Статистическо-экономический анализ рабочей силы предприятия ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»

Статистика

Содержание

стр.

Приложения ……………………………………………………………………….39

Введение

Переход к рыночной экономике  требует от предприятия повышения  эффективности производства, конкурентоспособности  продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, преодоление бесхозяйственности активизации производства, инициативы и т.д.

Важная роль в реализации этой задачи отводится статистически-экономическому анализу деятельности субъектов хозяйствования. С его помощью вырабатывается стратегия и тактика развития предприятия, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений, работников.

В данной работе излагаются теоретические вопросы, связанные  с использованием рабочей силы на предприятии, их анализа, так же раскрывается методика комплексного системного статистического анализа основных экономических показателей, используемые для анализа использования трудовых ресурсов результатов деятельности предприятия, характерные для рыночной экономики, что на сегодняшний день является актуальным вопросом.

Цель данной курсовой работы является рассмотрение и проведение статистическо-экономического анализа  рабочей силы предприятия ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт».

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- раскрытие изученной теоретической основы и приведение некоторых практических вопросов экономического анализа деятельности предприятия;

- проведения анализа  экономических показателей использования  рабочей силы;

- подведение итогов  и предложение мероприятий по  улучшению.

Объект исследования – ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт».

Предмет исследования –  трудовые ресурсы и их анализ.

Источники информации для  анализа:

- плановые - формы плана  экономического и социального  развития «Основные показатели  плана»,

- «Техническое и организационное развитие производства»,

- «План по труду» - форма годового отчета 1-Т, 

- «Отчет по труду»  и др.

Методы исследования: информационный, научно-теоретический, экономический, статистический.

1 Система показателей рынка труда: задачи, основные категории, методика анализа, уровень безработицы – экономическая сущность и значение показателя, методика исчисления

Рынок труда обычно присутствует в любой стране с рыночным хозяйством вне зависимости от отраслевой структуры  экономики. В рыночном хозяйстве, где рабочая сила товар, движение работников-собственников своей рабочей силы относительно рабочих мест опосредуется рынком труда. На рынке труда осуществляется купля-продажа рабочей силы. Когда собственник рабочего места закупит рабочую силу, создаются экономические и юридические предпосылки соединения основных факторов хозяйственной деятельности в производственном процессе. Таким образом, рынок труда — это совокупный спрос и предложение рабочей силы, которым опосредуется движение относительно рабочих мест и размещение экономически активного населения по сферам хозяйственной деятельности в отраслевом, территориальном, демографическом и профессионально-квалификационном разрезах. Рыночный механизм сочетает в себе как начала саморегулирования в ходе конкуренции, так и направленное воздействие со стороны государства.

К трудовым ресурсам относится  та часть трудоспособного населения, которая обладает необходимыми физическими  данными, знаниями и навыками труда  в соответствующей отрасли [1, с. 201].

Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц.

Первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте.

Вторая - работающее население  вне пределов трудоспособного возраста.

Первая категория лиц  определяется посредством вычитания  из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы  потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект.

Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

- общей численностью  трудоспособного населения;

- количеством рабочего  времени, которое отрабатывает  работающее население при сложившимся  уровне производительности и  интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

- состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного  населения;

- качеством трудоспособного  населения с точки зрения уровня  общеобразовательной и профессионально-квалификационной  подготовки трудоспособного населения.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую.

Понятие «трудовые ресурсы» шире понятия «экономически активное население», так как трудовые ресурсы  включают учащихся трудоспособного  возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Формирование трудовых ресурсов – это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности.

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности:

- наемные работники; - работодатели; - лица, работающие за  свой счет; - члены производственных  кооперативов; - работники, не классифицируемые  по статусу.

В современных условиях особое значение имеет анализ обеспеченности предприятия кадрами, призванный не только оценивать степень укомплектованности предприятия работниками соответствующей профессиональной и квалификационной подготовки, но и выявлять резервы сокращения потребности в рабочих кадрах за счет улучшения режима работы и условий труда, технического перевооружения и реконструкции производств и участков и др. [2, с. 167].

Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов, и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

▪ определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

▪ анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Обеспеченность трудовыми  ресурсами определяется сравнением фактического их наличия по категориям и профессиям с плановой потребностью. Результаты расчетов показывают среднюю обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами.

Абсолютное отклонение от плана численности работающих оценивают сопоставлением фактической  среднесписочной численности различных категорий промышленно-производственного персонала с плановой в среднегодовом исчислении, рассчитывают недобор (превышение) численности в абсолютном выражении и в процентах.

С помощью абсолютных отклонений численности работающих оценивают излишек или недостаток кадров, необходимых для выполнения планового производства.

В процессе анализа необходимо изучить изменение состава и  структуры персонала. На современном  этапе развития науки и техники  все более высокие требования предъявляются к производственным кадрам, управляющим производством, всеми его процессами, формами и видами производственной и хозяйственной деятельности. Особые требования предъявляются к рабочим кадрам, уровню их квалификационной и образовательной подготовки, обеспечивающей решение сложных задач по управлению и обслуживанию производственных фондов. Следует анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию, стажу работы, квалификации.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. При анализе движения рабочих кадров сначала определяют показатели интенсивности коэффициенты оборота по приему (Кпр), по выбытию (Кв) и по общему обороту (Копв) . Они могут быть опре­делены по формулам:

Коэффициент оборота  по приему рабочих (Кпр)

Коэффициент оборота по выбытию (Кв), [4, с.117]

Коэффициент по общему обороту (Копв), [8, с.409]:

Сопоставлением соответствующих  коэффициентов отчетного и базисного  периодов изучают оборот рабочей  силы. Однако, анализ этих показателей  не дает полного представления о  работе коллектива предприятия по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих с предприятия с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу на предприятии в течение определенного отрезка времени. Причины-убыли многообразны и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые предприятие не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в Армию, переход на учебу, переезд на предприятия и стройки Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся  причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации предприятия; истечение срока трудового договора; окончание работ, для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины. Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент (Ктк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению  квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину.

Высокая текучесть кадров является отрицательным показателем  работы предприятия и часто является следствием плохой работы хозяйственных  руководителей, общественных партийных  организаций по улучшению условий  труда и быта трудящихся. Причинами ухода чаще всего являются: слабая работа по улучшению условий труда, недостатки в организации оплаты труда рабочих, нормировании труда, отсутствие жилья, детских учреждений и т.п., т.е. такие причины, устранить которые может само предприятие.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2 Краткая характеристика предприятия

Полное наименование: Открытое Акционерное Общество «ПермГРЭСэнергоремонт»

Юридический / почтовый адрес: Российская Федерация, 618 740, Пермский край, г.Добрянка, Промбаза.

Реквизиты:  ОГРН: 1035901477171

ИНН: 5914018296

КПП: 591401001

Свидетельство: Серия CC №0000810 «О допуске к работам, которые  оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства»

Направления деятельности ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»

1. Ремонт, реконструкция,  монтаж, пуско-наладка: теплоэнергетического оборудования: в объёме: котлотурбинного цеха ГРЭС, ТЭЦ, котельной, котлов утилизаторов; сосудов, работающих под давлением: Ремонт и монтаж (ПНД, ПВД, ПСВ, теплообменников различного назначения)

Трубопроводов: Пара и  горячей воды (всех категорий), технологических трубопроводов химической и нефтехимической промышленности, аммиака, кислоты, кислорода, дизтоплива, мазута, масла. Из различных марок сталей (ХМ, ГС, 10Х18Н10Т и.т.д.) различными методами сварки.

Хозяйства мазутного  и дизельного топлива: Приёмно-сливные эстакады, насосные станции, баковое хозяйство, подогреватели мазута, мазутопроводы, паропроводы, трубопроводы пожаротушения, мазутные ловушки и отстойники.

2. Изготовление нестандартного оборудования: металлоконструкции различного назначения (колонны, стойки, балки, фермы, рамы, опоры, мачты, и.т.д.), узлы технологических трубопроводов, деаэраторов, секторных отводов большого диаметра.

3. Ремонт, обслуживание грузоподъемного оборудования: кран-балки, тельферы, мостовые краны, козловые краны; изготовление стропов, съёмных грузозахватных приспособлений, тары, траверс, и.т.д.

4. Ремонт арматуры низкого и высокого давления: ремонт арматуры с восстановлением уплотнительных поверхностей, изготовлением и заменой сопрягаемых деталей: промышленной трубопроводной арматуры диаметром до Dy 800; арматуры высоких и сверхвысоких параметров: Чеховский завод, Барнаульский завод, Таганрогский завод.

5. Теплоизоляционные  работы.

Стратегия управления персоналом должна отвечать на следующие вопросы:

• Планирование потребности компании в кадрах.

• Отбор, обучение и продвижение  кадров

• Оценка и мотивация  персонала 

При этом: предлагать, справедливые и не дискриминационные, ставки заработной платы и возможность служебного роста.

Рассмотрим дерево целей  ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» (см. рис. 1).

Рисунок 1. – Дерево целей  ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»

3 Анализ трудовых ресурсов предприятия ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»

3.1 Кадровая политика  ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»

В открытом акционерном обществе «ПермГРЭСэнергоремонт» работа с персоналом регламентируется следующими основными организационно - распорядительными документами:

• Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»;

• Коллективным договором ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»;

• Положением о системе оплаты труда и материального стимулирования персонала ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт».

• Правилами организации работы с персоналом на предприятиях и учреждениях энергетического производства;

• Инструкцией о пропускном и внутриобъектовом режимах на объектах Пермской ГРЭС – филиала ОАО «ОГК-1».

Основная задача нашего Общества является наиболее эффективное использование мастерства и возможностей работников в соответствии с целями организации, с учетом наиболее полного удовлетворения их своей работой, сохранения здоровья.

Основные направления в работе с персоналом в ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» являются:

• обеспечение организации опытными высококвалифицированными и заинтересованными работниками;

• эффективное использование мастерства и потенциальные возможности каждого работника;

• создание в организации условии для наиболее полного удовлетворения персоналом своей работой;

• стимулирование и поддерживание стремления каждого работника к сохранению благоприятного климата в коллективе.

Основными задачами в  работе с персоналом являются:

• поднятие престижа Общества;

• анализ перспектив развития потенциала работников;

• обобщение и предупреждение текучести кадров.

Основные принципы в работе с персоналом являются:

• вознаграждение в зависимости  от результатов работы;

• предоставление каждому  работнику возможностей для реализации индивидуальных способностей;

• ответственность руководителей  за развитие трудового потенциала подчиненного персонала.

В связи с регистрацией новой редакции Устава Общества в  ИФНС России по г. Добрянке Пермского края 04.08.2010г. органами управления Общества являются:

1. Общее собрание акционеров (Общее Собрание).

2. Единоличный исполнительный  орган Общества (Генеральный директор).

Совет директоров в Обществе не создается, функции совета директоров выполняет Общее собрание. Решение  о проведении Общего собрания и об утверждении его повестки относятся  к компетенции Генерального директора.

В соответствии с Решением единственного акционера ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» № 10/ВОСА11 от 26.08.2011г. единоличным исполнительным органом Общества избран Путивцев Евгений Александрович сроком с 31.08.2011г. до 30.08.2012г. включительно.

3.2 Анализ численности персонала

Основные задачи анализа:

▪ изучение и оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

▪ определение и изучение показателей текучести трудовых ресурсов;

▪ анализ данных об использовании трудовых ресурсов.

Анализ в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору  информации, ее оценки на этой основе эффективности  деятельности предприятия по организации  труда и регулированию социально-трудовых отношений. В целях анализа персонал предприятия и его деятельность представляются в виде системы показателей, которые позволяют охарактеризовать:

*результативность, эффективность функционирования трудового потенциала;

*эффективность организации социально-трудовых отношений;

*эффективность систем мотивации и оплаты труда;

*рациональность методов оценки труда;

*эффективность организации рабочих мест, распределения работ;

*эффективность использования рабочего времени и т.д.

При этом оценка эффективности деятельности трудовых ресурсов может рассматриваться в качестве главной, глобальной цели анализа. Оценки же эффективности трудовых отношений, мотивации и оплаты труда могут выступать этапными, промежуточными, сопутствующими целями.

Аналитическая деятельность способствует кадровым перестановкам, улучшающим качественный состав трудовых ресурсов, продвижению наиболее перспективных сотрудников и развитию творческой активности. Что касается работы непосредственно с кадровыми службами предприятия, то здесь анализ позволяет повысить роль кадровых служб, сблизить их деятельность с целями и задачами предприятия, заострить их внимание на наиболее важных вопросах.

Наемный работник - это гражданин, заключивший трудовой договор с  работодателем, руководителем предприятия или отдельным лицом. Этот договор найма является письменным, он определяет социально-трудовые отношения между его участниками (работодателем в лице заведующей и работником).

В реальности в качестве наемного работника как субъекта социально-трудовых отношений выступает индивидуумы, различающиеся по своему положению в социально-профессиональной структуре, по направленности интересов, мотивации труда и многим другим признакам [8, с. 241].

Основой индивидуальных различий выступают возраст, пол, состояние  здоровья, степень образованности, профессиональная, должностная, отраслевая принадлежность, определяющие сущностные стороны в трудовом поведении  наемного работника. Особо значимым для России фактором формирования модели трудового поведения наемных работников является их территориальное размещение.

Проведем анализ персонала  ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» по качественному  составу трудовой персонал по уровню образования, данный показатель отражает степень профессиональной подготовленности работников.

По образованию из общего количества работающих ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» (таблица 1)

Таблица 1. – Образование

Рассмотрим динамику наглядно:

Диаграмма 1. – Качественный состав за 2007 г.

Диаграмма 2. – Качественный состав за 2008 г.

Диаграмма 3. – Качественный состав за 2009 г.

Диаграмма 4. – Качественный состав за 2010 г.

Диаграмма 5. – Качественный состав за 2011 г.

Качественный состав персонала ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» несколько увеличился, в связи текучестью работников среди вновь принятой молодежи, среди профессиональных квалифицированных работников текучесть уменьшилась.

Рабочий персонал по состоянию на 01.01.2010 года занимает наибольший удельный вес в структуре Общества – 75,57%, понизился процент руководителей и руководителей линейного звена за счет уменьшения численности.

12,59 % работников ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт»  работают от 20 до 25 лет, поэтому  основная доля приходится на  возрастную группу от 30 до 50 лет,  а также в связи с выходом на льготную пенсию работников, работающих во вредных условиях, увеличилось количество работающих пенсионеров до 22,13%.

В течение 2011 года 28 работника уволились из ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» с целью дальнейшего трудоустройства на других предприятиях, с переменой места жительства, а также недовольных заработной платой.

В 2005 году, руководствуясь Трудовым Кодексом, между администрацией и трудовым коллективом заключен коллективный договор. Коллективный договор Общества определяет социально-трудовые отношения между администрацией Общества и трудовым коллективом в интересах работников ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт».

В течение отчетного  года, согласно коллективного договора ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» на основании  заявлений работников было выделено 3 путевок.

Для детей работников в соответствии с поданными заявлениями  были приобретены путевки на детские  оздоровительные площадки в количестве – 7 шт., в детский оздоровительный лагерь – 5

Приобретенные за счет прибыли  путевки выделялись за 20% стоимости - в соответствии с Положением об организации оздоровительного отдыха.

При использовании очередного отпуска каждому работнику выделялась материальная помощь в размере оклада, кроме нарушителей трудовой дисциплины.

Работникам ОАО «ПермГРЭСэнергоремонт» и членам их семей предоставляются  льготы и гарантии по следующим видам:

•  выделение лечебно  – оздоровительных путевок, в том числе детских;