Статистическое изучение уровня доходов работников предприятия ООО «Альфа». 2
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
филиал ТюмГНГУ в г. Ишиме
Кафедра экономики торговли
Курсовая работа
по дисциплине: «Статистика рынка товаров и услуг»
на тему: «Статистическое изучение уровня доходов работников предприятия ООО «Альфа»
Пулькина Елена Юрьевна
Ишим, 2012 г.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1. ВИДЫ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ
2. СТАТИСТИЧЕСКОЕ ИЗУЧЕНИЕ
2.1. РАСЧЁТ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ДЛЯ
РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ……………………
2.2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СТРУКТУРНЫХ
ИНДЕКСОВ ПРИ АНАЛИЗЕ ДИНАМИКИ
СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………. 21
3.КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА
ВЛИЯНИЯ УРОВНЯ ДОХОДОВ
3.1. АНАЛИЗ ДИНАМИКИ, СОСТАВА И СТРУКТУРЫ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ИЗУЧЕНИЕ ДЕЙСТВУЮЩИХ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО “АЛЬФА”…………………... 26
3.2.АНАЛИЗ СРЕДНЕЙ ЗАРАБОТНОЙ
ПЛАТЫ. ФАКТОРНЫЙ АНАЛИЗ ФОНДА
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………………….
3.3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ
ПО ДАЛЬНЕЙШЕМУ УЛУЧШЕНИЮ
ПЛАТЕ….……………………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….36
ВВЕДЕНИЕ
Статистические методы достаточно широко применяются в изучении распространения различных форм и систем оплаты труда. Статистика следит за тем, как выполняется план по объему и составу фонда оплаты труда, изучает удельный вес различных форм и систем оплаты труда, исчисляет показатели распределения уровня оплаты по категориям и квалификации работников.
Перед статистикой оплаты труда стоят следующие основные задачи:
- определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;
- анализ состава и структуры фонда заработной платы;
- определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;
- изучение динамики заработной платы и доходов работников;
- определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников.
Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Заработная плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.
Новые концепции организации оплаты труда на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют новых механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.
Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы курсовой работы.
В данной курсовой работе произведен анализ фонда оплаты труда на торговом предприятии ООО «Альфа».
Целью курсовой работы является статистическое изучение уровня доходов работников предприятия.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
• дать характеристику видов доходов работников предприятия
• изучить системы оплаты труда на предприятии
• изучить уровень и динамику средней заработной платы как основного вида дохода работника предприятия
• проанализировать динамику средней заработной платы путем расчета различных показателей динамики
• разработать мероприятия по дальнейшему улучшению показателей по труду, доходам и заработной платы.
Предметом исследования в курсовой работе являются показатели по доходам и заработной плате.
Объектом исследования в курсовой работе является торговое предприятие ООО «Альфа», которое занимается розничной торговлей продовольственных и непродовольственных товаров.
1.ВИДЫ ДОХОДОВ РАБОТНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ И ИСТОЧНИКИ ИХ ФОРМИРОВАНИЯ
Трудовые доходы работников предприятия определяются личным трудовым вкладом в достижение определенных результатов работы предприятия.
Доход работника состоит из трех элементов:
1) фонд заработной платы;
2) выплаты социального характера;
3) расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.
Фонд заработной платы включает:
- оплату за отработанное время (заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время, за выполненную работу работникам по сдельным расценкам, в процентах к выручке от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты, премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты и т.д.);
- оплату за неотработанное время (ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск), дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, льготных часов подростков, учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях);
- единовременные поощрительные выплаты (единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплат, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников, и т.д.);
- выплаты на питание, жилье, топливо (стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания и продуктов (в соответствии с законодательством), оплату (полную или частичную) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством) и т.д.).
Выплаты социального характера:
- надбавки к пенсиям работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;
- страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам личного, имущественного и иного страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия;
- взносы на добровольное медицинское страхование работников за счет средств предприятия и т.д.
Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера:
- доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации, начисленные к выплате работникам;
- предоставленные предприятием, учреждением, организацией трудовые и социальные льготы работникам (оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в числе женщинам, воспитывающим детей; надбавка к пенсиям, повременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда; оплата проезда членов семьи работника к месту использования отпуска и обратно (в соответствии с законодательством для предприятий, расположенных в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям и в отдаленных районах Дальнего Востока); стипендии студентам и учащимся, направленным предприятиями, организациями на обучение в высшие и средние специальные учебные заведения, выплачиваемые за счет средств предприятия; организации и т.д.);
- расходы, не относящиеся к фонду оплаты труда и выплатам социального характера (доходы по акциям и другие дохе от участия в собственности предприятия, учреждения, организации (дивиденды, проценты, выплаты по долевым паям и т.д.; страховые взносы в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, фонды обязательного медицинского страхования Российской Федерации, Государственный фонд занятости Российской Федерации; взносы за счет средств предприятия в негосударственные пенсионные фонды и т.д.).
Анализ состава дохода работников проводится в динамике, а в отчетном году — по сравнению с плановой сметой.
По данным такого характера изучают изменение дохода по сравнению с плановой сметой и прошлым годом и изменение структуры дохода. Далее подробно анализируют каждый элемент дохода работников. Наибольшую часть составляет фонд оплаты труда.
В составе дохода работников наибольшее внимание уделяют составу фонда заработной платы в целом, в том числе оплате за отработанное время, за неотработанное время и поощрительным выплатам.
Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.
Две основные концепции определения природы заработной платы.
1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.
2. Заработная плата
- это денежное выражение
3. В ст. 129 трудового
Кодекса РФ дано более
Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:
1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.
2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.
3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.
4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.
Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:
- рост реальной заработной платы;
- обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;
- последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.
Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда.
При оплате труда рабочих применяются, как правило, тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, система премирования определяются каждой организацией самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и других нормативных актах.
Оплата труда руководителей, специалистов, как правило, производится на основе должностных окладов, в процентах от выручки, в долях от прибыли.
При приеме на работу все условия оформляются в трудовом договоре (контракте).
Для усиления материальной заинтересованности работников устанавливаются системы премирования. Премирование осуществляется на основе положений, утвержденных администрацией по согласованию с трудовым коллективом.
На большинстве предприятий дей
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время.
Исходя из механизма оплаты повременная форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.
Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:
- если рабочий не
может оказывать непосредственн
- если отсутствуют
количественные показатели
- при условии правильного применения норм труда.
Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:
- на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;
- при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;
- на работах, на
которых учет и нормирование
труда требуют больших затрат
и экономически
- на работах, которые
можно формально
Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы заработной платы: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работника (ЗПпп) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом:
,
где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб;
T - фактически отработанное на производствевремя, ч (дни).
При повременно-премиальной
,
где p - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий примирования;
k - размер примии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий примирования, %
n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.
Сдельная форма оплаты труда стимулирует прежде всего улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условиях возможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечить увеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:
- наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригаты;
- возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;
- необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;
- точного учета объемов (количества) выполняемых работ;
- применении технически обоснованных норм труда.
При использовании сдельной
формы оплаты труда сохраняется
опасность снижения качества выпускаемой
продукции, нарушения режимов
В ряде промышленно развитых стран Запада многие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплаты труда, поскольку с их точки зрения она устанавливает зависимость заработка рабочего от его индивидуальных способностей и носит потогонный характер.
Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:
- определения сдельной расценки (прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные, подрядные);
- расчетов с работниками
(индивидуальная или
- материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).
(Эти способы используются одновременно).
При прямой индивидуальной сдельной системе заработной платы заработок рабочего (ЗПпис) может быть определен по следующей формуле:
,
где Pi - расценка на i–й вид продукции или работы, руб;
qi - количество отработанных
Расценка за единицу выполненной работы или изготовленной продукции может быть определена следующим образом:
,
или
,
где Nv и Nvr - соответственно нормы времени на обработку одного изделия и выработки за определенный промежуток времени.
При прямой коллективной сдельной системе заработок рабочих может быть определен аналогичным образом с использованием коллективной сдельной расценки и общего объема произведенной продукции (выполненной работы) бригадой в целом.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных установленным положением о премировании. В этом случае заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) может быть определен по следующей формуле:
,
Наиболее распространенными
- выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции и повышению производительности труда;
- работа по технически
- снижение трудоемкости
- снижение брака;
- сдача продукции с первого предъявления и др.
Целесообразно дополнять заработок рабочего, рассчитанного по временно-премиальной системе, количественными показателями, а рассчитанного по сдельно-премиальной системе – качественными показателями премирования. Как показывает опыт, премирование целесообразно осуществлять по двум-трем одновременно применяемым показателям и условиям премирования.
При косвенно-сдельной системе заработной платы, применяемой прежде всего для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки (Ркс):
,
где mvs - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.;
Nosn - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочего при косвенно-сдельной системе оплаты труда (Зпкс) может быть определена по следующей формуле:
,
где qosn - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
При сдельно-прогрессивной
системе изготовленная
Аккордная система заработной
платы предусматривает установл
Оплата труда служащих осуществляется в соответствии с установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повременно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо тарифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.
Для характеристики степени распространенности различных форм и систем оплаты труда могут быть использованы следующие показатели:
- доля отработанного
времени в рамках определенной
формы или системы оплаты
- доля работников, получающих заработную плату по той или иной форме или системе оплаты труда в общей их численности;
- доля заработной платы,
начисленной по
В последнее десятилетие получила распространение также бестарифная система оплаты труда. Как показывает практика, в условиях оплаты труда по тарифам и окладам довольно сложно избавиться от уравнительности, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника и коллектива в целом. Появление бестарифной системы оплаты труда было вызвано стремлением устранить это противоречие. Основой бестарифной системы оплаты труда является квалификационный уровень, который характеризует фактическую продуктивность работника. Квалификационный уровень устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической зарплаты работника за прошлый период на сложившийся на предприятии минимальный уровень зарплаты. Система квалификационных уровней создает значительно большие возможности для оценки роста квалификации работников по сравнению с системой тарифных разрядов. В большинстве случаев рабочие дорабатывают до V—VI разрядов к 35—40 годам, и в дальнейшем перспективы роста разряда у них нет, а квалификационный уровень может повышаться в течение всей их трудовой деятельности. Вопрос о включении определенного специалиста или рабочего в ту или иную квалификационную группу решается с учетом индивидуальных характеристик работника. Оплата труда в бюджетной сфере основана на принципах организации оплаты труда работников исходя из Единой тарифной сетки.
Контрактная система трудовых отношений предполагает, что организация труда работников осуществляется на основе трудовых договоров, в том числе срочных. Эти отношения широко используются на всех типах предприятий, особенно для руководящих работников. Контракт содержит черты трудового договора и договора подряда. В нем должны быть четко определены трудовые функции, перечень обязанностей и правила внутреннего распорядка.
Договор подряда на временные разовые работы предусматривает денежное вознаграждение за выполненный объем работ.
Анализ начинают с изучения форм и систем оплаты труда, т.е. по соответствующим нормативным документам предприятия.