Статистический анализ состава населения. 2

Содержание

Введение………………………………………………………………….……..…3

Глава 1. Теоретические основы статистики оплаты труда и затрат на рабочую

     силу

1.1. Статистическая методология заработной платы………………….…6

1.2. Заработная плата и стоимость рабочей силы ……………………….…7

1.3. Формы и системы оплаты труда ………………………..……………...8

Глава 2. Статистические методы исследования заработной платы

2.1. Индексный метод в  статистических исследованиях заработной

       платы…………………………………………………………………..16

2.2. Метод статистических  группировок в изучении заработной 

       платы…………………………………………………………………..19

2.3. Примеры расчета заработной  платы согласно этих методов……...21

Глава 3. Статистическое изучение заработной платы в России в условиях

                рыночной экономики

3.1. Статистические  наблюдения за заработной платы в условиях

       перехода к рыночным отношениям…………………………………25

3.2. Различные категорий  заработной платы: номинальная заработная

        плата и реальная заработная плата…………………………...…….29

3.3. Статистический анализ заработной платы в России с 2010 г. по

      2012 г……...….……………….………………………………...…….29

Заключение……………………………………………………………………….35

Список использованных источников………………………...…………………36

Введение

Термин «статистика» употребляется в различных значениях. Под статистикой понимается практическая деятельность по сбору, накоплению, обработке  и анализу цифровых данных, характеризующих  население, экономику, культуру, образование  и другие явления в жизни общества.

Статистикой также  называют особую науку, т.е. отрасль  знаний, изучающую явления в жизни  общества с их количественной стороны. Как учебная дисциплина статистика составляет важный блок учебного плана  подготовки коммерсантов, менеджеров, экономистов высокой квалификации.

Между статистической наукой и практикой существует тесная связь и зависимость. Статистическая наука использует данные практики, обобщает их и разрабатывает методы проведения статистических исследований. В свою очередь, в практической деятельности применяются теоретические положения  статистической науки для решения  конкретных управленческих задач.

Овладение статистической методологией − одно из непременных условий познания конъюнктуры рынка, изучения тенденций и прогнозирования спроса и предложения, принятия оптимальных решений на всех уровнях коммерческой деятельности на рынке товаров и услуг.

Анализ уровня этих затрат на рабочую силу является актуальным при подготовке текущих  и прогнозных решений в области  социальной политики, касающихся обеспечения  социальных гарантий, в том числе  в рамках трехсторонних соглашений, в межгосударственных соглашениях  по миграции рабочей силы, в процессе формирования бюджетов различных уровней, при разработке инвестиционных проектов в части прогнозирования издержек на рабочую силу, а также для  международных сопоставлений.

Тема данной курсовой работы является статистическое изучение затрат на рабочую силу и оплаты труда  в условиях рыночной экономики. Ввиду  многоплановости темы, в работе сосредоточено  внимание на исследование следующие  вопросов: состав затрат на рабочую  силу, фонда заработной платы и  виды заработной платы. Особое внимание уделено статистическому изучению заработной платы в условиях трансформационных  процессов в России.

Актуальность данной темы курсовой работы заключаемся в том, что структура и динамика заработной платы представляют собой чрезвычайно  важные элементы, приобретающие в  России особую значимость с точки  зрения как развития отечественной  экономики, так и успешного ее вхождения в глобальную экономику. Рост заработной платы во многом определяет динамику платежеспособности спроса населения, объем внутреннего рынка, увеличение размеров которого является условием экономического развития, роста инвестиций.

Целью курсовой работы является статистическое изучение затрат на рабочую  силу и оплаты труда, рассмотрение структуры  затрат на рабочую силу и методика сбора информации и анализа затрат на рабочую силу, а также анализ заработной платы в России.

Задачи:

1. рассмотреть теоретические основы оплаты труда и затрат на рабочую силу;
2. изучить заработную плату и стоимость рабочей силы;
3. рассмотреть  формы и систему оплаты труда;
4. рассмотреть статистические методы исследования заработной платы;
5. провести статистический анализ заработной платы в России в условиях рыночной экономики.

Объектом исследования является анализ заработной платы в России за период 2010-2012 г.г.

 Статистика  располагает  рядом методов изучения заработной  платы, в частности метод группировок  и индексный метод. 

Группировка позволяет получить такие результаты, по которым можно  выявить состав совокупности, характерные  черты и свойства типичных явлений, обнаружить закономерности и взаимосвязи.

Полученные  на основе индексного метода показатели используются для  характеристики развития анализируемых  показателей во времени, по территории, изучения структуры и взаимосвязей, выявления роли факторов в изменении  сложных явлений. Эти методы использованы  в этом исследовании.

Данная курсовая работа состоит  из трех глав. В первой из них представлены теоретические основы статистики оплаты труда и затрат на рабочую силу. Вторая глава непосредственно посвящена статистическим методам исследования заработной платы. В третьей главе анализируется ситуация с заработной платой в России в условиях рыночной экономики.

Глава 1. Теоретические основы статистики оплаты труда и затрат на рабочую силу

1.1. Статистическая методология заработной платы 

Статистическая методология – система приемов, способов и методов, направленных на изучение количественных закономерностей, которые проявляются в структуре, динамике и взаимосвязях социально-экономических явлений. Она – основа статистического исследования.

Стадии статистического  исследования:

1) статистическое наблюдение, или сбор информации;

2) сводка и группировка результатов статистического наблюдения, или обработка информации;

3) анализ полученной информации.

Статистическое наблюдение – это массовое, планомерное, научно-организованное наблюдение за явлениями социальной и экономической жизни, которое заключается в регистрации отобранных признаков у каждой единицы совокупности. Процесс проведения статистического наблюдения включает следующие этапы:

1) подготовка наблюдения;

2) проведение массового  сбора данных;

3) подготовка данных к  автоматизированной обработке;

4) разработка предложений  по совершенствованию статистического наблюдения. [1, С. 170]

Сводка – комплекс последовательных операций по обобщению данных статистического наблюдения для характеристики статистической совокупности в целом и отдельных ее частей (подсчет промежуточных и общих итогов).

Группировка – разграничение общей статистической совокупности на группы качественно однородных единиц.

Анализ или исследование сущности изучаемых явлений, имеет следующие этапы:

1) констатация фактов и их оценка;

2) установление характерных черт и причин каждого явления;

3) сопоставление одного явления с другими (в том числе с эталоном);

4) формулирование гипотез, выводов и предложений.

1.2. Заработная плата и стоимость рабочей силы

В отечественной  и международной статистической практике понятие «заработная плата» охватывает все виды заработков, включая премии, доплаты, надбавки, компенсационные выплаты, прямо или косвенно связанные с результатами труда наемных работников и выплачиваемые им, как правило, через регулярные промежутки времени. К заработной плате не относятся страховые взносы работодателей на социальное обеспечение своих работников, в пенсионные фонды, а также суммы, полученные работниками по договорам страхования или в виде социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов, в частности пособия по временной нетрудоспособности, уходу за ребенком, беременности и родам и т.п.

При проведении статистического наблюдения по труду  учету подлежит совокупность начисленных работникам по месту работы денежных сумм до каких-либо вычетов в связи с налогообложением, взносами в фонды социального обеспечения и пенсионные фонды, профсоюзными взносами и других удержаний из заработной платы в соответствии с законодательством.

Категория «заработная  плата» имеет двойственный характер: для наемного работника она является доходом, а для предприятия − частью издержек производства. Вместе с тем затраты, которые несет предприниматель или общество при использовании наемного труда, не ограничиваются только выплатой заработной платы. К ним относятся и расходы предприятия на социальную защиту работников, обеспечение их жильем и социально-бытовое обслуживание, налоги, связанные с использованием рабочей силы. Затраты предприятия в расчете на одного работника за единицу времени представляют собой стоимость рабочей силы для работодателя.  [2, С. 333]

1.3. Формы  и системы оплаты труда

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности  получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная − форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная − форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда  расценки определяются исходя из установленных  разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем  умножения часовой или дневной  тарифной ставки, соответствующей разряду  выполняемой работы, на установленную  норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

1. прямая  сдельная − при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
2. сдельно-премиальная − предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);
3. аккордная − система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
4. сдельно-прогрессивная − предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;
5. косвенно-сдельная − применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают, при повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания.

Различают   простую   повременную   систему   оплаты   труда   и повременно-премиальную:

- простая повременная  − оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

- повременно-премиальная  − оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и  премиальная оплата труда может  осуществляться индивидуально и  коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

Таблица 1.1 – Системы  оплаты труда

Различные системы оплаты труда имеют преимущества либо недостатки в зависимости от технологии дела. Так условиями для эффективного применения сдельной оплаты труда являются: существуют       количественные       показатели       работы,      которые непосредственно зависят от конкретного работника; имеется возможность точного учета объемов выполняемых работ; существуют возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ; существует необходимость на конкретном производственном   участке   стимулировать   рабочих   в   дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; имеется возможность технического нормирования труда. [5, С. 400]

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если критичны такие  параметры как: ухудшение качества продукции; нарушение технологических  режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушение требований техники безопасности; перерасход материалов.

На каждом конкретном предприятии  в зависимости от характера выпускаемой  продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  применяется та или иная форма  заработной платы. Например, сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный  или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, эффективность возрастает. На одном  и том же предприятии в зависимости  от выпуска конкретного вида продукции  по цехам, выпуска различных деталей  по цехам до сборочного цеха варианты применения оплаты труда также могут  быть различны.

В условиях рынка нет той  строгой регламентации, которая  была характерна для плановой экономики, поэтому работодатель, предприниматель  могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять  тот, который в наибольшей степени  соответствует целям предприятия. Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той  или иной формы. При прямой сдельной системе заработной платы, или простой  сдельной, труд оплачивается по расценкам  за единицу произведенной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной  системе оплаты труда рабочий  получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно  получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого  исполнителя. Важно последить, чтобы  вновь принятые рабочие были информированы  об этом. Кроме того, должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей.

Количество показателей  можно увеличить, применение того или  иного   показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например, у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству продукции, исполнительской дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако перечень этих показателей не должен быть слишком большим  пять-семь показателей: большее их количество не осознается и не запоминается работником.

При косвенно-сдельной системе  размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов  труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для  оплаты труда не основных, а вспомогательных  рабочих (наладчиков, настройщиков и  др.).

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается  на весь объем работы (а не на отдельную  операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и  расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что  усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной  системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм − по повышенным расценкам. Заработок рабочего пр сдельно-прогрессивной оплате труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или за часть объема работ, выполненных сверх нормы).

При использовании сдельно-прогрессивной  оплаты труда особое внимание следует  уделить определению нормативной  исходной базы, разработке эффективных  шкал повышения расценок, учету выработки  продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применяться индивидуально  для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение  получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее в том, что заключается  договор, по которому одна сторона обязуется  выполнить определенную работу, берет  подряд, а другая сторона, то есть заказчик, обязуется оплатить эту работу после  ее окончания. Заработок бригады  рабочих определяется умножением бригадной  сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного  времени, однако в силу того, что  труд может быть простым и сложным, низко − и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами тарифной системы являются: тарифная ставка − абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные.

Тарифные сетки служат для установления соотношения в  оплате труда в зависимости от уровня квалификации.

Повременная заработная плата  имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой  повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда  на отработанное время в данном периоде  соответственно в часах или рабочих днях).

Для руководителей, специалистов и служащих используется система  должностных окладов. Должностной оклад − абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон − от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда. В условиях оплаты труда по тарифам и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречия между интересами отдельного работника и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда рассмотрим бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов: квалифицированного уровня работника; коэффициента трудового участия (КТУ); фактически отработанного времени.

Квалифицированный уровень  работника предприятия устанавливается  всем членам трудового коллектива и  определяется как частное от деления  фактической заработной платы работника  за прошедший период на сложившийся  на предприятии минимальный уровень  заработной платы за тот же период.

Затем все работники предприятия  распределяются по десяти квалификационным группам, исходя из квалификационного  уровня работников и квалификационных требований к работникам различных  профессий.

Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень.

Система квалификационных уровней  создает большие возможности  для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем  система тарифных разрядов, при которой  рабочий, имеющий 5-ый, 6-ой разряды, уже  не имеет перспективы дальнейшего  своего роста, а следовательно, и заработной платы.

Расчет заработной платы  при бестарифной системе оплаты труда определяется в такой последовательности. Сначала рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником (подразделение, цех, участок, бригада), затем − заработная плата отдельных работников подразделений.

Такая система меняет пропорции  распределения ФОТ при одном  и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других − уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе. Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы − объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. [9, с. 129-130]

В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а а оплата ежемесячно изменяется от объема реализованной продукции.

Разновидностью бестарифной  системы оплаты труда является контрактная система − заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а так же срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время ( сдельная оплата).

Основное преимущество контрактной системы − четкое распределение прав и обязанностей, как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка.

Глава 2. Статистические методы исследования заработной платы

2.1. Индексный метод в статистических исследованиях заработной платы

Важное значение в статистических исследованиях оплаты труда на предприятиях имеет индексный метод. Полученные на основе этого метода показатели используются для характеристики развития анализируемых показателей во времени, по территории, изучения структуры  и взаимосвязей, выявления роли факторов в изменении сложных явлений.

Индексы широко применяются  в экономических разработках  государственной и ведомственной  статистики.

Статистический индекс − это относительная величина сравнения сложных совокупностей и отдельных их единиц [10, с. 115]. При этом под сложной понимается такая статистическая совокупность, отдельные элементы которой непосредственно не подлежат суммированию.

В зависимости от базы сравнения  индексы можно подразделить на динамические (отражающие изменение явления во времени) и территориальные (используемые для пространственных, межрегиональных  сопоставлений различных показателей).

В зависимости от степени  охвата подвергнутых обобщению единиц изучаемой совокупности индексы  подразделяются на индивидуальные (элементарные) и общие. Индивидуальные индексы  принято обозначать i, а общие индексы − I.

Индивидуальные индексы  характеризуют изменения отдельных  единиц статистической совокупности. Так, например, если при изучении оптовой  реализации продовольственных товаров  определяются изменения в продаже  отдельных товарных разновидностей, то получают индивидуальные (однотоварные) индексы.

Общие индексы выражают сводные (обобщающие) результаты совместного  изменения всех единиц, образующих статистическую совокупность. Например, показатель изменения объема реализации товарной массы продуктов питания  по отдельным периодам будет общим  индексом физического объема товарооборота.

Важной особенностью общих  индексов является то, что они обладают синтетическими и аналитическими свойствами.

Синтетические свойства индексов состоят в том, что посредством  индексного метода производится соединение (агрегирование) в целом разнородных  единиц статистической совокупности.

Аналитические свойства индексов состоят в том, что посредством  индексного метода определяется влияние  факторов на изменение изучаемого показателя.

Для определения индекса  надо произвести сопоставление не менее  двух величин. При изучении динамики социально-экономических явлений  сравниваемая величина (числитель индексного отношения) принимается за текущий (или отчетный) период, а величина, с которой производится сравнение − за базисный период.