Статистическая характеристика оплаты труда
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно хозяйствующим субъектам, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования ее результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, премий, надбавок, социальных льгот, начисленных в денежной и натуральных формах независимо от источников финансирования, включая денежные суммы, начисленные в соответствии с законодательством за не отработанное время (ежегодный отпуск и так далее).
Актуальность данной темы состоит в том, что проблемы оплаты труда в современных условиях хозяйствования становятся все более острыми и актуальными еще в связи и с тем, что для весьма значительного числа предприятий регулярность и размер выплат предопределяют не только перспективы развития самих организаций, но и обеспечивают физическое выживание их персонала. Вместе с тем, даже в тех случаях, когда уровень благосостояния является достаточно высоким, проблемы создания эффективной системы оплаты труда становятся рано или поздно актуальными для них.
Проблемы экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной. Происшедшие в последние годы изменения в отношении собственности лишь углубило ее.
Спад объемов производства и закупок, а также взаимные неплатежи, оказали негативное влияние на финансовое состояние товаропроизводителей всех форм собственности, явились основной причиной длительных задержек с выплатой заработной платы на предприятиях. Чтобы выйти из создавшегося положения, многие предприятия стали внедрять новую систему оплаты труда, включающую как денежные, так и натуральные компоненты.
Целью данной работы является проведение исследования об оплате труда, анализ действующих систем и форм оплаты труда, а также выяснение основных проблем статистической характеристики оплаты труда.
Структура работы состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Первая глава раскрывает особенности понятия заработной платы, принципов оплаты труда и функции заработной платы а также методов статистического анализа оплаты труда.
Во второй главе проводится статистическая оценка оплаты труда в РФ за 2004-2013 гг., а также рассматриваются основные проблемы статистической оценки оплаты труда в РФ в современных условиях.
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ОПЛАТЫ ТРУДА
1.1 Сущность заработной платы
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Заработная плата является главным источником повышения благосостояния трудящихся.
В экономической теории – заработная плата есть цена труда или цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Она представляет собой выраженную в деньгах долю работников в той части национального дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного труда и его индивидуальными и коллективными результатами. [3, c. 265]
Оплата труда в нашей
стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является
главным источником доходов работников
и повышения их жизненного уровня, с другой
– основным рычагом материального стимулирования
роста и повышения эффективности производства.
Наиболее важными являются следующие
функции заработной платы: воспроизводственная,
стимулирующая, статусная, измерительно-
Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.
Наиболее целесообразно классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее, можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип. С организацией заработной платы на предприятии, не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение двуединой задачи:
– гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
– обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики. [6, с. 49]
Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость рабочей силы – один из элементов производственных расходов.
В то время как работники интересуются, прежде всего, суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.
Таким образом главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими, как интересам работника, так и интересам работодателя, является обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.
На макроэкономическом уровне заработная плата служит одним из факторов поддержания и развития производства - в качестве совокупного платежного спроса. Поэтому статистическое исследование оплаты труда играет большое значение при планировании социально-экономической политики государства.
1.2 Системы и формы оплаты труда
Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить взаимосвязь между результатами труда работника и его оплатой. Выбор рациональной системы и форм оплаты труда имеет важнейшие социально-экономическое значение для каждого предприятия, служат эффективным инструментом управления персоналом. Система оплаты труда решает две задачи: во-первых, направляет усилия работника на достижение определенных показателей трудовой деятельности, определенного результата Во-вторых, предоставляет работнику возможность для реализации всех имеющихся у него способностей.
Формы заработной платы характеризуют взаимосвязь между величиной заработка работника, его производительностью и затратами рабочего времени.
При повременной форме оплаты величина заработка пропорциональна отработанному времени. Если заработная плата зависит от производительности, то речь идет о сдельной форме оплаты.
В англоязычной литературе сдельная оплата труда и определяется как efficiency wage, т.е. зарплата по производительности. Французский экономист Д. Редор в своей работе отмечает, что теория сдельной оплаты труда основана на идее, что производительность индивида определяется не только внутренне присущим ему или благоприобретенными (профессиональным обучением) характеристиками, но и тем, что она также зависит от размера оплаты его труда.
Системы заработной платы характеризуют взаимосвязь ее элементов (доплат, надбавок, премий) и тарифной части, если эта система основана на тарифной ставке. Такие системы оплаты труда сегодня называются традиционными.
Каждая из форм оплаты труда (за исключением сдельно-прогрессивной) может сопровождаться премированием и образовывать повременно – и сдельно-премиальные системы.
На выбор формы заработной платы влияют: наличие реальной возможности увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства и увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на каждую ее единицу, потребность производства и увеличении выпуска продукции, возможность и экономическая целесообразность разработки норм и учета выработки, значение качества продукции и степень стабильности технологического процесса. В любом случае, выбрав ту или иную форму оплаты, отрицательные последствия ее применения можно нивелировать премиальными системами. Разделению показателей затрат труда соответствует две формы оплаты труда, которые базируются на тарифной системе – сдельная и повременная и включают ряд систем для разных организационно-технических условий производства.
Сдельная оплата труда может быть индивидуальной – заработная плата определяется путем умножения сдельной расценки на объем выполненной работы, и бригадной – норма выработки устанавливается на бригаду в целом. Бригадный сдельный заработок распределяется между членами бригады с учетом проработанного времени, тарифных ставок и коэффициента трудового вклада.
Сдельная оплата труда имеет свои системы: прямую, косвенную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную.
При прямой сдельной системе заработок каждого рабочего (Dпсс) пропорционален его выработке и определяется путем умножения количества единиц изготовленной продукции (v) на расценку за единицу продукции (р):
Dпсс = р . v (1)
Расценка определяется делением почасовой тарифной ставки на норму выработки или умножением почасовой тарифной ставки на норму времени (в часах) на изготовление единицы продукции.
При косвенной сдельной системе заработок зависит не от личной выработки, а от результатов труда тех категорий вспомогательных рабочих (наладчиков, ремонтников, крановщиков), труд которых не поддается нормированию и учету, но в значительной степени определяет уровень выработки основных рабочих. Заработок рабочего (Dксс) при этой системе определяется по формуле:
Dксс = s . t . kвн (2)
где
s – почасовая тарифная ставка;
t – фактически отработанное количество часов этим рабочим;
kвн – средний коэффициент выполнения норм выработки всеми рабочими, которые обслуживаются.
Наиболее распространенной является сдельно-премиальная система оплаты труда. Рабочему помимо заработка по прямым сдельным расценкам (р . v), выплачивают премии (m) по установленной шкале за те или иные качественные и количественные показатели работы. Такими показателями могут быть: перевыполнение норм выработки, повышение качества продукции, отсутствие брака и др.
Dспс = р . v + m (3)
Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предполагает оплату работ, выполненных в пределах установленной нормы (nо) по обычным сдельным расценкам (р), а работ, выполненных сверх нормативного (базового) уровня (ni) – по повышенным расценкам (pi) зависимо от степени выполнения задания. Заработок (Dс-прог) при этой системе определяется по формуле:
Dс-прог = р . no + рi . ni (4)
Особенность аккордной системы состоит в том, что работнику или группе работников расценки устанавливаются не по отдельным операциям, а на весь комплекс работ с определением конечного срока его выполнения. Эта система поощряет сокращение сроков выполнения работ и поэтому используется, прежде всего, при устранении последствий аварий, срочных ремонтах, строительных работах и т.п.
За отработанное время обычно принимать календарный месяц (при месячной тарифной ставке или месячном должностном окладе), час 9при часовой тарифной ставке).
Повременная форма оплаты труда бывает простая, повременно-премиальная и оплата по должностным окладам.
При простой повременной оплате заработок работника (Dпп) рассчитывается путем умножения часовой тарифной ставки соответствующего разряда (s) на количество отработанных часов (t):
Dпп = s . t (5)
Для повременщиков заработок за месяц определяется путем деления оклада на количество по графику и умножения результата на фактически отработанные дни по табелю.
Из-за недостаточного влияния на количество и качество труда повременного работника эту систему применяют довольно редко.
Повременно-премиальная система в какой-то мере устраняет этот недостаток. При этой системе кроме заработка по тарифным ставкам (s . t) работнику выплачивается премия (m) за достижения определенных количественных и качественных показателей. На предприятиях разрабатываются Положения о премировании. Руководители предприятий, специалисты и другие работники, относящиеся к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности. Общий заработок (Dпрем) определяется по формуле:
Dпрем = s . t + m (6)
Вообще повременная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда: частая смена содержания и последовательности операций не позволяет установить индивидуальную норму выработки; нет необходимости поощрять увеличение выпуска продукции или если оно может ухудшать качество изделий (услуг); имеет место жесткая регламентация затрат рабочего времени непосредственно техникой, технологией или организацией производства (автоматические и конвейерные линии, аппаратные процессы и т.д.). [9, с. 103]
Наряду с традиционными системами оплаты применяются бестарифные системы оплаты. Это оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и т.д. различие состоит в наборе показателей, характеризующих результативность труда отдельных работников. При распределении по РКСТ (распределение в соответствии с коэффициентом стоимости труда) во внимание принимается среднечасовая заработная плата за последние месяцы, очищенная от всевозможных временных доплат. Деловые качества работника учитываются посредствам доведения РКСТ до целого числа: увеличивается, если деловые качества получили положительную оценку, и уменьшается в противном случае.
В конечном счете при применении бестарифных систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе этой «цены» единицы того или иного используемого коэффициента определяется оплата труда каждого работника. Заработок отдельного работника будет исчисляться примерно по следующей формуле:
Зi = (ФОТ/ Кэi) . Кэi (7)
где
ФОТ – распределяемый фонд потребления, коллективный заработок организации, участка, подразделения;
Зi – заработная плата i-го работника;
Кэi коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг i-го работника.
Кроме традиционных и бестарифных систем в условиях рыночной экономики все чаще применяются (с учетом зарубежного опыта) такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных расходов или прикрепление транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживая, обучения, различного рода страхование, льготы и компенсации, не связанные формально с результатами труда (стандартного характера), системы получения льготного кредита и др. многие из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности и т.д.
Вне зависимости от конкретной системы и формы оплаты труда заработная плата решает две конкретные задачи. Во первых, заработная плата служит ценой труда – она призвана возмещать затраты труда работника и обеспечивать удовлетворение его потребностей. Во вторых, заработная плата призвана быть стимулом для увеличения производительности и качества труда.
1.3 Статистика оплаты труда
Задачей статистики оплаты труда являются анализ объема и состава фонда заработной платы, затрат на рабочую силу, характеристика среднего уровня оплаты труда, анализ динамики заработной платы в зависимости от других показателей.
В мировой статистической практике в «заработную» плату включают все виды заработков, которые дополняются премиями, доплатами, надбавками, компенсационными выплатами и т.д. С одной стороны «заработная плата» выступает в виде дохода для наемного работника, а с другой – это часть издержек производства. Затраты, которые несет бизнес при использовании наемного труда, включают помимо заработной платы расходы на социальную защиту работников. Затраты в расчете на одного работника за единицу времени определяются как стоимость рабочей силы для работодателя, использующего наемный труд.
При формировании показателей оплаты труда, в Российской Федерации все выплаты принято классифицировать на следующие:
- входящие в фонд заработной платы;
- относящиеся к выплатам социального характера;
- не учитываемые в фонде заработной платы и не относящиеся к выплатам социального характера.
В целях обеспечения сопоставимости данных о заработной плате по видам экономической деятельности, а также международных сопоставлений при заполнении статистической отчетности по труду в фонд заработной платы включаются:
– начисленные суммы оплаты труда в денежной и неденежной формах за отработанное и неотработанное время,
– компенсационные выплаты, связанные с условиями труда и режимом работы,
– доплаты и надбавки,
– премии, единовременные поощрительные выплаты,
– оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.
Начисленные суммы показываются с учетом налога на доходы физических лиц и других удержаний в соответствии с законодательством Российской Федерации независимо от источников их выплаты, статей смет и предоставленных налоговых льгот в соответствии с платежными документами, по которым с работниками производятся расчеты по заработной плате, премиям и т. д., независимо от срока их фактической выплаты.
Для целей статистики труда выплаты в не денежной форме в виде товаров (услуг) учитываются по стоимости этих товаров (услуг) исходя из их рыночных цен (тарифов) на дату начисления, а при государственном регулировании цен (тарифов) на эти товары (услуги) – исходя из государственных регулируемых розничных цен.
Согласно Классификации расходов на рабочую силу, используемой при обследовании Федеральной службой государственной статистики Российской Федерации (Росстат), выделяются следующие группы затрат:
- Оплата за отработанное время.
- Оплата за неотработанное время.
- Единовременные поощрительные выплаты.
- Оплата питания, жилья, топлива, включаемая в заработную плату.
- Расходы организации по обеспечению работников жильем.
- Расходы организации на социальную защиту работников.
- Расходы на профессиональное обучение.
- Расходы на культурно-бытовое обслуживание.
- Налоги и сборы, связанные с использованием рабочей силы.
- Расходы на рабочую силу, не отнесенные к ранее приведенным классификационным группам. [35, методологические пояснения]
Для получения сопоставимых данных по заработной плате рассчитывают среднюю заработную плату одного работника за различные единицы времени:
- среднечасовая заработная плата;
- среднедневная заработная плата;
- среднемесячная заработная плата.
Рассчитывается средняя заработная плата путем деления фонда начисленной заработной платы, за соответствующий период, на фактически отработанное время в человеко-часах, человеко-днях или на среднесписочную численность работников соответственно.
Оценить зависимость между средней заработной платой, среднесписочной численностью работников и фондом заработной платы позволяют расчеты по формулам:
где: – абсолютный прирост (сокращение) фонда заработной платы за счет роста (уменьшения) средней заработной платы
– абсолютный прирост (сокращение) фонда заработной платы за счет роста (уменьшения) среднесписочной численности работников;
– средняя заработная плата работников в отчетном периоде;
– средняя заработная плата работников в базисном периоде;
– среднесписочная численность работников предприятия в отчетном периоде;
– среднесписочная численность работников предприятия в базисном периоде.
Относительный прирост (сокращение) за счет каждого из факторов определяется по формулам:
где: – прирост (сокращение) фонда заработной платы в процентах за счет изменения средней заработной платы;
прирост (сокращение) фонда
заработной платы в процентах
за счет изменения
IФ — темп роста (индекс) фонда заработной платы на предприятии в отчетном периоде по сравнению с базисным;
IТ — темп роста (индекс) среднесписочной численности работников.
Анализ дифференциации работников по уровню заработной платы проводится на основе рядов распределения численности работников по размерам среднемесячной заработной платы. Для характеристики дифференциации заработной платы используют децильный коэффициент дифференциации и коэффициент фондов.
Децильный коэффициент дифференциации – отношение наименьшей среднемесячной заработной платы 10% наиболее высокооплачиваемых работников к наибольшей среднемесячной заработной плате 10% работников с самой низкой заработной платой, рассчитывается по формуле:
где:
d1 – величина первого дециля (10 % работников имеют зарплату ниже этого значения);
d9 – величина девятого дециля (10 % работников имеют зарплату выше этого значения).
Коэффициент фондов — отношение средней заработной платы 10% наиболее и 10% наименее оплачиваемых работников. Коэффициент фондов рассчитывается по формуле:
где:
Ф1 – фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой низкой зарплатой;
Ф10 – фонд заработной платы, который приходится на 10 % работников с самой высокой зарплатой;
f1 – средняя заработная плата наименее оплачиваемых работников;
f10 – средняя заработная плата наиболее оплачиваемых работников.
Коэффициенты дифференциации заработной платы работников рассчитываются на уровне предприятий, отраслей и экономики в целом.
Индекс Джини (коэффициент концентрации заработной платы) характеризует степень отклонения фактического распределения начисленной заработной платы работников от линии их равномерного распределения. Величина коэффициента может варьировать от 0 до 1, при этом, чем выше значение показателя, тем более неравномерно распределена заработная плата.
Коэффициент Джини определяется по формуле:
где: xi – доля занятых, принадлежащая к i-й социальной группе в общей численности занятых (для децильных групп = 0,1);
yi – доля начисленной номинальной заработной платы, сосредоточенная у i-й социальной группы населения;
n – число социальных групп;
cum уi – кумулятивная (исчисленная нарастающим итогом) доля начисленной номинальной заработной платы.
Отдельно анализируется динамика номинальной и реальной заработной платы.
Номинальная заработная плата характеризует сумму денег, начисленную работнику за выполненную работу, и определяется исходя из начисленного фонда заработной платы и соответствующей численности работников. При этом следует различать начисленную, выплаченную и задержанную заработную плату. В текущую отчетность по труду введен показатель «просроченная задолженность по заработной плате – это начисленные, но не выплаченные в установленный срок суммы.
Реальная заработная плата отражает покупательную способность номинальной заработной платы и рассчитывается исходя из номинальной заработной платы, уменьшенной на сумму налогов и обязательных платежей и деленной на индекс потребительских цен на товары и услуги.
Индекс реальной заработной платы, рассчитывают по формуле:
В статистических исследованиях оплаты труда, также широко используется система индексов, которая достаточно глубоко разработана. Для изучения динамики среднего уровня заработной платы используется система индексов переменного, постоянного состава и структурных сдвигов:
Изменение среднего уровня заработной платы происходит под влиянием двух факторов:
- изменения средней заработной платы отдельных категорий работников;
- структурных сдвигов в составе работников, т. е. изменения удельных весов категорий работников с разным уровнем средней заработной платы в общей численности работников.