Статистический анализ персонала предприятия

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение…………………………………………………………………………..2

1 Теоретические аспекты статистического изучения персонала предприятия

    1. Понятие, роль и состав персонала современного предприятия…………...4
    2. Классификация и показатели эффективного использования персонала на предприятии……………………………………………………………………7

1.3 Статистические методы оценки, используемые для анализа персонала предприятия …………………………………………………………..……........13

2 Статистический анализ персонала ОАО «Уралсиб» за 2009-2011

2.1 Краткая характеристика деятельности банка……………………………...18

2.2 Оценка численности персонала и ее движение за рассматриваемый период…………………………………………………………………………….20

    1. Оценка состава персонала по возрасту и образованию…………………...32
  1. Мероприятия по повышению эффективности работы персонала ОАО «Уралсиб»……………………………………………………………………37

Заключение……………………………………………………………………...43

Список использованных источников………………………………………..46

Приложение А  – Организационная структура филиала ОАО «Уралсиб» в городе Орел

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 
           Банковский  сектор - одно из важнейших направлений  развития рыночных отношений,  который является основой для  нормального, эффективного функционирования  рыночного механизма.

 В рыночной экономике  банк выполняет свою главную  функцию - посредничество в кредите,  которое он осуществляет путем  перераспределения денежных средств,  временно высвобождающихся в  процессе кругооборота фондов  предприятий и денежных доходов  частных лиц. Коммерческие банки  выполняют роль посредников между  хозяйственными единицами и секторами,  накапливающими временно свободные  денежные средства, и теми участниками  экономического оборота, которые  временно нуждаются в дополнительном  капитале.

 Ни один более-менее  крупный банк не может обойтись  без сотрудников. Именно сотрудники  являются основным ресурсом и  движущей силой развития.  Значимость  человеческого фактора в современных  условиях трудно переоценить.  От того, насколько эффективно  используются человеческие ресурсы,  зависит процветание банка. С  ростом бизнеса растет, как правило,  и численность персонала, а  вместе с этим приходят и  проблемы.         В  маленькой банках (филиалах), где  каждый человек на виду, управление  и оценка результативности работы  не вызывает трудностей. Но по  мере роста компании задача  поддержания трудовой дисциплины,  эффективного управления и учета  результатов работы  каждого сотрудника  может вызвать серьезные затруднения.

Разработка предложений по повышению эффективности работы персонала в организации банковской сферы очень важна. От стимуляции и мотивирования работников зависит процветание всего предприятия.

          Целью курсовой работы является  разработка предложений по повышению  эффективности работы персонала  в организации банковской сферы.

          Для достижения указанной цели  поставим следующие задачи:

  • определить понятие, роли и состав персонала на предприятии;
  • -определить показатели эффективного использования персонала на предприятии;
  • оценить состав персонала банка по возрасту и образованию;
  • проанализировать показатели эффективного использования персонала на предприятии и их квалификацию;
  • разработать предложения по повышению эффективности работы персонала банка.

         Предметом исследования курсовой  работы является показатели персонала банка.

Объект исследования –  ОАО «Уралсиб».

Период исследования – 2009-2011 годы.

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТАТИСТИЧЕСКОГО ИЗУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1Понятие, состав и структура персонала современного                предприятия

 

В условиях рыночной экономики трудовая деятельность представляет собой весьма сложную систему взаимодействия персонала в процессе производства, распределения и потребления материальных благ. Основу производства материальных благ, роста личного и национального богатства, развития человеческого капитала составляет трудовая деятельность персонала предприятия. В любой экономической системе труд является не только главным источником материальных благ, но и важнейшим условием человеческой жизни.

Под кадрами предприятия  понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в  соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату. Понятие персонал более емкое. Персонал (от лат. persona — личность) — это совокупность всех работников предприятия, занятых трудовой деятельностью, а также состоящих на балансе, но временно не работающих в связи с различными причинами[1].

Персонал организации - это  совокупность физических лиц, состоящих  с организацией как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

Персонал организации  характеризуется, прежде всего, своей  численностью. Он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других. Поскольку  списочная и явочная численность  персонала постоянно меняются, на практике принято определить их среднюю  величину.

Между понятиями «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал» имеется взаимосвязь и взаимозависимость. Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса создания материальных благ и услуг не реализуются. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста, т.е. возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Персонал современной  организации представляет собой  сложное многоструктурное образование, отражающее качественные и количественные характеристики.

Количественные характеристики персонала выражаются численностью работников организации, которая требуется  для достижения целей ее деятельности. В настоящее время организации  самостоятельно определяют потребность  в персонале[2].

В современных условиях, когда традиционные технологии, стремившиеся свести к минимуму вмешательство  человека в производственный процесс, постепенно уступают место гибким информационным системам, инновационному производству, основанному на использование высококвалифицированной  рабочей силы, предприятия стремятся  к оптимизации состава и численности  работников. Но в то же время возрастает значимость качественных характеристик, которые выражают определенные существенные свойства и способности человеческих ресурсов. Именно личные качества оказывают  сильное влияние на поведение работника в организации, выполнением им определенной профессиональной и социальной роли в коллективе.

Качественная потребность  в персонале - это способность  в кадрах по специальностям, профессиям, категориям. Она определяется исходя из:

- требования к должностям  и рабочим местам, которые содержатся в должностных инструкциях и описании рабочих мест;

- профессионально квалификационного  деления работ, которое отражено  в технологической документации  на рабочий процесс;

- штатного расписания;

- документации, в которой  содержатся различные регламентирующие  условия управленческой деятельности  с выделением требований к  составу исполнителей.

Каждый работник принимается  в организацию на определенную должность  для выполнения им соответствующей  работы.

Должность - это совокупность прав, обязанностей и ответственности  работника, определяющая его трудовые функции и границы компетенции. Она закрепляется за работником юридически и делает его должностным лицом.

Лица, занимающие рабочие  должности, непосредственно создают  материальные ценности (производят продукцию  или оказывают какие либо услуги). Рабочие различаются между собой  по квалификации, которая в свою очередь определятся по тарифным разрядам.

По своему характеру к  рабочим близки должности младшего обслуживающего персонала, занятого в  основном оказанием непроизводственных услуг. К ним относятся дворники, уборщики непроизводственных помещений, шоферы персональных автомобилей руководителей.

Любая совместная трудовая деятельность имеет не только экономические, но и этические критерии, предписывающие определенное поведение. Каждый человек  для достижения своих целей выбирает средства в соответствии с почитаемыми им ценностями, жизненными установками. Труд становится моральной ценностью, если воспринимается не только как источник средств существования, но и как способ саморазвития, формирование человеческого достоинства. Вследствие этого моральные качества людей становятся объектом профессиональной деятельности: доброжелательность, честность, порядочность, ответственность, целеустремленность.

Главным критерием качества персонала современной организации  является квалификация. Квалификация - это динамичная способность человека выполнять предусмотренные технологией  трудовые операции или работу определенной сложности. Другими словами, квалификация характеризует уровень профессионального  развития работника, его опыт, навыки, умения[4].

Знание качественных характеристик  имеет важное практическое значение, так как результативность персонала  в современной организации зависит, во-первых, от эффективности использования  способностей и возможностей как  отдельно взятого работника, так  и их совокупности, и, во-вторых, от качественной структурной сбалансированности, взаимной согласованности квалификации.

 

    1. Классификация и показатели эффективного использования персонала на предприятии

 

Коллектив предприятия разделен на социальные, профессиональные и квалификационные слои и группы, которые по-разному  участвуют в создании конечного  продукта, или влияют на его величину. Поэтому в составе коллектива можно выделить такую его часть, которая обеспечивает производства основной доли продукта, т.е. " ядро". Таким "ядром" может являться наиболее стабильная часть коллектива, т.е. лица, имеющие наибольший стаж работы на предприятии или наиболее квалифицированная его часть[5].

К трудовым ресурсам относится население  в трудоспособном возрасте (для мужчин в возрасте от 16 до 59 лет, для женщин - от 16 до 54 лет включительно); за исключением  неработающих инвалидов войны и  труда I и II группы и лиц, получающих пенсию по возрасту на льготных условиях, а также лица в нетрудоспособном возрасте (подростки и население  старше трудоспособного возраста), занятые в экономике. Также под  трудовыми ресурсами предприятия  в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и  навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут  принимать участие другое трудоспособное население, на основе кратковременного трудового договора. Т.е. много предприятий  кроме основной деятельности выполняют  функции, которые не соответствуют  главному их назначению, под персоналом предприятия в условиях рыночной экономики следует понимать все  совокупность работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал  которых соответствует производственному  и обеспечивает эффективную хозяйственную  деятельность.

В теории управления существуют различные подходы к классификации  персонала, в зависимости от профессии  и должности работника, уровня управления, категории работников. На рисунке 1 показано выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие.

 

Рисунок 1 - Классификация персонала

 

Такое разделение персонала  необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей  с показателями результатов производственной деятельности[6].

Рабочие – непосредственно  занятые в процессе производства материальных ценностей, а также  ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, предоставлением услуг.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с преобладающей  долей физического труда. Они  обеспечивают выпуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две  основные части:

  • основной персонал – рабочие, преимущественно заняты выпуском продукции;
  • вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют свою трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение ее содержания и формы, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал разделяется на две основных группы: руководители и специалисты.

Руководители – это  работники, которые занимают должность  руководителей предприятий и  их структурных подразделений. К  ним относятся: директора (ген. директор), начальники, заведующие, главные специалисты (гл. бухгалтера, гл. инженеры, гл. механики и др.), а также заместители  соответствующих должностей.

Специалисты – работники, которые занимаются инженерно-технической  экономикой и др. работами, в т.ч. – инженеры, экономисты, бухгалтера и др.

Важнейшим направлением классификации  персонала, предприятия есть его  разделение по профессиям и специальностям.

Профессия – вид трудовой деятельности, осуществление которой  требует соответствия комплекса  специальных знаний и практических навыков.

Специальность – более  или менее узкая разновидность  трудовой деятельности в пределах профессии.

Каждая отрасль имеет  свойственные только ей профессии и  специальности. В тоже время существуют общие профессии работников и  служащих. Классификация работников за квалификационным уровнем базируется на их возможностях выполнять работы той или иной сложности.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие  показатели: 

  • коэффициент оборота по приему работников;
  • коэффициент оборота по выбытию работников; 
  • коэффициент текучести кадров;
  • коэффициент постоянства персонала;
  • коэффициент общего оборота.

Коэффициент оборота по приему работников рассчитывается по формуле: 

(1.1),

гдеКпр-коэффициент оборота по приему работников;

Тпр- число приняты на работу;

Тсп-среднесписочное число работников.

Коэффициент оборота по выбытию работников рассчитывается по формуле :

(1.2),

где-коэффициент оборота по выбытию работников;

- число выбывших  работников;

Тсп-среднесписочное число работников.

Коэффициент текучести кадровотношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период:

(1.3),

где- коэффициент текучести кадров;

- число уволенных  работников;

- среднесписочная  численность работников.

Коэффициент постоянства персонала– отношение числа работников, проработавших весь период, среднему списочному числу работающих за тот же период:

(1.4),

где- коэффициент постоянства персонала;

- число работников, проработавших весь год;

- среднесписочная  численность работников.

Коэффициент общего оборота рассчитывается по формуле:

(1.5),

где- коэффициент общего оборота.

Среднесписочная численность  работников за месяц определяется как  частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные  дни показывается списочная численность  работников за предыдущую дату. Среднесписочная  численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия  в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

Движение персонала на предприятии показывает, насколько  эффективно он используется, устраивает ли рабочая обстановка, все ли качества и труд рабочего используется в его  работе. Существует несколько этапов эффективного использования персонала.

Первый этап анализа эффективности  использования персонала заключается  в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам.

Анализ эффективности  использования персонала предполагает и проведение анализа качественного состава кадров по уровню их квалификации, для чего производится сравнение фактических средних разрядов рабочих с плановой расстановкой численности, которая соответствует разрядам выполняемых работ. В случае сдельной системы оплаты труда работники независимо от присвоенного им разряда получают оплату по разряду выполняемых работ. Если же разряд работ ниже установленной работнику тарифной ставки, то он получает разницу в тарифных разрядах. При повременной системе работники получают заработную плату по тарифу своего разряда. В период ученичества рабочие выполняют только простые задания и только под руководством наставника.

Следующим видом анализа  эффективности использования персонала  является анализ использования фонда рабочего времени. Для этого заполняется отчетная форма «Баланс использования рабочего времени» на основании табелей учета рабочего времени всех структурных подразделений предприятия.

 

    1. Статистические методы оценки, используемые для анализа персонала

В современной кадровой практике для оценки деловых качеств и  результативности труда специалистов, работающих в организации, применяются  многочисленные и разнообразные  методы, т.е. способы и приемы, позволяющие  повысить объективность деловой  оценки.

Для анализа персонала  статистика использует следующие показатели:

  • динамика;
  • группировка;
  • наблюдение;
  • вариация.

Поподробнее рассмотрим каждый из них.

Ряд динамики– это числовые значения определенного статистического показателя в последовательные моменты или периоды времени (т.е. расположенные в хронологическом порядке).

Числовые значения того или иного  статистического показателя, составляющего  ряд динамики, называютуровнями ряда и обычно обозначают буквой y. Первый член ряда (y1 ), называют начальным или базисным уровнем, а последний (yn )– конечным. Моменты или периоды времени, к которым относятся уровни, обозначают через t.

Ряды динамики, как правило, представляют в виде таблицы или графика, причем по оси абсцисс строится шкала времени t, а по оси ординат – шкала уровней ряда y.

Ряды динамики классифицируются по следующим основным признакам:

  • По времени. Ряды моментные и интервальные (периодные), которые показывают уровень явления на конкретный момент времени или на определенный его период. Сумма уровней интервального ряда дает вполне реальную статистическую величину за несколько периодов времени, например, общий выпуск продукции, общее количество проданных акций и т.п. Уровни моментного ряда, хотя и можно суммировать, но эта сумма реального содержания, как правило, не имеет. Так, если сложить величины запасов на начало каждого месяца квартала, то полученная сумма не означает квартальную величину запасов.

По форме представления. Ряды абсолютных, относительных и средних величин.

По интервалам времени. Ряды равномерные и неравномерные (полные и неполные), первые из которых имеют равные интервалы, а у вторых равенство интервалов не соблюдается.

По числу смысловых  статистических величин. Ряды изолированные и комплексные (одномерные и многомерные). Первые представляют собой ряд динамики одной статистической величины (например, индекс инфляции), а вторые — нескольких (например, потребление основных продуктов питания).

Чаще всего простые  итоговые сводки не удовлетворяют исследователя, так как они дают слишком общие  представления об изучаемом явлении. Поэтому статистический материал подвергается группировке.

Группировка — это метод, при котором вся исследуемая совокупностьразделяется на группы по какому-то существенному признаку.

Группировка создаёт основу для последующей сводки и анализа  данных.

Признак, по которому осуществляется группировка называетсягруппировочным признаком или основанием группировки.

Группировка представляет собой способ подразделения рассматриваемой совокупности данных на однородные по изучаемым признакам группы. Это делается с целью изучения структуры этой совокупности либо взаимосвязей между отдельными элементами этой совокупности. С помощью группировки можно выявить влияние отдельных единиц на средние итоговые показатели.

В зависимости от степени сложности массового явления и задач анализа - группировки могут производится по одному или нескольким признакам:

- если производится группировка только по одному признаку, то она называется простой;

- если по двум и более признакам, то такая группировка называется сложной или комбинационной.

В зависимости от решаемых задач различают типологические, структурные и аналитические группировки:

Типологическая группировка — представляет собой разделение исследуемой совокупности на однородные группы. Структурная группировка — группировка, в которой происходит разделение однородной совокупности на группы, характеризующие ее структуру по какому-то варьирующему признаку.

Статистическое наблюдение — это массовое (оно охватывает большое число случаев проявления исследуемого явления для получения правдивых статистических данных) планомерное (проводится по разработанному плану, включающему вопросы методологии, организации сбора и контроля достоверности информации), систематическое (проводится систематически, либо непрерывно, либо регулярно), научно организованное (для повышения достоверности данных, которая зависит от программы наблюдения, содержания анкет, качества подготовки инструкций) наблюдение за явлениями и процессами социально-экономической жизни, которое заключается в сборе и регистрации отдельных признаков у каждой единицы совокупности.

Этапы статистического  наблюдения:

  1. Подготовка к статистическомунаблюдению (решение научно-методических и организационно-технических вопросов).
  • определение цели и объекта наблюдения;
  • определение состава признаков подлежащих регистрации;
  • разработка документов для сбора данных;
  • подбор и подготовка кадров для проведения наблюдения;

2. Сбор информации

  • непосредственное заполнение статистических формуляров (бланки, анкеты);

Статистическая информация — это  первичные данные о состоянии  социально-экономических явлений, формирующиеся  в процессе статистического наблюдения, которые затем подвергаются систематизации, сводке, анализу и обобщению.

3. Первичная обработка данных

4. Статистический анализ обработанной информации.

Еще одним показателем является вариация. Вариация — это различия индивидуальных значений признака у единиц изучаемой совокупности. Исследование вариации имеет большое практическое значение и является необходимым звеном в экономическом анализе. Необходимость изучения вариации связана с тем, что средняя, являясь равнодействующей, выполняет свою основную задачу с разной степенью точности: чем меньше различия индивидуальных значений признака, подлежащих осреднению, тем однороднее совокупность, а, следовательно, точнее и надежнее средняя, и наоборот. Следовательно, по степени вариации можно судить о границах вариации признака, однородности совокупности по данному признаку, типичности средней, взаимосвязи факторов, определяющих вариацию.