Статистический анализ заработной платы в Российской Федерации
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
ВЯТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Вечерне-заочный факультет
Кафедра экономики, учета и финансов
Статистический анализ заработной платы
в Российской Федерации
Курсовая работа по статистике
ВАРИАНТ 5
Выполнил
Шифр зачетки
Проверил
Киров 2014
Содержание
ВВЕДЕНИЕ 2
1 Теоретические основы статистики заработной платы 4
1.1 Понятие оплаты труда, фонда оплаты труда и его составных частей 4
1.2 Порядок исчисления среднего уровня оплаты труда 5
1.3 Индексный метод в
статистических исследованиях
1.4 Факторный анализ изменения фонда оплаты труда 10
1.5 Дифференциация оплаты труда 11
2 АНАЛИЗ СРЕДНЕМЕСЯЧНОЙ НОМИНАЛЬНОЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ЭКОНОМИКЕ 19
2.1. Динамика среднемесячной номинальной заработной платы за 2007 – 2011гг. 19
2.2 Сравнительная характеристика
среднемесячной заработной
3 АНАЛИЗ ДИФФЕРЕНЦИАЦИИ
РАБОТНИКОВ ПО ЗАРАБОТНОЙ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38
Введение
В настоящее время тематика исследования фонда заработной платы является актуальной, т.к. на основании статистических расчетов можно провести экономию в организациях, более точно рассчитать распределение финансовых ресурсов и целенаправленно и рационально формировать фонд оплаты труда.
Основной составляющей рыночного механизма является заработная плата, которую невозможно переоценить в процессе повышения трудовой активности сотрудников и ее эффективность.
Актуальность исследования объясняется еще тем, что центральная роль в структуре доходов сотрудника принадлежит именно заработной плате, т.к. она является основным источником доходов населения, это означает, что заработная плата в перспективе будет являться мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Потребность в надежной информации о заработной плате и других формах дохода работников с переходом к рынку и углублением дифференциации в уровне оплаты труда возрастает.
Программа государственного статистического наблюдения по труду предусматривает получение данных о структуре заработной платы, уровне оплаты труда по различным отраслям и секторам экономики, географическим районам, по предприятиям и организациям различных размера и форм собственности, для отдельных групп работников, выделенных по возрастному, профессиональному и иным признакам.
При ее разработке учитываются конкретные потребности различных пользователей информации. Полученные данные необходимы для анализа социально-экономических процессов, измерения уровня жизни населения, изучения взаимосвязи между доходами и занятостью, проведения коллективных переговоров по вопросам труда и заработной платы, установления уровня минимальной заработной платы, разработки конкретных мер для поддержания уровня доходов малообеспеченных граждан и решения других проблем.
В задачи статистики труда входит изучение объема и состава фонда заработной платы, характеристика среднего уровня заработной платы и ее дифференциация, анализ динамики оплаты труда во взаимосвязи с важнейшими показателями.
Статистика заработной платы позволяет оценить расходы организации, уровень социально-экономического развития регионов и другие показатели.
Важным моментом является освоение методологических основ статистики заработной платы. Это позволяет проводить качественный анализ этого показателя.
Целью данной курсовой работы является статистическое изучение заработной платы.
Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
- изучение состава фонда заработной платы;
- выявление показателей уровня, дифференциации и динамики зарплаты;
- рассмотрение рядов динамики, используемых для изучения динамики оплаты труда.
1 Теоретические основы статистики заработной платы
1.1 Понятие оплаты труда, фонда оплаты труда и его составных частей
Заработная плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его личное потребление. Заработная плата – это вознаграждение за труд.
Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. Можно сказать и так, что заработная плата это часть издержек на производство и реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.
Фонд заработной платы в статистике труда – это сумма вознаграждений, предоставленных наемным работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда.
В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятиями (рис. 1.1):
Рис.1.1- Фонд оплаты труда
- суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время;
- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда;
- стимулирующие доплаты и надбавки;
- премии, единовременные поощрительные выплаты;
- оплата питания, жилья, топлива, носящая систематический характер.
Заработную плату подразделяют на основную и дополнительную.
Под основной заработной платой принято понимать:
- выплаты за отработанное
время, за количество и качество
выполненных работ при
- доплаты в связи с
отклонениями от нормальных
- оплата простоев не по вине работника; премии, премиальные надбавки и др.
Дополнительная заработная плата включает:
- выплаты за непроработанное
время, предусмотренные
- оплата времени отпусков;
- плату за выполнение
государственных и
- оплату перерывов в работе кормящих матерей;
- оплату подросткам льготных часов;
- выходное пособие при увольнении и др.
1.2 Порядок исчисления среднего уровня оплаты труда
Средний заработок – это величина, которая используется бухгалтерией предприятия для проведения ряда начислений сотрудников, расчетов и аналитики. По состоянию среднего заработка персонала можно в целом судить о корпоративном климате, а выплата больничных, декретных, премиальных, зачастую просто не обходится без цифры среднего заработка (далее иногда – СРЗ).
Между тем, методика его расчета является спорным моментом, который необходимо жестко урегулировать.
С 2011 года в России был введен порядок расчета СРЗ, напрямую повлиявший на формирование многих видов пособий. До 1 января 2013 позволительно было вести расчёты, как опираясь на новую методику, так и используя старую, дореформенную. Именно поэтому многих тревожит – изменится ли порядок с наступлением нового года.
Элементарная на первый взгляд задача – расчёт среднего заработка – может вызывать у бухгалтеров некоторые сложности, особенно на начальных этапах работы. Между тем, эта процедура необходима для многих потребностей – например, для расчёта отпускных, больничных, увольнительных, от показателя СРЗ зависит пенсия сотрудника, выходные пособия и т.д. Таким образом, каждый бухгалтер должен владеть умением рассчитывать СРЗ на высоком профессиональном уровне.
Прежде всего, следует помнить, что существуют документы, регламентирующие порядок расчёта СРЗ. Это, во-первых, статья 139 Трудового кодекса РФ, а во-вторых, так называемое «Положение 922» — под ним понимают постановление российского правительства об особенностях порядка расчета средней заработной платы.
Расчет среднего заработка при командировке
Как правило, командировочные дни для работников считаются ненормированными. В такие периоды работодатели делают своим сотрудникам выплаты – за доставленные неудобства и за сверхурочную работу. Помимо этого, условия труда могут добавлять дополнительный коэффициент к расчёту заработной платы – к подобным случаям относятся, например, работа за границей или на Севере, в условиях высокогорья, при сверхнизких или сверхвысоких температурах. С учётом всего этого несколько меняется и форма расчётов.
- дневной заработок умножается
на коэффициент премии. Например,
если на предприятии
- результат умножается на районный коэффициент, если таковой присутствует;
- полученное число умножается
на число дней, составляющих срок
командировки – от момента
отбытия с предприятия до
- из суммы заработка, который сотрудник получит за свою командировку, бухгалтер обязан сразу же вычесть сумму налога с дохода физического лица;
- наконец, оплата проездных, квартирных и расходных средств не входит в командировочные и считаются как сопутствующие, накладные расходы.
Расчеты среднего заработка по случаю болезни, беременности, ухода за ребёнком
Эти случаи российское законодательство идентифицирует как временную нетрудоспособность. Поскольку финансовые нормы и бухгалтерские расчёты в этом вопросе достаточно серьёзно поменялись, для пособий такого рода в качестве основного показателя используется только среднемесячный заработок (а не стаж, последний оклад, и так далее, как было до реформирования системы). Здесь, правда, существует единственный нюанс: в случае, если, например, до ухода в декретный отпуск сотрудница отработала меньше трёх месяцев, исчисление идёт на основании минимального размера оклада труда (даже не по тарифной сетке бухгалтерии предприятия). Аналогичным образом рассчитывается пособие по безработице. Такая практика связана с мировым опытом: обществу нецелесообразно на максимальной ставке энное количество людей, предпочитающих жить за счёт трудящихся налогоплательщиков.
Средний заработок при увольнении
При увольнении, как правило, наблюдаются два спорных случая. Они упираются в два вопроса: стоит ли учитывать причину увольнения и каким образом будет произведена компенсация за неиспользованные отпуска сотрудника. С первым вопросом, несмотря на то, что возникает он достаточно часто, ответ прост: причина увольнения не учитывается. Даже в том случае, если увольняющийся (или увольняемый) сотрудник пошёл на служебное преступление, но на момент увольнения не был разоблачён, расчёт пособия исходит из суммы его заработка.
Второй вопрос несколько сложнее. Компенсация за неиспользованный отпуск предусмотрена российским законодательством, её начисление пропорционально количеству отработанного сотрудником времени. Для того чтобы определить размер компенсации, нужно вычислить цену одного отпускного дня (этот показатель вычисляется исходя из среднего количества дней в месяце, известного каждому бухгалтеру – 29,4). Далее, после вычисления количества отпускных дней, это количество нужно умножить на цену отпускного дня – и именно таким образом будет получен размер компенсации.
Сверхурочные
В случаях, если сотрудник предприятия по долгу службы или производственной необходимости некоторое количество времени отработал сверхурочно – то есть в выходные, праздники или сверх положенного рабочего времени – его заработок должен быть рассчитан с должным коэффициентом – праздничным, ночным или выходным.
1.3 Индексный метод в
статистических исследованиях
Изучение динамических изменений трудовых затрат, трудоемкости продукции, работ, услуг, а также производительности труда осуществляется с помощью индексного метода.
Изменение индивидуального уровня трудоемкости продукции (работ, услуг) можно выявить при помощи индивидуальных индексов:
где — индивидуальный индекс трудоемкости каждого вида продукции, работ, услуг;
, — трудоемкость единицы продукции, работ, услуг соответственно в отчетном и базисном периодах, человеко-часов.
Поскольку трудоемкость является показателем, обратным производительности труда, то для оценки ее изменения, например в динамике, рассчитывают обратные индексы:
где — индивидуальный индекс производительности труда.
Изменение общего объема прямых затрат труда за счет взаимодействия всего комплекса факторов характеризуется общим индексом трудовых затрат ( ):
где , — трудоемкость единицы продукции (работ, услуг) соответственно в базисном и отчетном периодах;
, — объем (количество) каждого вида продукции (работ, услуг) соответственно в базисном и отчетном периодах.
Изменение прямых затрат труда за счет трудоемкости продукции, работ, услуг можно выразить следующим индексом ( ):
Если учесть, что трудоемкость продукции — показатель, обратный производительности труда, то общий индекс трудоемкости продукции легко превращается в общий натурально-трудовой индекс производительности труда:
Индекс характеризует изменение общего уровня производительности труда в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом за счет экономии или перерасхода трудовых затрат.
Общий индекс трудовых затрат за счет изменения объема (количества) продукции, работ, услуг ( )можно рассчитать по формуле:
Разность между числителем и знаменателем в формулах представляет собой абсолютное выражение перерасхода или экономию трудовых затрат за счет принятых факторов.
1.4 Факторный анализ изменения фонда оплаты труда
Он проводится с учетом анализа использования трудовых ресурсов на предприятии и уровня производительности труда. Известно, что с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты, так как это создает возможности для наращивания воспроизводства на предприятии.
Анализ использования ФЗП начинается с расчета абсолютных и относительных отклонений фактической его величины от плановой.
Производим последовательный расчет.
Абсолютное отклонение ΔФЗПабс определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда плановым фондом заработной платы ФЗПпл в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:
ΔФЗПабс= ФЗПф - ФЗПпл.
Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФЗП, так как этот показатель определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.
Относительное отклонение ФЗПотк рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой зарплаты ФЗПф и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции Квп
Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных):
ΔФЗПотн = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПag – (ФЗП пл..пер * Квп + ФЗП пл..пост)
где ФЗПск - фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;
ФЗП пл. пер и ФЗП пл. пост - переменная и постоянная суммы планового фонда зарплаты.
При расчете ΔФЗПотн можно использовать так называемый поправочный коэффициент Кп который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый ФЗП за каждый процент перевыполнения плана по выпуску продукции (ΔВП, %):
ΔФЗПотк = ФЗПф – ФЗПск = ФЗПф - (ФЗПпл. (100 + ΔВП * Кп) / 100 )
Результатом факторного анализа на предприятии будет его взаимосвязь с дополнительными параметрами, тем самым определяется перерасход или недостаточность в использовании фонда заработной платы.
1.5 Дифференциация оплаты труда.
Теория оплаты труда помимо показателей спроса и предложения на рынке труда выделяет и другие факторы, оказывающие влияние на размер заработной платы. Среди них:
- количество и качество труда;
- квалификация труда;
- условия труда;
- вид трудовой деятельности;
- стоимость жизни;
- минимальный размер оплаты труда, как основной вид социальных гарантий;
- политика заработной платы на предприятии и др.
Все эти факторы создают определенную дифференциацию заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. На практике различают отраслевую, территориальную дифференциацию, дифференциацию по категориям персонала и условиям труда, профессиональную дифференциацию.
Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы зависят в основном от территориальной и отраслевой структуры экономики данной страны.
Дифференциация заработной платы по категориям персонала возникает при делении работников на категории, учитывающие степень ответственности выполняемых работ и занимаемой должности.
По категориям персонала работники подразделяются на руководителей, специалистов, других служащих и рабочих.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей организаций, структурных подразделений и их заместители, заведующие, управляющие, председатели, капитаны, главные бухгалтеры и инженеры, мастера и др.
К специалистам относятся работники, занятые на работах, как правило, требующих высшего или среднего профессионального образования: инженеры, врачи, преподаватели, экономисты, диспетчеры, механики, психологи и др. К специалистам относятся также ассистенты и помощники названных наименований специалистов.
Другие служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание.
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Тем не менее, основным видом дифференциации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда - как способ реализации стимулирующей функции оплаты труда. Целью такой дифференциации является - установить относительный уровень зарплат в зависимости от количества, качества и результатов труда, мотивируя, таким образом, работников к эффективному, производительному труду.
Дифференцированная оплата труда персонала предприятия (организации), стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям:
- быть персонифицированной (персональной);
- основываться на объективных критериях оценки трудозатрат работника;
- быть понятной работнику;
- не утяжелять документооборот;
- быть прозрачной для контроля;
- стимулировать повышение качества труда работника;
- способствовать социальной защите работника.
Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при установлении ставок и окладов работникам и при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу.
Принципиальная схема формирования заработной платы на тарифной основе представлена на рисунке 1.2.
Для дифференциации величины оплаты труда служащих используют схемы должностных окладов и штатные расписания.
Схемы должностных окладов - это форма регламентирования окладов служащих в зависимости от величины некоторых показателей деятельности предприятия и его размера. Она была присуща административно-плановой экономике, когда размеры окладов руководителей, специалистов и других служащих устанавливались централизованно.
Рисунок 1.2 - Схема формирования заработной платы на тарифной основе
В настоящее время схемы должностных окладов используются для государственных и муниципальных предприятий. На предприятиях частного сектора экономики должностные оклады служащих устанавливают на основе штатных расписаний.
Штатное расписание - это разрабатываемые предприятиями и организациями таблицы, в которых отражается наименование должностей служащих, численность и структура управленческого персонала (персонала служащих), фиксированные должностные оклады служащих или «вилка» окладов (минимальный и максимальный месячный оклад по каждой должности).[3]
Оплата труда руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций, финансируемых из федерального бюджета (бюджета субъекта Российской Федерации, местного бюджета), производится в порядке и размерах, которые определяются Правительством РФ (органом государственной власти субъекта Российской Федерации органом местного самоуправления). Для иных организаций труд их руководителей, заместителей руководителя и главных бухгалтеров оплачивается в размере по соглашению сторон трудового договора.
С целью компенсации роста стоимости средств существования в районах с неблагоприятными географо-климатическими условиями государством устанавливаются районные коэффициенты, на которые увеличивают расчетную величину тарифной части заработной платы. Районные коэффициенты дифференцируют для разных регионов (районов) страны в интервале от 1,1 до 2,0. Чем более неблагоприятными являются географо-климатические условия, тем выше районный коэффициент.
На предприятиях помимо заводских тарифных систем дифференциация оплаты по сложности труда осуществляется с помощью коэффициентов. Могут определяться крайние различия в оплате труда (руководитель предприятия - рабочий 1-го разряда). Между крайними разрядами устанавливаются промежуточные разряды, которые охватывают работников всех должностей.
На практике количество разрядов, используемых в заводских тарифных системах, различается от 6 до 26. В каждом из разрядов иногда устанавливают «вилку» окладов - минимальную и максимальную величину в пределах каждого разряда, что по оценке специалистов представляется предпочтительным.
В зависимости от разнообразных условий труда на предприятиях также используют разнообразные доплаты и надбавки к тарифной части заработной платы. Они преследуют цель более полной оценки особенностей труда, его интенсивности, тяжести, опасности, важности, срочности и других условий.
Ряд доплат и надбавок являются обязательными для применения на предприятиях всех форм собственности. Их выплата гарантирована государством и установлена КЗоТ. Другие доплаты и надбавки применяются в отдельных сферах приложения труда. В большинстве случаев эти доплаты также обязательны, но об их конкретных размерах договариваются непосредственно на самом предприятии.[1]
Премии - это поощрительные выплаты за достижение определенных показателей в труде. Они могут быть частью некоторых систем заработной платы, таких как повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная. Все вопросы, связанные с премированием, должны быть отражены в премиальных положениях, которые разрабатываются для предприятий и отдельных его подразделений и утверждаются руководителем предприятия.
Отметим, что помимо выше названных систем для оплаты труда работников в организации могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, система оплаты труда на комиссионной основе и др. При этом, во всех способах стимулирующей оплаты труда ее размер должен зависеть от двух факторов:
- исходной величины зарплаты
- расценки за единицу выполненно
- обоснованной дифференциации
оплаты труда между
Эти два условия должны лежать в основе, проводимой на предприятии политики заработной платы. Никаких ограничений для творческого поиска способов оплаты труда на бестарифной основе нет. Поэтому в этой области появилось большое количество способов, которые иногда отличаются уникальностью. Более того, можно на одном предприятии встретить в разных подразделениях разные способы оплаты труда.
Итак, заработная плата – это не только плата за результаты труда. Роль зарплаты выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду, мотивируют его на производительный, эффективный труд.
Дифференциация заработной платы предполагает установление необходимых различий в оплате труда в зависимости от его сложности (квалификации), интенсивности, сфер приложения и условий труда.
Затраты на рабочую силу - суммы вознаграждений за выполненную работу и дополнительных затрат, понесенных работодателем при исполнении наемного труда, включая издержки на обучение, медицинское обслуживание, отчисления в социальный фонд и т.д.
К затратам на раб силу относятся: заработная плата, страховые взносы в социальные фонды, расходы, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, налоги, связанные с использованием рабочей силы, и др.