Статический анализ производительности и оплаты труда ОАО Чапаевское

Содержание 

Введение………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретическое  обоснование вопроса…………………………………5

1.1.Производительность  и оплата труда………………………………………..5

1.2. Статья из  журнала  «АПК: Экономика и  управление»………………......11

Глава 2. Практическая часть……………………………………………………21

Глава 3. Система  статистических  производительности труда и трудоемкости на производстве основных видов продукции………………………………….25

3.1 Анализ динамики и структуры трудовых ресурсов, фонда оплаты труда и производительности труда………………………………………………………25

3.2 Индексный анализ производительности и оплаты труда…………………34

Заключение……………………………………………………………………….37

Список литературы………………………………………………………………38

Приложение 1……………………………………………………………………41

Приложение  2……………………………………………………………………43

Приложение  3……………………………………………………………………44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Введение

 
Важнейшим условием осуществления  расширенного производства является 
планомерное распределение имеющихся на предприятии трудовых ресурсов в соответствии с требованиями закона пропорционального развития экономики. 
Перед статистикой в области изучения использования занятых на 
предприятии работников стоят такие задачи, как изучение численности и 
состава работников в профессиональном, должностном, квалифицированном, 
возрастном, половом, а также по формам собственности и общественным 
группам и в других разрезах; изучение движения работников на основе их 
приема на работу и выбытия из персонала предприятия; анализ 
использования рабочего времени. 
Вместе с этим важнейшее значение с точки зрения статистики имеют 
показатели оплаты труда и производительности. В этом плане основными задачами с 
оплаты труда является определение размера фонда оплаты труда, его 
состава и структуры, изучение его уровня, динамики и факторов роста. 
Кроме этого задачей социально-экономической статистики является изучение 
дифференциации оплаты труда как одного из элементов, влияющих на 
дифференциацию доходов населения.  
С этой точки зрения изучение статистических показателей оплаты труда 
имеет важное как практическое, так и теоретическое значение. С одной 
стороны такое изучение позволяет проанализировать наличие и движение 
определенной части финансовых средств предприятия - фондов, связанных с 
различными выплатами работникам. Анализ расходования этих средств в 
значительной степени помогает эффективно организовать работу 
предприятия. С другой стороны, с помощью показателей оплаты труда можно проследить разделение населения на различные группы в зависимости от их доходов, что в конечном счете определяет покупательную способность 
населения, влияющую на доходы всего государства, а также сказывается на 
настроениях потребителей той или иной группы потребителей, связанных с 
оплатой их труда.

Производительность  труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда характеризуется соотношением объема произведенной продукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализа производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целей выделяют, следующие задачи статистического изучения производительности труда в промышленности:

1) измерение  уровня производительности труда;

2) изучение выполнения  плана и динамики производительности  труда;

3) определение  степени выполнения норм выработки рабочими;

4) анализ уровня  и динамики производительности  труда - изучение факторов производительности  труда и выявления резервов  ее дальнейшего повышения;

5) анализ взаимосвязи  производительности труда с другими  экономическими показателями, характеризующими результаты работы предприятия. 

Глава 1. Теоретическое обоснование вопроса

1.1 Производительность  и оплата труда

Под производительностью  труда понимается результативность конкретного живого труда, эффективность  целесообразной производительной деятельности по созданию продукта в течение определенного промежутка времени. Перед статистикой производительности труда стоят задачи: 
1) совершенствования методики расчета производительности труда; 
2) выявления факторов роста производительности труда; 
3) определения влияния производительности труда на изменение объема продукции. В экономической практике уровень производительности труда характеризуется через показатели выработки и трудоемкости. Выработка (W) продукции в единицу времени измеряется соотношением объема произведенной продукции (q) и затратами (Т) рабочего времени: W = q / Т. Это прямой показатель производительности труда. Обратным показателем является трудоемкость: t = Т/ q, откуда W=1/q.  Система статистических показателей производительности труда определяется единицей измерения объема произведенной продукции. Эти единицы могут быть натуральными, условно-натуральными, трудовыми и стоимостными. Соответственно применяют натуральный, условно-натуральный, трудовой и стоимостный методы измерения уровня и динамики производительности труда. В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают следующие уровни его производительности.

Она показывает среднюю выработку рабочего за один час фактической работы (исключая время внутрисменных простоев и перерывов, но с учетом сверхурочной работы).

Она характеризует  степень производственного использования рабочего дня.

В этом случае в  знаменателе отражаются не затраты, а резервы труда. Средняя квартальная выработка рассчитывается аналогично среднемесячной. В настоящее время среднесписочная выработка характеризуется через соотношение товарной продукции (объема продукции, работ, услуг) и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала. Между вышеперечисленными средними показателями существует взаимосвязь:

где W1ППП –  выработка на одного работника;  
Wч – среднечасовая выработка;  
Пр.д – продолжительность рабочего дня;  
Пр.п – продолжительность рабочего периода;  
dрабочих в ППП – доля рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала.

Производительность  труда изучается на разных уровнях  – от индивидуальной производительности труда (ИПТ) до производительности общественного  труда (ПОТ) в народном хозяйстве всей страны в целом:

Этот показатель исчисляется органами статистики в  нашей стране с 1970 г. Таким образом, действующая система статистических показателей характеризует эффективность только живого труда. Высказываются предложения по исчислению производительности совокупного труда – как живого, так и овеществленного. представленного затратами труда, ранее вложенными в производство в виде средств и предметов труда. Эта проблема особенно обостряется по мере развития механизации и автоматизации производства, когда доля живого труда уменьшается, а доля овеществленного, напротив, возрастает. В связи с этим встает задача выражения и соизмерения затрат живого и овеществленного труда. Ряд ученых высказывает мнение о необходимости включать в затраты совокупного труда помимо живого и овеществленного еще и затраты труда будущего, т.е. труда, затрачиваемого на ремонт и модернизацию продукта живого и овеществленного труда. Предлагается также исчислять производительность труда не только работников сферы материального производства, но и занятых в непроизводственной сфере, а под результатом труда понимать как объем продукции, так и объем произведенной информации и оказанных услуг. Динамика производительности труда в зависимости от метода измерения ее уровня анализируется при помощи статистических индексов: натуральных (1), трудовых (2, 3) и стоимостных (4):

индекс акад. С.Г. Струмилина

Для анализа  изменения средней выработки  под влиянием ряда факторов используется система индексов средних величин  или система агрегатных индексов, в которых в качестве индексируемой величины выступает уровень производительности труда отдельных единиц совокупности, а в качестве весов – количество (в абсолютном выражении) таких единиц с разным уровнем производительности труда или их удельный вес в общей численности (dт):

Влияние производительности труда как интенсивного фактора  и затрат рабочего времени как  экстенсивного фактора на изменение  объема продукции наглядно отображают диаграммы (знаки Варзара). В упрощенном виде анализ производится по следующей методике.

Общее изменение  объема продукции 

Изменение объема продукции под влиянием изменения производительности труда

Изменение объема продукции под влиянием изменения  численности работников или отработанного  ими времени 

В итоге 

Оплата труда  на предприятии может во многом зависит  от форм и систем 
оплаты труда, которые применяются на предприятии. Форма оплаты труда это размер оплаты труда для каждого работника по заранее установленным 
правилам, порядку, расценкам. Система оплаты труда - это способ 
установления соотношения между мерой труда и размером оплаты. Каково 
будет это соотношение, такая и будет организация оплаты труда на 
предприятии. По сравнению с прошлым периодом, когда почти на всех предприятиях была установлена единая система и форма оплаты труда, сейчас для предприятий встал большой выбор перед использованием различных форм и систем, а следовательно и всей организации оплаты труда.  
Однако для того, чтобы правильно организовать систему оплаты труда, 
анализировать и прогнозировать ее применение и развитие, необходимо 
знать и уметь использовать различные методы оценки, и систему 
показателей по которым оценивается изучаемый объект.

Источником оплаты труда на предприятии является фонд потребления. При 
этом заработную плату составляет только часть этого фонда, которая 
поступает в распоряжение работников предприятия пропорционально 
количеству и качеству затраченного ими труда. Фонд распределения имеет 
форму заработной платы, премий и выплат из фонда материальных поощрений, создаваемого за счет прибыли. 
Фонд оплаты труда является элементом дохода предприятия. Этот фонд 
может формироваться двумя основными способами. Во-первых, фонд 
заработной платы образовывается по нормативу к чистой продукции или 
другим измерителям продукции, а фонд материального поощрения образуется по нормативу из остаточной прибыли, т.е. на предприятии существует два различных фонда, средства которых расходуются и учитываются отдельно. 
Однако, как показывает современная практика, коммерческие предприятия 
прибегают к формированию единого фонда оплаты труда, который образуется, как остаток дохода предприятия после образования из него фондов целевого назначения (развития предприятия, социального назначения и иных фондов),определяемых по нормативу к доходу. 
Поскольку в большинстве случаев фонд оплаты труда существует как единый фонд заработной платы и материального поощрения, то существую только различия в назначении названных средств. Заработная плата включает в себя средства, начисленные за выполненную работу, а также оплата 
неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством 
(оплата очередных отпусков, оплата времени по болезни, по уходу за 
ребенком и т.д.), а средства материального поощрения расходуется на 
выплату премий, вознаграждений, иные формы поощрения за труд и на 
материальную помощь.  
Для анализа данных об оплате труда фонд заработной платы работников 
предприятия подразделяется на фонд часовой, дневной и полный (месячный, 
годовой). 
Фонд часовой заработной платы - это заработная плата, начисленная 
рабочим за фактически отработанные часы по установленной расценке 
работы. Этот фонд соотносится с фактически отработанным временем, и 
поэтому никакие выплаты за неотработанное время в него не входят. Оплата 
за сверхурочно отработанное время включается в часовой фонд без доплат 
за сверхурочность. 
Фонд дневной заработной платы - это заработная плата, начисленная 
работникам за отработанные дни. В него входят часовой фонд и другие 
выплаты. 
Фонд месячной (квартальной, годовой) заработной платы (полный фонд 
заработной платы) - это заработная плата, начисленная за месяц (квартал, 
год). В него входят дневной фонд и другие выплаты. Этот фонд 
рассчитывается для всего персонала предприятия, т.е. по всем категориям 
и группам работников. 
Несмотря на то, что расчеты фонда заработной платы существуют как по 
часовым, дневным и месячным временным промежуткам, большинство 
коммерческих предприятий на сегодня отказались от часового и дневного 
методов расчета фонда заработной платы в связи с неудобствами и 
неэффективностью таких расчетов и используют в основном метод расчета по месяцам. 
Основным показателем оплаты труда в коммерческом предприятии является 
величина фонда заработной платы. Эта величина зависит от величины 
заработной платы одного работника и общим числом работников предприятия. 
Фонд заработной платы рассчитывается по следующей формуле: 
F = S ( N, где F- величина фонда заработной платы, 
S - средняя заработная плата одного работника, 
N - число работников предприятия. 
Следует отметить, что на предприятии существуют различные группы 
работников, как правило подразделяющихся по профессиональному критерию 
(руководящий состав, средний обслуживающий персонал, младший 
обслуживающий персонал и т.д.). В силу такого разделения заработная 
плата различных групп работников на предприятии дифференцирована. Именно поэтому при анализе показателей оплаты труда используется именно такая величина, как средняя заработная плата одного работника. При этом 
средняя заработная плата рассчитывается по формуле: 
F = (sn / (n, где s - заработная плата работников каждой группы, 
n - число работников каждой группы. 

1.2. Статья из журнала «АПК: Экономика и управление»

А. ЛИНЕВИЧ, доктор экономических  наук, профессор, заведующий сектором Всероссийского научно-исследовательского института экономики, труда и управления в сельском хозяйстве. 

В сельском хозяйстве  сейчас преобладают три формы собственности: государственная, кооперативная и частная. Соответственно им действуют системы оплаты труда, имеющие определенные различия. С одной стороны, реформирование в этой сфере принесло положительные изменения, но с другой, вызвало негативные последствия.

Во-первых, во многих сельхозорганизациях началось произвольное регулирование оплаты труда; во-вторых, возник существенный разрыв в оплате одинаковых видов работ в разных предприятиях; в-третьих, создались условия для произвольного начисления заработка отдельным категориям работников.

Многоукладность в экономике сельского хозяйства  предполагает возможность многообразия форм в системах оплаты труда. Вместе с тем представляется, что в перспективе будет преобладать коллективная собственность в виде крупных сельхозорганизаций, различных акционерных объединений, кооперативных предприятий и т.д. Что касается крестьянских (фермерских), а также личных хозяйств, то в дальнейшем они, конечно, получат распространение, но не станут преобладающей формой   производства   сельхозпродукции. Поэтому за основу должны быть взяты крупные сельскохозяйственные формирования, но при этом учтена возможность корректировки заимствованной от них системы организации оплаты труда. Для этого необходимо четко определить структуру системы оплаты труда, схемы взаимодействия ее составных элементов, а также условия их эффективного функционирования.

Фундамент организации  оплаты труда. Любая экономическая система, в том числе и организация оплаты труда, должна иметь устойчивый базовый фундамент, каковым является тарифная система.

В широком смысле слова тарификация труда представляет собой совокупность методов и приемов оценки его сложности для дифференцированной организации оплаты. Дифференциация осуществляется с учетом трех факторов: необходимой квалификации работника; нервно-физического напряжения, вызываемого работой; условий производственной среды, в которой выполняется работа. Для этого в тарифной системе имеются три нормативных элемента: тарифные ставки (должностные оклады), тарифные сетки оплаты работ (должностей) и справочники тарификации труда (должностных обязанностей).

Тарифная система  в узком понимании представляет собой совокупность необходимых нормативов, позволяющих определять оплату труда на каждом конкретном участке производства.

Границы между  основной и дополнительной оплатой труда. Способ распределения предметов потребления по количеству и качеству труда устанавливает общие принципы формирования оплаты труда. Непосредственно в хозяйствах конкретный труд приобретает форму основной и дополнительной оплаты, причем для стимулирования трудовой деятельности они далеко неоднозначны.

Чтобы установить механизм действия основной и дополнительной оплаты труда, необходимо принять во внимание, что, с одной стороны, каждая работа требует от исполнителя определенных затрат труда, без которых ее нельзя выполнить, с другой стороны, индивидуальные затраты труда работника, не всегда совпадают с требованиями, предъявляемыми работой. Поэтому на одних и тех же работах может затрачиваться труд различного количества и качества.

Границы между  основной и дополнительной оплатой труда определяются следующими параметрами: основная оплата должна осуществляться за количество и качество труда, которое необходимо для выполнения работы в конкретных условиях производства. Ее размер не может зависеть от индивидуальных особенностей исполнителя, она производится для любого работника, выполняющего эту работу. Дополнительная оплата, наоборот, должна учесть квалификацию работника, которая превышает необходимый ее уровень, а также проявление дополнительной  напряженности и условий труда, если они вызываются производственной необходимостью. В совокупности основная и дополнительная оплата должны отразить фактические затраты труда работника, воплощенные им в производство.

Связь заработка  с трудовым участием работника. Чтобы оплата труда была действительно стимулом, направленным на развитие экономики хозяйства, она должна иметь прямую связь с затратами труда работника. Первым таким звеном является тарифная система, а вторым - формы и системы начисления заработка.

В практике хозяйственной  деятельности, как известно, используют две формы оплаты труда: основную и дополнительную, а также разновидность первой - аккордную. Наибольшее распространение получила сдельная оплата за объем выполненных работ или произведенной продукции и повременная - за отработанное время, израсходованное на выполнение определенного круга работ. Аккордная оплата соединяет в себе элементы сдельной и повременной.

Представляется, что необходимо расширить диапазон основной оплаты труда, признать наличие таких форм, как контрактная, арендная, конкурсная, гонорарная, аукционная.

Дополнительная  оплата должна учитывать те затраты труда, которые осуществлены сверх необходимых и были реализованы в производстве. Она может применяться в государственных или коллективных предприятиях, акционерных обществах, кооперативах, крестьянских хозяйствах и даже при индивидуальной трудовой деятельности. Стремление работника дополнительно затратить свой труд, если это не вступает в противоречие с требованиями производства и не наносит вреда здоровью окружающих лиц и самому исполнителю, должно материально стимулироваться. Такие стимулы следует заранее предусмотреть в системе оплаты труда. Доплата может осуществляться за высокое качество продукции, сокращение сроков сева и уборки урожая, экономию материально-денежных затрат, достижение значительных производственных результатов, обеспечение выгодных условий реализации продукции, сокращение потерь и т.д. Но при этом необходимо соблюдать следующие условия:

- во-первых, дополнительная оплата не должна подменять основную, превышать ее, преследовать цель устранить недостатки, имеющиеся в основной оплате, иначе это подорвет стимулирующее значение как основной, так и дополнительной оплаты;

- во-вторых, все виды доплат, премий, поощрений и разного рода вознаграждений должны быть направлены на развитие производства, поиск, внедрение предложений, дающих значительный экономический эффект;

- в-третьих, за одно достижение не должно быть более двух видов доплат, иначе они потеряют свое стимулирующее значение.

Реорганизация форм общественной собственности может породить новые системы оплаты труда. Помимо сдельно-премиальной и аккордно-премиальной систем могут, к примеру, использоваться гонорарно-премиальная, конкурсно-премиальная. Есть основания ожидать, что могут быть и такие системы оплаты труда, как, например, аукционно-поощрительная или оптово-реализационная, направленные на ускорение оборота денежных средств. Необходимо все это заранее предусмотреть, чтобы с методической позиции подойти к разработке систем оплаты труда и обоснованному регулированию заработков на всех участках производства.

Срок действия системы оплаты труда. Система оплаты труда в сельском хозяйстве, как и в других отраслях народного хозяйства, должна все время совершенствоваться, а на определенном этапе своего развития, когда уже простые дополнения и уточнения не соответствуют требованиям производства, частично или полностью обновляться.

С полной ответственностью можно утверждать, что любая система оплаты, даже, казалось бы, самая прогрессивная, всесторонне стимулирующая привлечение труда в данную отрасль производства, имеет свои начало и конец. Исчерпав свои первоначальные возможности, она становится тормозом дальнейшего развития производства и должна уступить место новой системе.

Особо нужно  отметить, что такая смена происходит не по желанию отдельных лиц, а является результатом дальнейшего развития производства и объективно направлена на решение главной задачи, стоящей перед отраслью, предприятием, коллективом работников. Например, главная задача отрасли и любого производственного формирования в сельском хозяйстве - выработать больше продуктов питания для населения и сырья для перерабатывающих отраслей. Но одновременно ставятся задачи повысить рентабельность производства, сохранить кадровый потенциал предприятия. При этом особое внимание должно обращаться на качество продукции, ее сохранность, своевременную доставку потребителю, успешную реализацию на рынке.

Система оплаты труда как один из инструментов управления экономической   деятельностью    должна быть основой предлагаемых для производства рекомендаций, направлена на решение главных задач отрасли и одновременно касаться каждого сельхозпредприятия. Тем не менее, система оплаты труда не может быть одинаковой для всех хозяйств, поскольку условия производства в них различны. Иногда это не учитывается при организации оплаты труда, внедряется модель модной системы, хотя до нее предприятие еще не дозрело или, наоборот, она уже для него пройденный этап. Эффект от смены системы оплаты в таких случаях может быть незначительным или даже отрицательным.

Наибольшая продолжительность функционирования в хозяйстве одной и той же системы оплаты труда при постоянном ее дополнении и уточнении, как показал опыт работы многих сельхозорганизаций, составляет примерно 15 лет. Первые пять лет в хозяйстве идет изучение системы, ее экспериментальная доводка, постепенное внедрение в производство; в течение следующих пяти лет осуществляется ее активное использование. При этом система в данный период должна обеспечивать наибольший эффект.

По мере того как будет решаться главная задача хозяйства, принятая система оплаты труда должна постепенно сворачиваться, поскольку нужно подготавливать условия для перехода к третьему этапу. Действующая система первоначально, может быть и незаметно, начнет затухать, ее эффективность станет обычным стимулом, к которому уже все работники привыкли. Одновременно в этот же период должна возникнуть другая главная задача для производства (возможно, будет расширяться, изменяться, уточняться принятая ранее задача), а под нее должна разрабатываться новая система оплаты труда.

Такие циклы  действия систем оплаты труда проявлялись и раньше, будут повторяться и в будущем. Чтобы наука по организации труда не отставала от практики, она должна изучать проявляемые в производстве процессы, прогнозировать и разрабатывать модели и системы оплаты труда заблаговременно, до наступления периода их внедрения.

Факторы формирования систем оплаты труда. Все системы оплаты труда зарождаются и развиваются с учетом комплекса факторов, определяемых конкретными условиями производства. Основной из них - состояние экономики сельхозорганизаций. В крепких хозяйствах с высоким уровнем развития производства должна применяться и более прогрессивная система оплаты труда, обеспечивающая рациональное использование соответствующих средств, должны действовать более совершенные системы начисления заработка. В таких хозяйствах наиболее активная роль отводится системе начисления основного заработка, тогда как количество показателей, за которые осуществляется дополнительная и поощрительная оплата труда, может быть сокращено до минимума. Уровень основной оплаты должен стимулировать более активную работу, поэтому в дополнительных материальных стимулах нет острой необходимости.

В хозяйствах со средним уровнем развития экономики целесообразно применять распространенные и уже внедренные в других экономически устойчивых сельхозорганизациях системы оплаты труда. Здесь должно быть обращено особое внимание не только на уровень основной оплаты, но и на показатели дополнительных выплат, премиальных и поощрительных систем.

В экономически слабых хозяйствах, где наблюдается недостаток техники, мало трудовых ресурсов, общая и профессиональная подготовка работников невысокая, должны действовать системы начисления основной оплаты труда, устоявшиеся в практике других хозяйств (преимущественно с устойчиво развивающейся экономикой) и наглядно показывающие связь заработка с результатами выполняемой работы. Дополнительной оплате в таких сельхозпредприятиях отводится особенно активная роль -быть стимулом не только для роста количества продукции, но и улучшения ее качественных показателей.

Вторым фактором, предопределяющим функционирование и развитие систем оплаты труда, является уровень механизации производства. Чем он выше, тем более совершенной должна быть и система оплаты труда. Так, при механизации лишь отдельных производственных процессов достаточно простой сдельной оплаты труда за объем выполненных работ. При росте механизации производства, комплексном охвате отраслей сельского хозяйства необходима более совершенная организация оплаты труда (сдельно-премиальная система). Если механизатору необходимо знать способы выполнения комплекса операций, его воздействие на качество работ и результаты производства увеличилось, требуется поставить основную и дополнительную оплату труда в прямую зависимость от произведенной продукции.

При определенных условиях производства может происходить и обратное явление - уровень механизации растет, а система оплаты труда упрощается. Такое явление наблюдается в двух случаях: во-первых, когда роль работника сводится только к управлению техникой, а ежедневный уход за ней и техническое ее поддержание в рабочем состоянии осуществляют другие лица; во-вторых, при поточном или конвейерном производстве, где ход машины или использование оборудования меньше всего зависят от работника. В таких условиях появляется возможность, а в ряде случаев и необходимость упрощения систем оплаты труда при увеличении заработка, поскольку обслуживание механизмов приводит во многих случаях к усложнению затрат труда работника.

Третий фактор, который должна учитывать система  оплаты труда, -соблюдение технологии производства. Необходимый объем знаний, которых требуют распространенные, массовые виды работ, следует учитывать в основной оплате труда, и какие-либо дополнительные поощрения здесь не нужны. Однако при совершенствовании технологий, освоении новых способов производства, осуществлении других важных преобразований основная оплата должна все это стимулировать. Кроме более высокой основной оплаты должны предусматриваться поощрения и по дополнительной оплате. Вместе с тем, если по вине работника из-за несоблюдения принятой технологии произошло снижение производства продукции или ухудшение ее качества, это должно отражаться на заработке. Поэтому систему оплаты труда необходимо поставить в прямую зависимость от соблюдения технологии производства, а при ее совершенствовании -применять поощрения.

Четвертый фактор, предопределяющий применение вводимой системы оплаты труда, - организация производства. Как известно, в сельхозпредприятиях могут быть бригады, звенья, фермы и другие производственные единицы, работающие на хозрасчете и имеющие свои системы основной и дополнительной оплаты труда, разработанные коллективом.

Могут использоваться самостоятельные системы в крестьянских (фермерских) и личных подсобных хозяйствах, а также для оплаты трудонаемных, сезонных и временных работников. Оплата труда во всех таких формированиях должна быть ориентирована на организацию заработков в коллективных хозяйствах, уровень ее не должен быть ниже, чем в этих предприятиях.

На систему  оплаты труда существенно влияет внедрение научных достижений. Организация этой работы во многом зависит от руководства предприятия. И там, где она налажена должным образом, заработок исполнителей соответствует затратам труда.