Статистические методы изучения мотивации и стимулирования труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ,

СТАТИСТИКИ  И ИНФОРМАТИКИ

(МЭСИ) 
 
 

                                                      

    

  Кафедра теории  статистики и прогнозирования 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по курсу:

«Экономика  и статистика предприятий» по теме:

«Статистические методы изучения мотивации  и стимулирования труда» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                     

                                                                       Руководитель: к.э.н., доцент,

                                                                                                   Клочкова Е.Н.

                                                                Выполнила:     студентка

                                                                                                       группы ДЭФ-103

                                                                                            Туний А.

Москва 2009г. 

План. 

Введение………………………………………………………………………3

Глава 1.Мотивация как объект статистического анализа

    1. Понятие и основы мотивации труда………………………………….4
    2. Сущность стимулирования и классификация стимулов…………….7

Глава 2. Материальные методы мотивации труда  персонала

2.1.    Заработная  плата и её основные характеристики  …………………..11

2.1.1. Зарубежный  опыт оплаты труда……………………………………...12

2.1.2. Премии и бонусы……………………………………………………....14

2.1.3. Начисление  заработной платы………………………………………..14

2.2.    Оценка  эффективности управления мотивацией,

          её формы и методы..................................................................................18

2.2.1. Основные  подходы к оценке управления  персоналом……………...19

2.2.2. Рассчет  эффективности управления персоналом

          на основе условных данных…………………………………………...21

2.3.    Анализ  использования трудовых ресурсов………………………......22

2.4.    Анализ  использования фонда рабочего  времени…………………….24

Заключение……………………………………………………………………28

Список литературы…………………………………………………………...29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

   Управление  персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения  производительности, путей роста  творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет  разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация  побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

   Эволюция  применения различных моделей мотивации  показала как положительные, так  и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так  как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным  требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

   В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все руководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным  окажется труд сотрудников, зависит  успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально  эффективно использовать возможности  персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них  может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в  дела сотрудниками компании. А это  может произойти только в случае, если работники заинтересованы в  результатах своего труда.

   В России существует множество проблем, связанных с мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов - нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

   Проблема  мотивации и стимулирования очень  актуальна в настоящее время. Ведь именно от действий персонала  зависит то, насколько успешной будет  работа всей организации. Несмотря на то, что по этой теме написано большое количество книг, на практике проблема до конца так и не решена. Недостаток теоретических знаний зачастую приводит к тому, что руководители организаций, менеджеры, специалисты по работе с персоналом сталкиваются с трудностями при желании управлять поведением сотрудников.  

Глава 1. Мотивация как объект статистического анализа.

1.1.Понятие и основы мотивации труда

        Мотивация – это широкий круг явлений, побуждающих человека к деятельности. Само слово «мотив» - от лат. moveo – «двигаю». Впервые термин мотивация употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины»(1900-1910 гг.)

       В настоящее время существует  множество трактовок мотивации,  что нередко затрудняет однозначное  её понимание. Мотивация ( в  широком смысле) – это все,  что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п.

        Мотивацию нельзя назвать устойчивым  свойством личности, которое присуще  одним людям, и отсутствует  у других. Она ограничена во  времени и является результатом  взаимовлияния свойств личности, целей, потребностей человека, стимулов, которые возникают в процессе  достижения цели и ситуации. Сила  мотивации и продолжительность  выполнения определенного набора  действий отличаются не только  от человека к человеку, но  и изменяются во времени1. Мотивация – это собирательное понятие для «множества психических процессов и эффектов, общим ядром которых является то, что человек выбирает то ил иное поведения, ориентируясь на направление, ожидаемые последствия и затраты энергии».

         Обычно мотивацию измеряют при  помощи интроспекции2, наблюдения за поведением человека, анализа результатов, к которым приводит то или иное поведение, или физиологических измерений.

          Функция мотивации заключается  в том, что она оказывает  влияние на трудовой коллектив  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

           Сущность мотивации заключается  в том, чтобы персонал фирмы  выполнял работу в соответствии  с делегированными ему правами  и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

           Главная задача с точки зрения  мотивационного процесса работников  – это сделать их не столько  обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной  рабочей силы3. 

          Внутренняя и внешняя мотивация. Почему человек совершает те или иные действия и на протяжении достаточно длительного времени использует свою энергию и внимание, чтобы добиться поставленной цели, которой на самом деле добиться трудно? Во-первых, достижение цели может привести к поощрению, например: финансовому вознаграждению, похвале или признанию, повышению в должности или стремительному продвижению по карьере. Во-вторых, цель может не иметь ничего общего с окончанием действий и теми результатами , к которым они приведут, и, прежде всего, заключаться в удовлетворении, которое человек переживает непосредственно в процессе выполнения этих действий. Само поведение выступает в качестве поощрения и стимулирует к его дальнейшей демонстрации. Кроме того, конечный продукт, картина, музыкальное произведение, текст и т.д. – сами по себе являются мотивирующими. Таким образом, поведение может мотивироваться «извне», в этом случае мы говорим о внешней мотивации, или «изнутри», в этом случае мы говорим о внутренней мотивации.

           Итак, внешне мотивированное поведение  – это поведение, которое человек  демонстрирует потому, что достижение  цели действий приведет к поощрению4.

          Внутренне мотивированное поведение человек демонстрирует ради самого поведения или, основываясь на состоянии целей, которое тесно связано с этим поведением. Таким образом, это поведение является простым средством достижения какой-либо иной цели. Внешне мотивированное поведение человек демонстрирует потому, что достижение определенной цели действий будет вознаграждено, то есть цель действий связана с желательными последствиями5. Внешняя мотивация основана на вознаграждении за выполнение определенных действий. В то время как внутренняя мотивация – это результат самого выполнения действий. 

           Рис.1. Структура внутренней мотивации по Хекхаузену

          Если внутренняя мотивация побуждает к выполнению действий, и внешние поощрения тоже могут мотивировать человека, тогда мы можем предположить, что внутренняя и внешняя мотивация могут дополнять и усиливать друг друга. Однако этого не происходит. Наоборот: внешняя мотивация может снижать внутреннюю.

           Де Шарм приводит два, на  первый взгляд парадоксальные, тезиса  о влиянии внешнего вознаграждения  на внутреннюю мотивацию6:

    • Во-первых, внешнее вознаграждение за выполнение определенных действий, которые были сделаны добровольно, разрушает внутреннюю мотивацию.
    • Во-вторых, внутренняя мотивация к выполнению неинтересной работы, за которой не следует обещанное в начале вознаграждение, повышается.

           Жикчентмихалий обратился к шахматистам, спортсменам, хирургам и танцорам с просьбой рассказать о том, что они делают, и таким образом открыл «flow-эффект»7.Под «flow-эффектом» Жикчентмихалий понимал полное «погружение» и «растворение» в деятельности, при котором, человек концентрирует на ней всё своё внимание и забывает о себе. В качестве примера людей, которые часто переживают «flow-эффект», мы можем привести так называемых компьютерщиков, которые только после того, как у них начинает безумно болеть спина, замечают, что они провели за компьютером уже несколько часов. Также это деятели искусства, которые могут настолько погрузиться в свою работу, что перестают воспринимать то, что происходит вокруг. «flow-эффект» наступает тогда, когда деятельность сама себя стимулирует. 

    Рис.2. Модель «flow-эффекта» по Жикчентмихалию 

1.2.Сущность стимулирования и классификация стимулов

           Стимулирование труда – это, прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

           Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

           Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

           Социальная функция обеспечивает формированием социальной структуры общества через различный уровень доходов, который в значительной степени зависит от воздействий стимулов на различных людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием труда в обществе.

            Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне с целью побуждения его  к эффективной деятельности. В  стимуле заложен определенный  дуализм, заключающийся в том,  что, с одной стороны, с позиции  администрации предприятия он  является инструментом достижения цели (повышения производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и т.д.), с другой стороны, с позиции работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул). В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование ( возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).

            Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются ими, они становятся побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы – это осознанные стимулы. Стимул и мотив не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы воздействия на персонал направлено  преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие – на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

         Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К материальной группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы)

           К нематериальной группе стимулов  можно отнести: социальные (престижность  труда, возможность профессионального  и служебного роста), моральные  (уважение со стороны окружающих, награды) и  творческие (возможность  самосовершенствования и самореализации)

Рис.2. Классификация  стимулов труда.

          Существуют определенные требования  к организации стимулирования  труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

           Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

           Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоёв и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

           Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе..

           Стимулирование базируется на  основных принципах. К ним относятся8:

  1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
  2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.
  3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное в последствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.
  4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда –это сильный мотивационный фактор.
  5. Сочетание материальных и моральных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.
  6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

            К формам стимулирования персонала  относятся материальное вознаграждение  и дополнительные стимулы.

            Заработная плата – важнейшая  часть системы оплаты и стимулирования  труда, один из инструментов  воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина  айсберга системы стимулирования  персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника9.Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

            В нашей стране имеет место  вознаграждение по итогам работы  за год – тринадцатая зарплата, вознаграждение за выслугу лет,  квартальные премии  и др. Существуют  льготы и компенсации, формально  не связанные с результатом  труда, - компенсации на проезд, дополнительные  отпуска,

 служебные  автомобили, предоставляемые управленцам  высокого ранга, а также премии  и другие выплаты, связанные  с уходом на пенсию или увольнением.

             Стимулирование, регулирующее поведение  работника на основе выражения  общего признания, производится  путем вручения грамот, значков,  размещения фотографий на Доске  почта.

          Возрастает и значение таких стимулов, как участие в прибылях компании и акционерном капитале.

           Большое значение приобретают  и неденежные стимулы не только  потому, что они ведут к социальной  гармонии, но и потому, что предоставляют  возможность законного снижения  налогооблагаемой базы работников  при повышении уровня благосостояния.

            К неденежным стимулам относят  такие основные формы как оплата  транспортных расходов, скидки на  покупку товаров , производимых  организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной  нетрудоспособности, отпускные, корпоративные  пенсии и некоторые другие, которые  являются элементами социальной  политики предприятия. 

Глава 2. Материальные способы мотивации труда персонала

          2.1.Заработная плата и её основные характеристики.

          Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Компоненты вознаграждения за труд. В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты:

  • Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
  • Доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
  • Рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
  • Надбавки и премии за результативность труда;
  • Социальные выплаты;
  • Дивиденды – участие в прибылях фирмы

    Первые  три компонента имеют фиксированный  характер, определяемый трудовым договором, а остальные – переменный, так  как зависят от возможностей и  мотивационной политики фирмы.

    Формы оплаты труда. Традиционные формы оплаты труда характеризуются соотношением между затратами рабочего времени, производительностью труда и величиной заработка. Различают две формы заработной платы сдельную и повременную. При сдельной размер денежного вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы. При повременной уровень оплаты связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. На основе этих форм конструируются различные варианты и комбинации оплаты труда.

          Сравнительно новой формой оплаты  труда является мультиквалификационная  заработная плата. Уровень оплаты  определяется знаниями и умениями  работников, разнообразием их профессиональных  навыков. В её основе средняя  почасовая оплата труда, которая  может быть увеличена в соответствии  с повышением квалификации работником, как при выполнении основных обязанностей, так и при освоении других видов деятельности. Для осуществления этой формы необходимо предоставить работникам возможности для подготовки и повышения квалификации, а так же определить методы объективной оценки уровня их квалификации.

     2.1.1. Зарубежный опыт оплаты труда.

      Оплата труда в компании «Siemens»10.

        Использование тарифной сетки  при формировании окладов –  жесткая система тарифных скидок, дифференцированная для различных  подразделений. Для каждой должности  существует шесть категорий и  семь градаций.

        Увеличение оклада происходит  в зависимости от стажа работы  и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы  групп, отдела и индивидуальных  результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

         Некоммерческие подразделения, связанные  с реализацией, имеют тариф  и премию, зависящую от объема  продаж.

      Способ начисления заработной  платы в компании «Маркон»11

         Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации – процент от реализации:

                  Продавцы – тариф + премия + 3,5% от прибыли.

        Должностные оклады строятся  от официальной минимальной оплаты  труда. Сверх этого работник  получает премии в зависимости  от показателей его работы  и работы его подразделения.

        Расчет премиального фонда в  компаниях Франции12

       В стране законодательно установлено,  что с компаниями с числом  работников более 100 человек происходит  обязательное формирование премиального  фонда из прибыли по формуле:

                       P = [B – J – 5 × C/ 100] × S/VA× ½

Где P – премиальный фонд, В – прибыль, подлежащая налогообложению,       J – налог, С – капитал предприятия, S – сумма заработной платы, VA – величина добавленной стоимости.

          Формула показывает, что премиальный  фонд формируется при условии,  что чистая прибыль компании  B – J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала  вычисляются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет ½ норматива S/VA, то есть соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости.