.

Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это – работник и работодатель.

С помощью ученического договора, дополняющего трудовой договор, работник реализует своё право на профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение квалификации.

Работодатель обязан обеспечить:

             обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ,     инструктаж по охране труда, стажировку на рабочих местах работников и проверку их знаний требований охраны труда, недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке указанные обучение, инструктаж, ста­жировку и проверку знаний требований охраны труда.

Работник обязан:

             проходить обучение безопасным методам и приёмам выполнения работ, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда.

1.2        Содержание ученического договора

Соглашение на переобучение необходимо закреплять письменно. Та­кой договор должен в обязательном порядке содержать положения, названные в статье 199 ТК РФ, а также иные необходимые, по мнению сторон, положе­ния:

             наименование сторон (работодателя и работника, который прохо­дит обучение);

             указание на конкретную профессию, специальность, квалифика­цию, приобретаемую учеником;

             обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

             обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полу­ченной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудо­вому договору с работодателем в течение срока, установленного в учениче­ском договоре;

             срок  и график ученичества;

             размер оплаты в период ученичества, порядок внесения платы за обучение;

             порядок привлечения ученика к работе в случае практики и ее оплата.

Ученический договор может содержать иные условия, определённые соглашением сторон.

Содержание ученического договора составляют его условия. Анализ статьи 199 ТК РФ позволяет выделить две группы условий данного договора: обязательные (существенные) и дополнительные условия.

Условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллектив­ному договору или соглашениям организации, являются недействительными и не применяются. Однако отсутствие в ученическом догово­ре какого-либо из указанных условий не является основанием для расторже­ния или признания его недействительным. Все дополнения и изменения мо­гут быть внесены посредством заключения между работником и работода­телем дополнительного соглашения, поэтому работнику необходимо заранее оговорить, что он хотел бы видеть в договоре (график обучения, срок отра­ботки после окончания обучения, оплата и т.д.). Как говорится в ч. 1 ст. 200 ТК РФ, “ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации”. На время болезни работника, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, действие ученического договора продлевается.

Поскольку ученический договор регулируется нормами трудового законодательства, то, соответственно, регулируется и возраст работника, с кото­рого с ним допускается заключение данного вида договора. Трудовой договор с соискателем заключается в том случае, если он успешно завершил обучение, при этом испытательный срок ему работодателем не мо­жет быть установлен. Поскольку ученический договор является по сути срочным, то он прекращается либо по окончании срока обу­чения, либо по иным основаниям, предусмотренным этим договором.

Обязательными (существенными) условиями ученического договора являются такие, без которых его заключение невозможно.

Тесную связь указанного договора с трудовым договором подчёркива­ет условие, устанавливающее необходимость после его окончания отработать по трудовому договору в течение определённого срока. Срок определяется в ученическом договоре. При невыполнении этой обязанности работодатель вправе требовать возмещения затрат, понесённых им при обучении: «Работ­ник обязан возместить затраты, понесённые работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважи­тельных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя».

Требование работодателя о возмещении затрат может быть удовлетво­рено лишь в том случае, если он докажет, что обучение производилось за счёт его средств, и представит доказательства произведённых затрат.

Как правило, в ученическом договоре указываются следующие сведе­ния.

Стороны договора – работодатель и сотрудник, также в качестве тре­тьей стороны договора может выступать и третье лицо – образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) ра­ботника.

Предмет договора – определение прав и обязанностей сторон при подготовке (переподготовке) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности.

Содержание договора, как правило, сводится к следующему. На работ­ника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специ­альности непосредственно в компании либо в образовательном учреждении. Он должен получать знания, соблюдать правила внутреннего распорядка об­разовательного учреждения, а также положения трудового договора с работо­дателем. После окончания обучения он обязан отработать в организации определенный срок. Если же трудовой договор с ним будет расторгнут до на­ступления оговоренной даты, сотрудник должен выплатить работодателю компенсацию расходов на свое обучение.

Работодатель обязан содействовать сотруднику в прохождении обуче­ния. Например, при необходимости может быть установлен гибкий график рабочего времени, неполный рабочий день на время учебы. При этом работо­дателю следует руководствоваться ограничениями, установленными для ра­ботников соответствующих специальностей, с учетом возраста и характера работ. То есть время учебы для обычного сотрудника не должно превышать 40 часов в неделю. Также фирма обязана выплачивать ра­ботнику заработную плату в соответствии с трудовым договором и стипен­дию, если это предусмотрено соглашением.

Образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по выбранной специальности профессио­нального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами. Оно также обязано сообщать работода­телю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок.

Ученик обязуется, во-первых, пройти обучение и, во-вторых, после его окончания проработать в организации по трудовому договору определен­ный срок. Как правило, длительность отработки определяют в зависимости от величины затрат на обучение и срока их окупаемости. В со­ответствии с пунктом 2 части 1 статьи 58 Трудового кодекса срок обязатель­ной отработки после обучения не может быть больше пяти лет.

Продолжительность ученического договора законодательно не огра­ничена.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы ра­бочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ.

Работники, проходящие обучение в организации, по соглашению с ра­ботодателем могут полностью освобождаться от работы по трудовому дого­вору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.

В период действия ученического договора работники не могут привле­каться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Данная статья устанавливает гарантии для прохождения соответствующего курса обучения.

Поскольку ученический договор является дополнительным к трудово­му договору, обучение осуществляется параллельно с выполнением работы по трудовому договору. Однако данная статья предусматривает возможность освобождения от работы по трудовому договору полностью либо выполнение этой работы на условиях неполного рабочего времени по соглашению с рабо­тодателем.

Существенной гарантией является запрещение привлекать к сверх­урочным работам, направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством, работника, проходящего обучение по ученическому догово­ру.

Так, сокращение рабочего времени для работников в возрасте до 18 лет гарантируется тем, что их запрещено привлекать к сверхурочным рабо­там.

Основная цель этих гарантий: не отвлекать обучающихся от их основ­ной задачи в период действия ученического договора.

При заключении ученического договора следует учесть, что в течение недели время обучения и работы в совокупности не может превышать опре­деленную норму рабочего времени — 40 часов. Согласно статье 92 Трудового кодекса необходимо установить сокращенную рабочую (или учебную) неделю несовершеннолетним, инвалидам I или II группы, работникам, занятым на работах с вредными или опасными условия­ми труда. В период действия ученического договора учеников (как работни­ков организации, так и соискателей) нельзя привлекать к сверхурочным рабо­там и направлять в служебные командировки, не связанные с ученичеством. В этом разделе можно указать порядок учета посещае­мости занятий.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер ко­торой определяется ученическим договором и зависит от получаемой про­фессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установлен­ного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Во время учебы сотрудник может получать стипендию и заработную плату.

В соответствии со статьей 204 Трудового кодекса работникам в период ученичества выплачивается стипендия. Ее размер стороны определяют само­стоятельно, но он не может быть меньше минимального размера оплаты тру­да.

По нашему мнению, при отнесении стипендии к расходам на оплату труда, учитываемым при исчислении налога на прибыль, у организации воз­никают налоговые риски. Позиция налогоплательщика подтверждается пунк­том 19 статьи 255 Налогового кодекса, который гласит, что начисления по основному месту работы сотрудников во время их обучения с отрывом от производства можно отнести на расходы для целей налогообложения. Но для этого нужно обязательно выполнить условия статьи 204 Трудового кодекса, то есть установить и выплачивать сотруднику стипендию.

С другой стороны, нельзя игнорировать тот факт, что статья 255 Налогового кодекса определяет состав расходов на оплату труда. При прохожде­нии обучения с отрывом от работы сотрудник фактически не осуществляет трудовую деятельность. Другой статьи, которая позволила бы организации включить стипендию в расходы, учитываемые при исчислении налога на при­быль, в кодексе нет. Это аргумент в пользу налоговой службы.

Отметим также, что в настоящее время арбитражная практика по дан­ному вопросу отсутствует.

Если сотрудник на период обучения не освобожден полностью от своих обязанностей, то оплата за работу, выполненную в рамках трудового договора, производится за фактически отработанное время согласно данным табеля учета рабочего времени. Эти выплаты признаются расходами на опла­ту труда и уменьшают базу по налогу на прибыль.

Критерии успешного завершения обучения в зависимости от специ­альности возможны проведение экзамена, сдача зачета, изготовление образца детали, прохождение теста и т. п.

Порядок и условия выдачи документа о квалификации (образовании) могут быть оговорены отдельно.

В случае неудачной сдачи квалификационного экзамена  предусматриваются варианты повтора или продления обучения, а также возмещения уче­ником затрат на обучение.

Ученический договор прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным этим договором. Статья 208 ТК РФ суще­ственно изменена. Ранее было предусмотрено, что ученический договор рас­торгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового дого­вора, теперь его действие прекращается по окончании срока обучения или по основаниям, предусмотренным самим этим договором. В связи с тем, что ученический договор носит срочный характер – заключается на определен­ный срок обучения, он прекращается с окончанием срока обучения. Преиму­щества очевидны, работодатель вправе установить любой (разумный) срок обучения. Такая возможность является преимуществом ученического догово­ра по сравнению с трудовым договором с условием испытательного срока. Напомним, что испытательный срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособлен­ных структурных подразделений организаций - шести месяцев (статья 70 ТК РФ). Нередко получается, что, выдержав три месяца испытательного срока, сотрудник начинает демонстрировать свои не самые лучшие качества. Учени­ческий договор позволяет работодателю "испытывать" работника столько, сколько он считает нужным, и принять его на соответствующую должность (по соответствующей профессии и специальности) и зачислить в штат, только окончательно убедившись в его профессиональной пригодности.

Право работодателя самостоятельно определять срок обучения закреп­лено в статье 200 ТК РФ.              

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудово­го договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

Обучение может повлечь за собой весомые материальные затраты для фирмы, связанные, в том числе, и с длительным отсутствием сотрудника на рабочем месте. И конечно, работодатель хочет рассчитывать на то, чтобы зна­ния, полученные работником за счет корпоративных средств, не достались конкуренту. Для этого Трудовой кодекс предусматривает возможность устано­вить в договоре срок, в течение которого сотрудник должен проработать в данной компании.

В случае если работник по окончании образования без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не присту­пает к работе, он по требованию работодателя обязан возвратить ему полу­ченную за время учебы стипендию, а также возместить другие понесенные компанией расходы, связанные с его обучением .

Если же сотрудник после окончания периода учебы приступит к рабо­те, но не отработает оговоренный срок и уволится без уважительных причин, то он будет обязан возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение.

Более точного перечня расходов, связанных с обучением, Трудовой ко­декс не содержит. Чтобы избежать спорных ситуаций, следует согласовать этот вопрос заранее и четко прописать в ученическом договоре все затраты работодателя, подлежащие возмещению. Как правило, к ним относят:

— суммы, выплаченные руководителю производственного обучения (переобучения) в качестве надбавки к заработной плате;

— расходы на приобретение учебно-методических материалов и посо­бий (если их приобретала и оплачивала организация);

— затраты на организацию и проведение квалификационного экзамена.

Все расходы работодателя должны быть подтверждены первичными документами (договорами, кассовыми и товарными чеками, приказами, рас­четно-платежными ведомостями и т. д.).

Обратите внимание: ученик не обязан возвращать суммы оплаты за ра­боту, выполненную на практических занятиях.

В течение срока действия ученического договора по соглашению сто­рон можно изменять его положения, например срок обу­чения профессиональной подготовки. В этом случае следует составить до­полнительное соглашение в письменном виде в двух экземплярах. Оно станет неотъемлемой частью ученического договора. Таким образом, в названных случаях работник несет материальную ответственность за неисполнение своих обязательств перед работодателем.

В соответствии с приведенными выше нормами основное условие на­ступления ответственности работника – это отсутствие с его стороны уважи­тельных причин для расторжения договора. Однако четкого законодательного определения их «уважительности» нет ни в Трудовом кодексе, ни в других нормативных актах трудового законодательства.

На практике под уважительными причинами увольнения обычно по­нимаются болезнь или инвалидность работника, необходимость ухода за тя­жело больным или престарелым членом семьи, перевод мужа-военнослужа­щего в другую местность и т. п.

Сторонам желательно включить в текст договора на переобучение по­ложения о том, какие причины будут считаться уважительными, поскольку в противном случае это может привести к судебному спору.

Глава 32 Трудового кодекса устанавливает ответственность работника только за увольнение по окончании обучения и в период срока обязательной отработки. Если же работник уволится раньше, до окончания срока обучения, то никакой компенсации работодатель взыскать с него не вправе.

Пример

Работодатель заключил с университетом контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования. Сотрудник присту­пил к обучению, однако уволился с предприятия за несколько месяцев до окончания переподготовки. С этого момента компания-работодатель прекра­тила оплату обучения и потребовала через суд взыскать с работника ранее уплаченную сумму за обучение. В свою очередь бывший сотрудник предъ­явил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, квалифицировал заключенный контракт как учениче­ский договор. Учитывая, что документ не предусматривал возможность одно­стороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением работника с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения.

На наш взгляд, существование такой практики скорее является исклю­чением, нежели правилом. По мнению юристов, работник обязан в случае его увольнения по собственной инициативе при отсутствии уважительных при­чин возместить работодателю затраты на свое обучение. Как уже говорилось выше, законодательство не содержит четкого перечня уважительных причин расторжения договора, рекомендуется указать в ученическом соглашении, ка­кие причины увольнения работника по собственному желанию считаются уважительными. Требование о возмещении затрат, связанных с обучением ра­ботника, при увольнении по инициативе работодателя не предусмотрено дей­ствующим законодательством и нарушает права работника.

Статья 247 Трудового кодекса предусматривает два способа взыскания с работника причиненного ущерба – добровольный и принудительный.

Добровольное возмещение ущерба предполагает представление со­трудником письменного обязательства о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежа.

Принудительно же работодатель вправе своим распоряжением взыс­кать с работника только ущерб в размере его средней зарплаты, а остальную сумму фирма может потребовать лишь в судебном порядке.

Следовательно, если по окончании ученичества сотрудник увольняет­ся, не приступив к работе по новой специальности, то компания вправе удер­жать с него только сумму в размере среднемесячного заработка, а для взыска­ния остальных средств работодатель должен обратиться в суд.