Статистическое изучение численного состава кадров предприятия

Содержание 
 

Введение 
 

"Люди - это ключ к эффективной работе  любой организации" 

Дж. Волкер. 

   Трудовые  ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

   Поэтому тема статистического анализа данных о численном составе предприятия сегодня как никогда актуальна.

   Предметом исследования данной курсовой работы является изучение численного состава  кадров ООО Фабрика пластиковых  папок.

   Основными источниками анализа являются ф.№  П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», соответствующие разделы плана экономического и социального развития предприятия, данные текущего бухгалтерского и оперативно-технического учета и другие материалы, а также материалы отдела кадров и др.

   В данной курсовой работе последовательно  будет проанализирована численность, состав, структура и динамика движения кадров ООО Фабрика пластиковых папок и сделаны необходимые выводы.

    1. Показатели численности на предприятии их расчет и анализ динамики 

   Численность персонала предприятия и ее изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

   Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном состоянии персонала предприятия  и тенденциях его изменения для  целей управления персоналом, в том  числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

   При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные  трудовые нормативы, а также балансы  рабочего времени и фонды времени  эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

   Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

   В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала  предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

   Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

   Списочное и явочное число рабочих является объектом статистического учета.

   Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

   Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.1)

     Т_от+Т_неяв+Т_цп

     Р_сп =                   ------------------,                  (1.1)

     Д_к

     где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

     Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

     Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

     Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее явочное число рабочих находим по формуле (1.2)

     Т_от + Т_цп

     Р_яв =   Р_сп –    -------------------,                   (1.2)

     Д_р

     где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

     Среднее число фактически работавших находим  по формуле (1.3)

     Т_от

     Р_ф =                       ------------                         (1.3)

     Д_р

   Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы) Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.4): 

                               Р_нг + Р_кг                2Р_нг + О_п – О_у

     Р_сп =   ----------------   =  --------------------------,                   (1.4)

                                     2                                 2

     где Р_нг – численность работников на начало года;

     Р_кг – численность работников на конец года;

     О_п – число принятых на работу;

     О_у – число уволенных с работы.

   Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах от среднесписочной численности работников, например, коэффициент общего оборота рабочей силы, оборота по приему рабочей силы, оборота по увольнению рабочей силы, текучести рабочей силы.

   При планировании потребности остальных категорий промышленно-производственного персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий могут выполнять функции отсутствующих специалистов.

2. Статистическое изучение состава и структуры кадров предприятия

   Особый  интерес представляет собой анализ структуры работающих на предприятии. На больших предприятиях, весь персонал подразделяется на лиц, занятых в основной деятельности, и вспомогательный персонал. Но, независимо от сферы приложения труда весь персонал предприятия подразделяется на категории, среди которых, в настоящее время принято выделять следующие: рабочие, служащие, специалисты и руководители.

   По  социальным категориям рабочих можно разделить: на работников высокой квалификации, средней, малой квалификации или неквалифицированных; на работников сферы производства или вспомогательных сфер (обслуживание, склады, упаковка, транспорт и т.п.); на работников, осуществляющих автоматизированные, механизированные операции и работников ручного (физического) труда.

   При решении вопросов о принципах  инвестиционной политики на предприятии (задачах и направлениях реконструкции и технического перевооружения производства) в качестве ориентира можно использовать данные о распределении рабочих по уровням механизации и автоматизации труда. При такой группировке в качестве основы используют типовой перечень профессий, а также определяют коэффициент механизации и автоматизации труда (К_m).

     где L_m – число рабочих, выполняющих работу при помощи машин и механизмов, а также наблюдающие за работой автоматического оборудования, чел..

   Анализ  квалификации служащих позволит оценить  выполняемые работы с учетом их сложности и необходимости специального образования для кадров высшего, среднего и низких уровней. В ходе анализа структуры руководящего состава предприятия определяют занятых на должностях: функциональных или технических (президент, генеральные директора или высший уровень управления); в общей администрации;  связанных с наблюдением и контролем.

   Эти данные наряду с другими помогают установить, соответствует ли уровень подготовки и опыт этих работников сложности выполняемой работы. Полученные данные необходимо также сравнить с прогнозными, которые определяются при составлении бизнес-планов инвестиционных проектов внедрения новой техники, технологии и систем управления. Исследование может выявить освободившихся или незаинтересованных в работе служащих. Анализ надо проводить не в целом, а по подразделениям (цехам) предприятия. Очевидно, для более детального анализа необходимо полное представление о профессиональном составе работников предприятия. С этой целью проводят группировки рабочих по профессиям, а в пределах каждой профессии по уровню квалификации.

   Квалификация  рабочих определяется исходя из тарифного  разряда, присвоенного каждому из них  по итогам периодически проводимых испытаний. Государство в законодательном  порядке устанавливает только минимальный  уровень оплаты труда, который должен быть обеспечен работнику при выполнении им требуемых функций. Такой минимальный уровень устанавливается в настоящее время как минимальный размер месячной заработной платы (МРОТ – минимальный размер оплаты труда – принятое в нормативных документах сокращение), но при необходимости, исходя из принятого режима работы, нетрудно рассчитать как дневную, так и часовую минимальную ставку оплаты труда.

   Минимальному  уровню оплаты труда соответствует  первый разряд тарифных сеток (устанавливается  для наименее сложных видов труда). Более квалифицированный труд (труд более высоких разрядов) оплачивается исходя из приведенных в тарифных сетках тарифных коэффициентов, определяемых по соотношению уровней оплаты труда данного и первого разряда. Поскольку тарифные сетки и тарифные коэффициенты утверждаются соответствующими органами государственного управления (в России Министерством труда по согласованию с профсоюзными организациями), минимальный уровень оплаты труда работника данного разряда определяется умножением законодательно установленного минимального уровня оплаты труда на тарифный коэффициент, соответствующий данному разряду.

   Для сводной оценки уровня квалификации наличной рабочей силы можно использовать в пределах одной тарифной сетки  показатель среднего тарифного разряда рабочих, а если предприятие использует несколько тарифных сеток с разным числом разрядов, то - средний тарифный коэффициент.

   Минимальная информация о социо-профессиональной структуре персонала предприятия  необходима для того, чтобы можно было понять поведение людей. Особенно необходимо соотносить структуру персонала с миссией организации, с требованиями к уровню организации производства и обслуживания потребителей продукции (товаров, работ, услуг) предприятия. В настоящее время работоспособность в производственном процессе рассматривается как свойство социо-технической системы, формируемое качеством и взаимодействием ее элементов, обусловливающее потенциально доступный конкретному работнику уровень производительности труда и качества производства продукции. Такой подход означает, что развитие технологической системы, подбор, обучение и мотивация персонала, организация производства и труда подчинены единой цели — повышению работоспособности индивидуума в производственном процессе, а научно-технический уровень и качество производственного процесса являются факторами повышения работоспособности.

   Возрастная  структура персонала заметно влияет на психо-социологический климат в коллективе предприятия. Массовый прием на работу немолодых людей снижает восприимчивость к инновациям и,  в долгосрочном периоде, выпуск продукции, а необходимые в некоторых случаях увольнения, порождают проблемы.

   Анализ  структуры персонала с точки  зрения длительности рабочего стажа не надо путать с возрастным анализом. Предприятие, которое ориентируется при приеме на работу преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров, так как нанятые работники могут не иметь достаточного профессионального опыта (считается, что «старики» сохраняют «память» предприятия). Концепция «организационной культуры» предполагает, что перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Соответственно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменений этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров. Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

   Формирование  структуры персонала по полу зависит  от целого ряда причин. Среди них: некоторые ограничения, связанные со спецификой профессии; причины, связанные с социальной стратегией некоторых предприятий (систематический прием на работу женщин, чтобы иметь возможность удерживать более низкий уровень заработной платы и/или сдерживать активность профсоюзов или, наоборот, стремление не брать женщин на работу, чтобы избегать «материнских» пропусков работы, и другие). Результаты анализа структуры персонала предприятия по полу будут очень важны для дальнейших выводов о возможностях и перспективах развития предприятия.

   Различия  персонала по отношению к продукции, т.е. между «прямым» и «косвенным» (вспомогательным) персоналом следует рассматривать в связи с бухгалтерской концепцией затрат. Речь идет, в основном, об организационной структуре (в большей степени о системе мотивации поведения и информации). Увеличение численности персонала, непосредственно занятого в производстве, может привести к увеличению заинтересованности работников в делах предприятия и в достигнутых результатах. С этой точки зрения информация о персонале (основном и/или вспомогательном) представляется полезной для объяснения поведения работников.

   Представление о наличии и движении кадров в  целом и по категориям и группам персонала может дать баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы), который включает в себя следующую систему показателей:

    Где   L_п – число принятых за период работников, чел.;

    L_сп – среднесписочная численность рабочих, чел.;

    L_в – число выбывших за период работников, чел.;

    L_вт – число выбывших за период работников по причинам, относимым к текучести кадров, чел.; L_пост – число работников, проработавших весь отчетный период, чел.;

   L_спк - число работников, на конец отчетного периода, чел..

   Анализ  движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства. Если пользоваться терминологией предыдущих глав, то можно сказать, что предприятие располагает в начале анализируемого периода первоначальным запасом человеческого капитала. Качество человеческого капитала (уровень образования, квалификация, опыт) должно соответствовать требованиям, которые предъявляются к динамической составляющей и обусловлены спецификой экономической деятельности предприятия.

   Состав  персонала (структура человеческого  капитала) изменяется за отчетный период в результате поступлений на работу  и увольнений. Основное внимание, в этом случае, должно быть сосредоточено на анализе причин увольнений. Принято различать следующие причины и особенности увольнений с предприятия: увольнения по причинам физиологического характера (в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии); уход на пенсию; увольнения коллективные и индивидуальные, так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены и др.); перемена служебного положения (или переводы на другие должности); истечение срока контракта (трудового соглашения) с фиксированным сроком действия; излишний оборот рабочей силы или текучесть кадров - по причинам, непосредственно законом не предусмотренным и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решениями судов и т.п..

   Анализ  причин увольнений проводится на предварительном этапе изучения динамики численного состава работающих. Чаще всего нельзя вынести определенное суждение без точного анализа. Необходимо, например, различать такие разнородные элементы, как уход по личным причинам, увольнение или отставка вследствие неудовлетворенности условиями работы (необходимый оборот рабочей силы и текучесть кадров).

3. Статистический анализ движения численности

1. Характеристика  наличия персонала и его изучение

   Компания  «Фабрика пластиковых папок» - это динамично развивающиеся предприятие, продукция которого хорошо известна на канцелярских рынках России и стран СНГ. Реализация готовых изделий и полуфабрикатов распространяется по всем регионам России и стран содружества. 

   Компания  «Фабрика пластиковых папок» была основана в 1999 г. За это время она прошла путь от цеха по производству пластиковых папок до крупного промышленного предприятия с различными направлениями деятельности и развитой сетью складов готовой продукции.

    Компания  «Фабрика пластиковых папок» осуществляет  свою деятельность на российском рынке по следующим видам направлений:

• Производство пластиковых изделий под заказ:

• изготовление эксклюзивных изделий по размерам заказчика;
• услуги по персонализации продукции методом шелкографии и тиснения;
• услуги по вырубке деталей из полипропиленового листа.

• Продажа продукции из пластика:

 пластиковые папки  ТМ Persona для документооборота;

• полуфабрикаты из пластика:  лист и пленка из  
   полипропилена, заготовка  полипропиленовая для обложки;
• пластиковые пакеты, коробки;   
• мягкая и твердая пластиковая  упаковка;
• вторичная гранула полипропилена (ПП) и полиэтилена (ПЭ).

• Продажа нового и б/у оборудования и комплектующих  для производства  изделий из пластика:

• оборудование по переработке пластика и производства изделий из  
  них; 
• комплектующие для производства папок.

    Принципы  работы компании:

• широкий спектр производимых изделий и услуг,
• высокое качество продукции,
• гибкая ценовая политика,
• поставки продукции и оборудования – в любых объемах, в любой регион, на выгодных условиях, вид транспорта на выбор клиента,
• эксклюзивные разработки моделей папок, пакетов и упаковки по размерам заказчика,
• индивидуальный подход к каждому заказу.

   Теперь  используем теоретический материал, описанные в пункте 1 и 2 применительно  к ООО Фабрика пластиковых папок.

   На  предприятии используют группы деления  персонала на на три категории: производственный персонал (называемый так же основными  рабочими или производительными  рабочими), непроизводственный персонал и административный персонал.

   К производственному персоналу относятся рабочие, непосредственно занятые в основном производстве компании (вступающие в прямой контакт с продукцией, производимой организацией, или клиентом, которому оказываются услуги). К непроизводственному персоналу относятся вспомогательные рабочие (незанятые в основном производстве) и руководители первого звена в основном производстве - начальники участков и цехов. К административному персоналу относятся все остальные сотрудники компании - руководители, технические сотрудники, специалисты по продажам.

   Существенное  различие состоит в том, что издержки на производственный и непроизводственный персонал относятся на себестоимость  продукции (услуг), в то время как  затраты на административный персонал покрываются из валовой прибыли  всей компании (до уплаты налогов).

Таблица 3.1.1   Структура численности  персонала ООО Фабрика пластиковых  папок за 2004-2008 гг.