Статистический анализ использования персонала в ГУЗ «ООДР»

Министерство  Сельского Хозяйства Российской Федерации

ФГОУ  ВПО Оренбургский государственный  Аграрный Университет 
 

Кафедра статистики

и экономического анализа 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по статистике

на тему: «Статистический анализ использования  персонала 

в ГУЗ  «ООДР». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оренбург  – 2011г. 
 

Содержание

Введение                                                                                                                   3

1.Понятие персонала  и статистические методы анализа  его использования    5

2.Организационно – экономическая характеристика предприятия                  14

3.Статистический  анализ персонала                                                                    16

3.1.Анализ наличия,  состава и движения персонала                                          16

3.2. Анализ эффективности  использования рабочего времени                         20

3.3.Анализ основной  тенденции и прогнозирование  численности работников предприятия                                                                                                           21

3.4.Корреляционно  – регрессионный анализ численности  работников предприятия                                                                                                           26

Выводы и предложения                                                                                        28

Список использованной литературы                                                                   30 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В настоящее  время усиливается зависимость результатов хозяйственной деятельности от людей, в руках которых сосредоточена огромная масса сложной и дорогостоящей техники. Ее рациональное использование требует от работников высокой квалификации, ответственности, способности к самостоятельной работе. Все это формируется в процессе длительного обучения, связанного с немалыми расходами.

Из известных  на данный момент факторов производства одних из главных, а зачастую основным и требующим затрат, является труд. Анализ эффективности использования  факторов производства невозможен без внимания к затратам на оплату труда.

Трудовые  ресурсы на предприятии – это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в  период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к работнику – повысили значимость творческого отношения к труду.

Сейчас  основная задача руководителя предприятия  – хорошо подобранный коллектив, представляющий собой команду единомышленников и партнеров, способных понимать, осознавать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только это служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые  ресурсы на предприятии – это  объект постоянной заботы со стороны  руководства предприятия. Особенно роль трудовых ресурсов возросла в период рыночных отношений, а инвестиционный характер производства, его высокая наукоемкость изменили требования к работнику – повысили значимость творческого отношения к труду.

Достаточная обеспеченность компании нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для объемов оказания услуг и повышения эффективности работы компании. В частности от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ.

В данной курсовой работе объектом исследования является Государственное Учреждение Здравоохранения «Оренбургский  областной дом ребенка».

Предметом исследования является анализ наличия, состава и движения персонала в учреждение.

Цель  курсовой работы является изучение персонала  по различным количественным и качественным признакам, по использованию и движение в ГУЗ «ООДР».

Основные  задачи курсовой работы :

1.Раскрыть  понятие персонала и методы  анализа его использования.

2.Рассмотреть  показатели наличия, состава и  движения персонала в ГУЗ «ООДР».

3.Сделать  прогноз численности работников  ГУЗ «ООДР» НА 2-3 г. вперед. 
 
 
 
 

1.Понятие  персонала и статистические  методы анализа его использования.

     Персонал - личный состав, учреждения, предприятия или часть этого  состава, представляющая собой  группу по профессиональным или  иным признакам.

   Термин "кадры" (с первичным  значением "рамка" в немецком  и французском языках) пришел в управленческую терминологию из армейского лексикона, где он означает группу профессиональных военных - рядовых, командного состава и резерва. В англоязычных странах привычным является использование в данном значении термина "персонал" (personnel) и производных на основе этого корня. Сегодня в практике существуют два основных подхода к решению проблем персонала. Первый акцентирует внимание на том, что "управление человеческими ресурсами" охватывает стратегические аспекты решения данной проблемы, включая и вопросы социального развития, а "управление персоналом" в большей мере относится к оперативной работе с кадрами. Второй подход исходит из того, что "управление человеческими ресурсами" ориентировано прежде всего на вопросы государственного регулирования отношений в области труда и занятости, а "управление персоналом" - на трудовые отношения на уровне предприятия. Терминологические различия могут быть обусловлены также характером и направлениями деятельности. Так, термин "персонал" чаще всего используют небольшие фирмы (где занято менее 100 человек). Среди тех, кто используют термин "человеческие ресурсы", преобладают крупные организации с численностью занятых более 2,5 тыс. человек.

Участники деятельности предприятия и их интересы в реальности не могут быть определены с резким разграничением: лицо может одновременно принадлежать к нескольким группам (например, поставщик в качестве кредитора; сотрудник, корпорант в качестве кредитора), поэтому оно преследует различные интересы. Кроме того, разнообразные интересы часто не гомогенны в пределах одной группы. Однако чаще всего существует общая заинтересованность в сохранении предприятия и получении доходов, что постоянно облегчает равновесие интересов среди участвующих. Особое место занимают менеджеры, которые могут быть как собственниками, так и наемными работниками. В менеджменте персонал организации воспринимается в настоящее время как социально-экономическая категория и как практический термин. Как категория персонал выражает стремление или форму реализации демократических начал для формирования целостной социальной организации. В этом смысле употребление понятия "персонал предприятия" предполагает некоторое единство и социальную общность всех работников конкретного предприятия, что подтверждается формальными актами государственных правовых положений трудовых договоров, тарифных соглашений, а также общими правилами и регламентами для всего персонала каждой организации.

В наиболее общем виде понятие "персонал предприятия" охватывает всю совокупность наемных работников данного предприятия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи.

Персонал  организации - это совокупность физических лиц, состоящих с организацией как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица-собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в деятельности организации своим личным трудом.

Правила учета персонала определены Инструкцией  по статистике персонала и заработной плате рабочих и служащих на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Инструкция  регламентирует методы определения  списочного состава, среднесписочной  численности работников, перечень занятых в основной и не основной деятельности, категории персонала, порядок учета приема и выбытия кадров и ряд других вопросов.

Численность персонала зависит от характера, масштабов, сложности, трудоемкости производственных процессов.

Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на так называемых семейных предприятиях, хотя и зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего  по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей.

С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления предприятием, которые в свою очередь предполагают эффективную реализацию поставленных целей. Ведущая роль в выполнении стратегических решений по достижению этих целей принадлежит персоналу предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать  участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, которые не соответствуют главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность.

Главным элементом всей системы управления народным хозяйством являются кадры, которые  в одно и тоже время могут выступать как объектом, так и субъектом управления. Работники предприятия выступают объектом потому, что они являются частью производственного процесса. Кадры представляют собой штатный состав работников предприятий, учреждений, организаций подразделяются на две большие группы: кадры управления и рабочие кадры.

В теории управления существуют различные подходы  к классификации персонала, в  зависимости от профессии и должности  работника, уровня управления, категории  работников. Предусматривается выделение  двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

Такое разделение персонала необходимо для  расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Рабочие - непосредственно занятые в процессе производства материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставление услуг,

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей долей физического труда. Они обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основные части:

1. основной  персонал - рабочие, преимущественно  заняты выпуском продукции;

2. вспомогательный  персонал - рабочие, преимущественно  занятые в заготовительных и  обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания одежда и т.п.).

Служащие, или управленческий персонал, Осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей умственного труда. Они  заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта - реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители - это работники, которые занимают должность руководителей предприятий  и их структурных подразделений. К ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители соответствующих должностей.

Специалисты - работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и др. работами, в т.ч. - инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Принципиальное  отличие руководителей от специалистов заключается в юридическом праве  принятия решений и наличии в  подчинении других работников. В зависимости  от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решения по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятия (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера). 

При изучении показателей трудовых ресурсов в  первую очередь обращается внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом. С этой целью  рассматриваются:

- состав  и структура промышленно-производственного  персонала;

- обеспеченность  организации и ее подразделений  рабочими, административно-управленческим  персоналом;

- обеспеченность  квалификационным составом работающих;

- движение  рабочей силы.

На структуру персонала организации оказывают влияние особенности производства, его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих зависит от развития техники, технологии и организации производства.

Так, например, повышение организационно-технического уровня производства способствует относительному сохранению численности служащих и росту рабочих в общей численности организации, а совершенствование техники, технологии и организации производства приводит к сокращению работников вспомогательных производств и росту основных рабочих.

В ходе анализа обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску  продукции, а неукомплектованность штата ИТР - к ухудшению работы технических служб организации.

Уменьшение  количества рабочих может оцениваться  как положительный фактор, если это  произошло в результате повышения  уровня механизации труда.

Из всего многообразия используемых методов оценки персонала наиболее простыми являются следующие четыре: метод графической шкалы оценивания; метод альтернативного ранжирования; метод критического случая; метод управления по целям.

Графическая шкала  оценивания – наиболее распространенный метод деловой оценки. Шкала отображает характеристики (количественные и качественные), каждой из которых соответствует уровень исполнения обязанностей (от неудовлетворительного до отличного). В свою очередь, каждый рейтинг выражается в определенных числовых значениях, указанных в шкале оценки, которые затем суммируются.

Метод альтернативного  ранжирования представляет собой ранжирование сотрудников от лучшего к худшему  по некоторым характеристикам. Сначала  следует выписать всех работников, которых необходимо оценить, и вычеркнуть из этого списка тех, кого руководитель недостаточно хорошо знает. Затем необходимо обозначить наилучшего и наихудшего до тех пор, пока все не будут проранжированы таким образом.

Метод критического случая. Руководитель постоянно ведет  запись удачных или нежелательных примеров (или случаев) исполнения обязанностей каждым подчиненным, затем каждые 6 месяцев обсуждает эти примеры с ними. Метод критических случаев часто используется в дополнение к методам ранжирования, поскольку он обеспечивает неопровержимыми фактами, необходимыми для объяснения оценки. Ведение текущего списка критических случаев помогает устранить любые недостатки в исполнении обязанностей подчиненными.

Метод управления по целям. Данный метод начинается с  совместного (работник и его руководитель) определения ключевых целей сотрудника на определенный период (год или шесть месяцев). Таких целей должно быть немного, они должны отражать наиболее важные задачи деятельности работника на предстоящий период времени. По истечении периода специалист и руководитель оценивают достижение каждой цели и всего личного плана сотрудника, как правило, в процентах. Хотя оценка осуществляется совместно, руководитель обладает решающим словом при принятии окончательного решения.

Изменение численности работников предприятия в связи в увольнением и приемом на работу называется движением, или оборотом, персонала предприятия(рабочей силы). Различают следующие абсолютные показатели движения персонала предприятия.

• Оборот по приему(численность лиц, зачисленных в рассматриваемом периоде соответствующим приказом организации на работу);
• Оборот по увольнению (численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью);
• Общий оборот рабочей силы (сумма оборотов по приему и увольнению).

В численность  работников, выбывших по собственному желанию, включаются лица, оставившие организацию по своей инициативе, а также в следующих случаях: избрание на должности, замещаемые по конкурсу, переезд в другую местность, болезнь или инвалидность , препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности, зачисление в образовательное учреждение, наступление пенсионного возраста, необходимость ухода за больными членами семьи, соглашение сторон.

Абсолютные  показатели движения персонала предприятий находят отражение в балансах ресурсов рабочей силы, которые могут быть построены на любом уровне – от предприятия до экономики в целом.

В балансе  показывается:

• Наличие работников на начало периода;
• Численность принятых на работу всего и в том числе по источникам:

по направлениям службы занятости;

в порядке  перевода из других предприятий;

другие  источники(принято самими предприятиями; вернулось после армии и т.д);

• Численность уволенных с работы всего и в том числе по причинам выбытия:

в порядке перевода в другую организацию;

в связи с расторжением трудового договора оп инициативе администрации;

призыв  или поступление на военную службу;

другие  причины;

• Численность работников на конец периода.

Для характеристики интенсивности движения рабочей силы и проведения сравнительного анализа по предприятиям и периодам времени используются следующие относительные показатели( коэффициенты), исчисляемые в процентах к среднесписочной численности:

Коэффициент по приему

К_{об по пр.}=(число принятых на работу/Т_сп )*100%;

Коэффициент оборота по выбытию

К_{об по выб}=(число выбывших/Т_сп)*100%;

Коэффициент постоянства кадров

К_пост =(число работников, состоявших в списочном составе весь рассматриваемый период/Т_сп)*100%;

Где Т_сп – средняя списочная численность работников предприятия, чел. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.Организационно-экономическая  характеристика предприятия. 

     Государственное учреждение здравоохранения «Оренбургский областной дом ребенка» создано в соответствии с Указом главы администрации Оренбургской области от 12.01.2005г., учредителем учреждения является Оренбургская область в лице министерства здравоохранения. Учреждение является некоммерческой организацией. Учреждение создано на неограниченный срок. Имеет полное наименование : Государственное учреждение здравоохранения «Оренбургский областной дом ребенка» и  сокращенное наименование : ГУЗ «ООДР».

Место нахождение учреждения: Российская Федерация, 460056, город Оренбург, улица Салмышская, 7/1.

Целью создания учреждения является оздоровление, воспитание и социальная реабилитация детей, оставшихся без попечения родителей.

Предметом деятельности Учреждения является оказание лечебно – профилактической помощи детям, оставшихся без попечения  родителей; создание необходимых условий  для правильного развития и воспитания детей.

Для достижения своей цели учреждение осуществляет и имеет право осуществлять:

• Медицинскую деятельность
• Фармацевтическую деятельность
• Педагогическую деятельность
• Социально – правовую деятельность

Медицинская деятельность оказывается на основе Лицензий:  «56-01-000251» от 01.02.2008г., ФС «56 – 01 - 000374» от 24.06.2009г.

Учреждение  финансируется по утвержденной смете.

Имущество Учреждения состоит из основных и  оборотных средств, а также иных ценностей, оборудования и материалов, стоимость и перечень которых отражается в самостоятельном балансе.

Имущество закреплено за Учреждением на праве  оперативного управления и является государственной собственностью Оренбургской области.

Источником  формирования имущества Учреждения является областной бюджет.

Источниками формирования финансовых средств являются:

• Имущество, закрепленное собственником или уполномоченным им органом в установленном порядке.
• Имущество, приобретенное за счет бюджетных средств, выделенных Учреждению по смете, а также за счет средств, получаемых Учреждением от приносящей доходы деятельности.
• Поступления от территориального фонда обязательного медицинского страхования.
• Внебюджетные средства.
• Амортизационные отчисления.
• Безвозмездные или благотворительные взносы, пожертвования организаций, учреждений и граждан.

Структура ГУЗ «ООДР».

3. Анализ наличия,  состава и движения  персонала 

3.1.Анализ  наличия, состава  и движения персонала.

Таблица 1 – Обеспеченность предприятия  персонала на 1.01.2011г.