Статистические методы премирования рабочих

Содержание

Введение………………………………………………………………...…………3

1. Разработка  положений о премировании…………………………..…………..4

1.1. Показатели  и условия премирования……………………….........................5

1.2. Премирование  рабочих……………………….………………………...........8

1.3. Качественная оценка эффективности премирования ………………........12

1.4. Количественная оценка эффективности премирования ……………...….13

1.5.Премирование специалистов по результатам деятельности предприятия……………………………………………………………...………15

2. Совершенствования процессов управления качеством продукции............ 21

2.1.Методика премирования персонала за проявление инициативы в улучшении качества работ. ………………..…………………..……….…..….....25

 Заключение……………………………………....................................................30

Список использованных источников…………………………………………...31

ВВЕДЕНИЕ

Практика  деятельности предприятий выработала разнообразные поощрительные системы, которые могут применяться в конкретных производственных условиях по отдельности или в сочетании друг с другом. Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком.

В данной курсовой работе для определения выплаты дополнительной премии,  за непосредственное участие в улучшение качества работ рабочих был использован метод однофакторного дисперсного анализа. Также по результатам  анализа  выясним значительная ли разница между рабочими разных разрядов.

1. Разработка положений о премировании

Согласно  действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании тех или иных категорий работников предприятия, которые после согласования с профсоюзным органом доводятся  до сведения работников. Указанные  положения прилагаются к коллективному  договору.

Как правило, системы премирования утверждаются руководителем предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб) права самостоятельно разрабатывать  положения о премировании своих  работников (рабочих, специалистов, служащих), которые после согласования с  руководителем предприятия и  профсоюзным комитетом включаются в коллективный договор.

В целом  такая практика приводит к возникновению  разнобоя в оплате труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты. С целью приведения показателей, исходных уровней премирования и  размеров премии в соответствие с  задачами производства и условиями  трудовой деятельности принято ежегодно одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год  и заключением коллективного  договора пересматривать действующие  положения о премировании.

1.1 Показатели и условия премирования

Разрабатывая  премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых  работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работников следует соблюдать определенные требования.

Прежде  всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении или на предприятии и, кроме того, их выполнение реально должно зависеть от трудовых усилий работников, включенных в круг премируемых.

Например, при включении в систему премирования показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно  учитывать, что за его выполнение в первую очередь отвечают руководители предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы управления. Следовательно, данный показатель целесообразно  предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы  нацелить на выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих цехов, лучше использовать для них такие показатели премирования, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнения графика сдачи изделий на склад.

Число показателей  и условий, используемых в системе  премирования, может быть достаточно большим и определяется возможностями  влияния работника на эти показатели и обоснованностью их нормативных  величин. При этом необходимо стремится  к равнонапряженности устанавливаемых по каждому показателю нормативных величин, чтобы у работника не создавалось стремление оказывать предпочтение одним показателям за счет других. Если, например, нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять возможное противоречие можно, оговорив соответствующие условия премирования.

Для обеспечения  заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень  показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производственного  задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо на дальнейшее повышение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению  с базой, рост (прирост) по сравнению  с предыдущим периодом).

Например, показатель премирования «соблюдение  сроков поставок продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение этого  показателя, но более того, ибо его  перевыполнение противоречит смыслу этого  показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости  от фактического состояния и имеющихся  резервов его улучшения может  быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с уровнем  в предыдущем году (периоде).

Показатели  роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста  прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение  результатов деятельности по сравнению  с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). За превышение задания по выпуску продукции, рост производительности труда, повышение  качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным  моментом при установлении размера  премий является оценка напряженности  показателя премирования. Она позволяет  дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд большей напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования  производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий  для цехов и участков может  определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Различиям в напряженности показателей  должна соответствовать дифференциация размеров премий.

В круг премируемых  по тем или иным по тем или иным показателям, конечно, должны включаться только те работники, которые могут  непосредственно воздействовать на эти показатели.

Периодичность учета показателей премирования (по результатам за месяц, квартал) оказывает  влияние на действенность премиальной  системы, и ее следует устанавливать  в зависимости от особенностей организации  производства и труда, характера  показателей премирования, наличия  соответствующего бухгалтерского и  оперативного учета.

1.2 Премирование рабочих

Текущее премирование за основные результаты деятельности, как правило, осуществляется: рабочих – ежемесячно, руководителей, специалистов и служащих – ежеквартально, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего  на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная  периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой  отчетности. Вместе с тем возможны и иные периоды деятельности, по результатам которых начисляется  премия за основные результаты.

При длительном производственном цикле, при сезонных работах период учета показателей  определяется длительностью цикла, сезона использования аккордной  сдельной оплаты труда. Когда оговаривается  конкретный срок выполнения работ, период учета показателей совпадает  с фактическим сроком исполнения задания. При необходимости обеспечения  ежедневной ритмичной работы в заданном объеме возможен поштучный (постепенный) учет выполнения показателя.

Премирование  рабочих за основные результаты хозяйственной  деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других;

выполняются работы, требующие особых навыков, умения работать на специальном оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов  труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно  по профессиям или видам работ, а  премия начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации и оплате труда. Его цель – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования на основную заработную плату бригады в целом (или отдельного рабочего).

Коллективная  премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками  с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной заработной платы, отработанного времени и  коэффициента трудового участия (КТУ). Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в  соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они  трудятся, и с учетом степени влияния  рабочих на изменение этих показателей. Премирование коллективов бригад и  отдельных рабочих рекомендуется  нацеливать на улучшение результатов  их деятельности, и прежде всего  качественных показателей. Такими показателями для рабочих сдельщиков и повременщиков  основного производства могут быть:

• улучшение качества продукции, работ – улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи ее с первого предъявления; уменьшение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.
• снижение материальных затрат – экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым в предшествующем периоде и т.д.
• освоение новой техники и прогрессивной технологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования; сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

В определенных условиях производства, и главным  образом при повременной форме  оплаты труда, целесообразно стимулировать  рост объемов и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что  сдельная форма оплаты непосредственно  стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочих-повременщиков  за перевыполнение норм и планов, следует  сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную оплату труда.

Для обеспечения  заинтересованности в росте объемов  производства и производительности труда необходимо использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие  выполнение плана производства продукции  в заданной номенклатуре, нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных  норм выработки; рост (прирост) объемов  производства продукции; выполнение (и  перевыполнение) ежедневного планового  задания; выполнение работ с меньшей  численностью по сравнению с нормативной  и др.

При определении  величины объемных показателей для  бригад и отдельных рабочих нужно  исходить, прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного  производства, целесообразно устанавливать  показатели премирования, непосредственно  характеризующие улучшение качества их работы:

- обеспечение  бесперебойной и ритмичной работы  оборудования основных цехов,  увеличение межремонтного периода  эксплуатации и сокращение затрат  на обслуживание и ремонт оборудования;

- улучшение  коэффициента использования оборудования;

- бесперебойное  обеспечение рабочих мест инструментом  и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих-контролеров  служб технического контроля следует  премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению  качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламации по качеству продукции, пропусков  продукции с браком на последующие  операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий  по профилактике брака; сокращение возвратов  продукции с последующих операций и т.п.

1.3 Качественная оценка эффективности премирования

При оценке эффективности системы премирования прежде всего надо дать ей качественную оценку с точки зрения выполнения своего функционального назначения. Для этого выявляется:

1. Соответствие установленных показателей премирования задачам 
   предприятия или его подразделений и возможность изменения уровней выполнения этих показателей в результате трудовых усилий работников.
2. Правильность выбора исходной базы поощрения, определяющей 
   норму выполнения показателей премирования. Оценка правильности установления исходной базы должна вестись с учетом срока действия системы премирования.

3) Заданность воздействия на материальную заинтересованность работников в нужном направлении. При решении этого вопроса необходимо учитывать целевое назначение системы премирования.

4) Обоснованность  установления размеров поощрения.  Эффективная система премирования  предполагает соответствие размера  поощрения величине трудового  вклада работника.

5) Правильность  выбора круга премируемых. В значительной степени круг премируемых предопределяется показателем премирования, но его оценка имеет и самостоятельное значение.

1.4 Количественная оценка эффективности премирования

Количественная  оценка является весьма важной стороной оценки эффективности системы премирования.

Это предполагает: определение достигнутого уровня выполнения показателя премирования в период оценки эффективности, сравнение его с  уровнем выполнения показателя в базовом периоде или с каким-либо другим уровнем выполнения показателя, принимаемого за базу, и определение величины изменения показателя; определение в денежном выражении эффекта, полученного от изменения показателей премирования сравнение экономического эффекта с соответствующей премиальной оплатой и определение абсолютной или относительной эффективности системы премирования.

Под абсолютной эффективностью системы премирования понимается разница между эффектом от изменения уровня показателей  премирования в рассматриваемом  периоде и соответствующей этому  изменению величиной выплачиваемых  премий с приходящимися на них  отчислениями в социальные фонды.

Под относительной  эффективностью понимается отношение  экономического эффекта от изменения  уровня показателей премирования к  сумме выплаченной премии. Показатели абсолютной и относительной эффективности  используются для сравнения различных  систем премирования и определения  их выгодности для работодателя.

При подсчете экономической эффективности системы  премирования необходимо исключить  влияние факторов, не зависящих от трудовых усилий работников, проведя  соответствующую корректировку  уровня выполнения показателей или  базы сравнения.

На премии как часть заработной платы иногда могут быть возложены и некоторые  функции, не связанные с их основным назначением. В частности, в случае длительного применения неизменных тарифных ставок премиальная оплата используется для усиления дифференциации заработной платы работников по условиям труда, его сложности и значимости, а также для компенсации потерь их заработков в связи с изменением норм времени.

При расчете  экономической эффективности системы  премирования такие суммы, не имеющие  прямого отношения к задачам  стимулирования, следует исключать  из выплаченных премий.

При сопоставлении  экономического результата с затратами  на премирование в методическом отношении  важно обеспечить их соответствие друг другу. В случае, когда система  премирования действует непродолжительное  время и для сравнения берется  период до ее введения, с полученным экономическим эффектом должна сопоставляться вся сумма выплаченных премий. Так же надо поступать и тогда, когда для сравнения выбирается какой-либо нормативный уровень  выполнения показателей, установленный  в положении о премировании в  качестве исходной базы. При этом в  обоих случаях непременным условием является отсутствие изменений форм оплаты или замены показателей премирования при введении премиальной системы. При отсутствии такого условия с  получаемым эффектом необходимо сравнить только прирост заработной платы  за счет премий.

Если  в связи с длительностью действия системы премирования для сравнения  выбирается один из периодов, в котором  она уже применялась, то с полученным эффектом следует сопоставлять не всю  премию, а только прирост премиальной  оплаты за период сравнения. Остальная  часть премии в этом случае выплачивается  за поддержание показателя на уровне базового периода.

При расчете  экономической эффективности длительно  действующих систем премирования, стимулирующих  улучшение уровня выполнения показателей, для сравнения с достигнутым целесообразнее брать средний уровень выполнения показателя в базовом периоде.

1.5. Премирование специалистов (руководителей, инженерно-технических работников и служащих цехов, отделов и служб) по результатам деятельности предприятия

В целях  усиления воздействия премий на повышение  эффективности производства и производительности труда, повышение ответственности  руководящих и инженерно-технических  работников за выполнение объединением заказов и поставок по договорным обязательствам и важнейшей номенклатуре изделий, экономию трудовых и материальных ресурсов, улучшение качества и надежности продукции премирование руководителей, ИТР и служащих происходит таким  образом.

Премируются руководящие, ИТР и служащие производственных и вспомогательных цехов, отделов  и служб предприятия. Премирование производится по месячным результатам  хозяйственной деятельности объединения.

Показатели, размеры и условия премирования

1. При  установлении премии работникам  структурных подразделений учитывается  выполнение следующих показателей:

• выполнение плана по товарной продукции - до 20%;
• выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;
• выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;
• опережение роста выработки над средней заработной платой 1-го рабочего - до 5%.

2. При  установлении премии работникам  структурных подразделений №№ 1, 31 учитывается выполнение следующих  показателей:

• выполнение плана по товарной продукции - до 20%;
• выполнение установленного уровня коэффициента качества - до 5%;
• выполнение графика комплектации по изделиям - до 10%;
• превышение выхода годного литья установленного уровня - до 5%.

3. Максимальный  процент премирования может быть  при выполнении показателей за  отчетный период без корректировки  плана ТП в конце месяца, уровня  комплектности, качественного, количественного  объема изготовленной продукции  новых изделий.

За рост товарной продукции и выхода годного  литья максимальный процент премирования может быть при достижении сверх  установленного уровня выхода годного  литья.

4. Для  работников цехов устанавливается  размер премирования – до 40% и  учитывается: своевременное выполнение  мероприятий по ремонту и обслуживанию, протоколов просмотра цехов, отсутствие  претензий к выполненной работе, бесперебойное обеспечение подразделений  всеми видами энергии, водоснабжения,  недопущение простоя транспортных  средств и т.п.

Для работников управлений, отделов и подразделений  непромышленной группы устанавливается  размер премирования – до 40% и учитывается: выполнение плана работы отдела, выполнение организационно-технических мероприятий, протоколов оперативных совещаний, соблюдение сметы затрат на содержание отдела, выполнение плана продаж, безупречное  выполнение задач и функций, возложенных  на данный коллектив, отсутствие претензий  к выполненной работе со стороны  руководства и т.п.

Руководителям подразделений уменьшение размера  премии производится за: невыполнение мероприятий в установленные  сроки по приказам, распоряжениям  и протоколам Генерального директора, 1-го заместителя генерального директора, Главного инженера, перенос сроков выполнения приказов, распоряжений, организационно-технических  мероприятий, протоколов совещаний  руководства предприятия, невыполнение плана продаж, несоблюдение сметы  затрат на содержание.

7. Для  работников цехов по пункту (1 и 2) премия начисляется за выполнение  каждого из установленных показателей  раздельно.

При невыполнении плана по объему товарной продукции  премия за все остальные показатели не выплачивается.

8. При  невыполнении плана по номенклатуре  поставляемых узлов и деталей  цехам – смежникам по утвержденным  графикам, начисленная премия уменьшается  на 50%.

9. При  перерасходе фонда заработной  платы по цеху, участку премии  соответствующих работников, ответственных  за перерасход ФЗП, уменьшается  на 50 %.

Перечень  должностей работников цеха, которым  уменьшаются в связи с допущенным перерасходом фонда заработной платы

• начальники цехов (др. подразделений, работающих на правах цехов) и их заместители;
• начальники бюро труда и заработной платы (инженеры по нормированию труда);
• экономисты, а при отсутствии – лица, ведающие вопросами планирования;
• начальник ПДБ, а при их отсутствии, лица, ведающие вопросами планирования;
• ведущие бухгалтера или бухгалтеры;
• механики и энергетики;
• старшие мастера или мастера производственных участков.

11. При  ухудшении качества выпускаемой  продукции премия руководящим  работникам цеха, ст.мастерам и мастерам производственных участков выплачивается в пониженном размере в соответствии с СТП 502.20.0547 – 87 и СТП 502.18.0551-88 г.

Порядок начисления, утверждения и выплаты  премии

1. Премия  руководящим, ИТР и служащим  выплачивается из фонда оплаты  труда в пределах средств, выделенных  на премирование.

2. При  отсутствии прибыли премия по  показателям не начисляется.

3. По  решению руководителя предприятие  или руководителей структурных  подразделений премия не начисляется  или начисляется в меньшем  объеме в зависимости от качества  выполненной работы, величины достигнутых  показателей.

Премирование  осуществляется на основе индивидуальной оценки руководителями подразделений  труда каждого работника и  его личного вклада в общее  дело.

4. Основанием  для определения размера премии  являются данные бухгалтерской  и статистической отчетности, а  также данные оперативного учета.

5. Премии  руководящим, ИТР и служащим, начисляются  на должностной оклад за фактически  отработанное время.

6. Премии  начисляются также на надбавки  к должностному окладу за высокую  квалификацию, совмещение профессий,  работу в ночное время.

7. работникам, проработавшим неполный месяц,  в связи с призывом на службу  в Вооруженные Силы, переводом  на другую работу, поступлением  в учебное заведение, уходом  на пенсию, уволенным по сокращению  штатов и по другим уважительным  причинам, начисление премии производится  за фактически отработанное время  в отчетном месяце.

8. Распределение  премиального фонда производится  на заседании цеховых балансовых  комиссий по индивидуальному  вкладу каждого работника в  общие результаты труда коллектива, учитывая при этом повышающие  факторы и упущения в работе.