Статистичне дослідження робочої сили в Україні

 

Вступ

 

Сучасна статистика окремо вивчає потенціальну робочу силу (трудові ресурси), працівників, зайнятих у суспільному виробництві (економічно активне населення), та тих, які зайняті у сфері матеріального  виробництва.

Робочий час е універсальним  вимірником кількості трудових витрат на виробництво. Економія робочого часу - важливий фактор зростання ефективності і використання трудових ресурсів народного господарства.

До завдань статистики належать вивчення складу, чисельності та розподілу  робочої сили у народному господарстві, її галузевого та територіального руху, підготовки кадрів, використання працюючих та робочого часу.

Перехід до ринкових відносин на сучасному  етапі розвитку ставить перед  статистичними органами ряд важливих завдань щодо перебудови аналітичної роботи з вивчення зайнятості трудових ресурсів, перерозподілу робочої сили, перепідготовки кадрів, ринку пращ тощо.

Ці питання набувають важливого, передусім практичного і одночасно  суспільно-політичного значення, оскільки зачіпають інтереси кожного громадянина і країни в цілому.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Теоретичні  аспекти статистичного дослідження  робочої сили на підприємстві.

1.1.Сутність та значення  статистики робочої сили

Робоча сила - капітальний товар  для суспільства, оскільки робоча сила - це здатність людини до праці, сукупність її фізичних, інтелектуальних здібностей, набутих знань, які використовуються у процесі виробництва матеріальних благ та духовних цінностей.

Робоча сила реально існує в  особі людини-працівника, яка є основною продуктивною силою суспільства.У ринковій економіці робоча сила стає товаром, тобто предметом купівлі-продажу, який називається наймом, а працівник - найманим працівником.

Робоча сила як товар відрізняється  від усіх інших товарів цілим  рядом специфічних характеристик, а саме:

- продаж товару "робоча сила" не відмежується від людини, а  лише використовується згідно  з умовами договору про найм, що передбачає безперервне відновлення  і корегування умов використання  робочої сили і плати за  працю 

- найманий працівник і роботодавець  - юридично рівноправні люди і однаковою мірою користуються правами людини й громадянина

- відносини між найманим працівником  та роботодавцем юридично оформлюються  трудовим договором, де вказуються  взаємні права і обов'язки сторін  по виконанню усіх умов купівлі-продажу робочої сили

- робочу силу не можна скоротити,  відкласти до кращих часів 

- робоча сила продається в  кредит, тобто оплачується роботодавцем  після використання її протягом  певного часу 

- найманий працівник може відмовитись  від умов, на яких роботодавець хоче його використовувати, може звільнитись за власним бажанням, страйкувати тощо

- робоча сила не може розглядатись  як однорідна субстанція, це - рідко  якісний товар, навіть якщо  працівники належать до однієї  професії та спеціальності, на  відміну від інших товарів, вироблених за одним стандартом технологією.

Специфічність товару "робоча сила" полягає і в тому, що він продається на певний термін, є не тільки споживачем, а й створює національний доход  суспільства; має обмежену мобільність; це живий товар з власним характером, психологією, бажанням до самовираження, самореалізації, він утримує свою сім'ю, отже, потребує соціального захисту у випадку погіршення кон'юнктури на ринку праці.Купівля-продаж робочої сили регулюється державою через систему законодавчо-правових документів.

Робоча сила як товар може успішно  функціонувати на ринку праці  при наявності таких економічних  і соціальних умов:

- створення багатоукладної економіки, 

- вільне переміщення працівників,  власників робочої сили,

- ефективно діюче законодавство з питань праці і оплати.

Функціонування ринку праці  підпорядковується законами товарного  виробництва: закону попиту і пропозиції, закону вартості, закону конкуренції, що виражається у використанні ним  певних функцій, а саме:

- суспільного поділу праці – він розмежовує роботодавців і найманих працівників за професіями, спеціальностями та між галузями й регіонами;

- інформаційної функції – ринок  дає учасникам процесу купівлі-продажу  товару „робоча сила” інформацію  щодо умов найму, рівня заробітної плати, якості робочої сили;

- посередницької – встановлює  зв’язок між роботодавцями та  найманими працівниками для задоволення  взаємних інтересів та потреб  щодо вигідних умов купівлі-продажу  товару „робоча сила”; 

- ціноутворюючої – встановлює рівновагу між попитом і пропозицією робочої сили, на ринку діє закон вартості і відбувається загальне визнання витрат праці на відтворення товару „робоча сила” та його суспільної корисності;

- стимулюючої – ринок вимагає  якісної робочої сили, стимулюючи найманих працівників поліпшувати свій рівень професійних знань та вмінь, щоб бути конкурентоспроможними на ринку праці;

- регулюючої – впливає на  формування пропорцій суспільного  виробництва, розвиток регіонів, сприяючи переміщенню робочої  сили з одних регіонів та господарств в інші, що пріоритетно розвиваються;

- оздоровчої – в умовах дії  закону конкуренції одержують  перевагу працівники з більш  високими характеристиками якості  робочої сили, ринок створює таку  мотивацію праці, яка, з одного  боку, примушує працівників утримувати свої робочі місця, а отже, і доход в умовах гострої конкуренції, а з іншого – матеріально зацікавлює, стимулює їхню ініціативність, компетентність, кваліфікованість.

 

1.2.Зайнятість робочої сили та вивчення рівня безробіття

При обмежених можливостях працевлаштування і низькій заробітній платі близько 2 млн. економічно активних громадян України - передусім у віці 20-49 років - працюють за кордоном. Однак після тривалого періоду скорочення з 2007 р. почала збільшуватись чисельність працюючих і в Україні, хоча випереджаючими темпами збільшується зайнятість осіб до 20 років і старше працездатного віку, що віддзеркалює зростання попиту на робочу силу низької кваліфікації. Швидкість реакції українського ринку праці на зростання ВВП істотно відрізняє його від інших країн з перехідною економікою, де стале збільшення попиту на робочу силу розпочиналося тільки через кілька років від початку економічного піднесення. Економічне зростання припинило процес перетоку робочої сили із сектора найманої праці до сектора самостійної зайнятості, однак темпи зростання чисельності самозайнятих все ще значно вищі.

Світовий досвід яскраво демонструє, що самозайнятість є привабливим для населення видом діяльності переважно під час економічної кризи. З її подоланням більшість стає або найманими працівниками, або підприємцями.

Однак в Україні повернення зайнятих у цьому сегменті до найманої праці  є вельми проблематичним навіть за умов створення необхідної кількості  робочих місць через те, що середні  доходи самозайнятого населення істотно перевищують доходи інших категорій зайнятих.

На тлі позитивних зрушень, пов'язаних передусім із сприятливими економічними тенденціями, в Україні зберігається нераціональна структура зайнятості. Результати аналізу свідчать про  надто сильне скорочення впродовж кризового періоду обсягів промислового виробництва і відповідне зменшення попиту на робочу силу у цій галузі. Скорочення зайнятих у промисловості ще продовжується, і в 2009 році у цій галузі працювало 5,1 млн. осіб (у 2008 - 5,3 млн.)

Незважаючи на скорочення у 2007 році у сільському господарстві все ще сконцентровано 4,8 млн. працюючих (23,42% всіх зайнятих у 2003 р) - це значно більше, ніж у країнах з розвиненою та перехідною економікою. Попри помітне  зростання впродовж останніх років низькою є зайнятість у будівництві. Випереджаюче збільшення обсягів виробництва цієї галузі є нагально необхідним з огляду на її важливість для забезпечення сталого економічного розвитку.

Всупереч поширеній думці про  недостатню концентрацію працюючих у невиробничих галузях їх частка у загальних обсягах зайнятості в Україні в цілому відповідає світовим стандартам. Помітно нижчою є тільки питома вага зайнятих фінансовою діяльністю, що відбиває недостатній розвиток ринкової інфраструктури.

Зайнятість в особистому підсобному господарстві (а тут сконцентровано більше 8% всіх працюючих) фактично дозволяє виживати частині українського населення, але вона не забезпечує належної ефективності виробництва, запровадження сучасних технологій, не вимагає високої кваліфікації робочої сили.

Зниження безробіття у відповідь  на економічне зростання вдвічі перевищує  теоретичні очікування: за 2007-2009 роки при  зростанні реального ВВП на 30,4% рівень безробіття зменшився на 27,8% і становить 9,1%, однак більше половини безробітних не працюють понад рік.

Підприємства, збільшуючи обсяги виробництва, поступово зменшують чисельність  працюючих в умовах вимушеної  неповної зайнятості. Поліпшення ситуації відчули представники всіх без винятку  вікових груп, але найбільше скоротилось безробіття серед молоді.

Характерною ознакою українського безробіття є безумовна відсутність  будь-яких проявів тендерної дискримінації.

Основними причинами втрати роботи залишаються звільнення за власним  бажанням, вивільнення з економічних  причин (у зв'язку з реорганізацією, ліквідацією виробництва, скороченням чисельності або штату працівників підприємств, установ, організацій), неможливість знайти роботу після закінчення навчальних закладів.

Стандарти тривалості надання допомоги з безробіття в Україні цілком відповідають загальноєвропейським, зафіксованим Конвенцією Міжнародної організації праці № 102 "Мінімальні норми соціального забезпечення", але її рівень є невиправдано низьким. І хоча впродовж 2007-2009 років середній розмір допомоги з безробіття істотно збільшився (як в абсолютному вимірі, так і стосовно до встановленого прожиткового мінімуму для працездатних осіб або до середньої заробітної плати), він становить лише 118,32 грн.Такий рівень не компенсує в прийнятних межах втраченого доходу, а отже не забезпечує необхідного соціального захисту безробітних, і є однією з причин того, що значна їхня частина не реєструється у Центрах зайнятості.

Заслуговує позитивної оцінки істотне  збільшення частки виплат допомоги з  безробіття, що надається авансом для відкриття власної справи і сприяє зростанню економічної активності безробітних.

 

1.3.Статистика показання чисельності та руху робочої сили

Головним показником звітності  підприємств та організацій по праці  є середньоспискова чисельність  працівників. Її використовують для розрахунків

значної кількості важливих якісних  показників роботи підприємств (продуктивність праці, середня заробітна плата, фондоозброєність та ін). Середньоспискова чисельність характеризує розміри  робочої сили, яку мало підприємство у звітному періоді, і за своїм змістом являє собою середню арифметичну зі спискового складу; працівників за кожен день періоду.

Цей показник можна встановити діленням суми спискової чисельності працівників  за усі дні місяця (включаючи дні  відпочинку) на загальну кількість календарних днів.

Спискове число працюючих за будь-який день складається з кількості  осіб, які з’явилися на роботу, та осіб, які не з’явилися за тих  чи інших причин. У зв’язку з  цим середньоспискову чисельність  працюючих за місяць за даними табельного обліку дістають діленням загальної суми явок та неявок на кількість календарних днів періоду.

За більші періоди часу (квартал, рік) середньоспискову чисельність  визначають як просту середньоарифметичну  за даними помісячної звітності.

Рівень використання робочої сили на підприємстві додатково аналізують за допомогою показників середньої явочної та середньої фактичної чисельності працюючих.

Середня явочна чисельність показує  середнє число працівників підприємства, які з’явилися на роботу в робочі дні. Для її обчислення загальну кількість явок на роботу ділять на кількість робочих днів у періоді.

У табельному обліку явки на роботу розподіляють на фактично відпрацьовані людино-дні  та людино-дні цілоденних простоїв. Середню кількість фактично працюючих одержують, поділивши загальну кількість відпрацьованих людино-днів на кількість робочих днів у періоді.

3іставлеиня трьох вищезгаданих  показників чисельності дає змогу  виявляти деякі резерви у використанні  робочої сили.

Описані показники чисельності  робочої сили використовують у більшості галузей матеріального виробництва, за винятком колгоспів, де середньорічну чисельність працівників отримують як просту середню арифметичну кількості зайнятих без урахування відпрацьованих людино-днів.

Рух робочої сили являє собою процес поповнення, вивільнення та переміщення спискової чисельності працівників. Цей процес вивчається статистикою по окремих підприємствах, галузях та територіях за допомогою балансів руху робочої сили. У балансах наводяться дані про спискову чисельність працюючих на початок періоду, кількості прийнятих на роботу (обороту по прийому), кількості звільнених (обороту по звільненню) та списковій чисельності на кінець періоду. Статистична звітність підприємств у балансі робочої сили враховує також переведення працівників з однієї категорії до іншої.

Оборот по прийому вивчають по джерелах комплектування робочої сили, оборот по звільненню - по причинах.

У складі причин звільнення особливе місце належить зайвому обороту (плинності кадрів). До нього входять звільнення за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни. Подібні "непланові" звільнення є небажаними для підприємств, оскільки вони приводять, як правило, до необхідності найму нових працівників, що пов’язано з витратами на підготовку їх, простоями на звільненому робочому місці тощо.

Коефіцієнти обороту по прийому, обороту  по звільненню та коефіцієнт плинності  кадрів розраховують як процентну частку відповідного обороту у середньосписковій  чисельності працівників за період. Ці коефіцієнти використовують для порівняння інтенсивності руху робочої сили в окремих галузях, на територіях і окремих підприємствах та вивчення її динаміки.

Стабільність складу робочої сили характеризує коефіцієнт постійності  кадрів, який обчислюють як частку від  ділення чисельності працівників, які працювали на підприємстві повний період, на спискову чисельність працюючих на початок періоду.

 

1.4.Статистичне вивчення якості робочої сили та використання робочих місць

Можливості залучення до праці  насамперед зумовлені рівнем кваліфікації тих, хто пропонує свої послуги на ринку праці. Йдеться не лише про диплом навчального закладу, який в умовах ринкової економки для роботодавця не завжди є запорукою вміння працівника виконувати запропоновану йому роботу, а загальний освітньо-культурний рівень, про який певне уявлення дають оголошення із запрошенням на роботу. Найчастіше вимагається таке:

1. Диплом про відповідну вищу  освіту (як і має бути - на першому  місці).

2. Знання іноземної мови (краще  - двох, що є нормою для фахівців - випускників вузів інших країн. крім країн СНД).

3. Уміння працювати з персональним комп’ютером (для Західних країн це не вузівський, а шкільний рівень знань).

4. Стаж практичної роботи за  фахом 2-3 роки (а тут уже певна  суперечність: де ж набрати той  стаж після закінчення вузу, коли без нього на роботу не беруть? У вмінні розв’язувати такі чи інші суперечності й виявляється та "життєва" кваліфікація, яка дає підстави запропонувати людині відповідальну, творчу та високооплачувану роботу).

Диплом про вищу освіту ще, звичайно, не гарантує наявності перелічених умінь, але дає певні підстави сподіватися на те, що такі вміння є. На жаль, сподівання стосуються, насамперед, фахової підготовки. I якщо в Західних країнах рейтинг вузів щодо цієї підготовки добре відомий (особі з дипломом Массачусетського університету можуть запропонувати роботу за фахом у будь-якому куточку США, тоді як диплом Каліфорнійського університету престижний лише в Каліфорнії), то в Україні цей рейтинг ще не складений. Простіше кажучи, вважається, що всі випускники вузів, які пройшли державну акредитацію, мають однаковий рівень знань. Хоча це й не так, погодимось з цим припущенням і надалі спиратимемося на нього.

Отже, диплом про відповідну фахову освіту не тільки дозволяє роботодавцеві  зробити вибір на ринку праці на користь дипломованого фахівця, а й в окремих випадках запропонувати шукачеві роботи обійняти споріднену з його фахом або іншу посаду, яка вимагає, наприклад, інженерних чи економічних знань, хоча й не з того напрямку, за яким виданий диплом. Тобто можливості знайти роботу в дипломованого фахівця значно більш!, ніж у того, хто не має фахової освіти. Більше того, людині, що має один диплом, значно легше, ніж недипломованій, у разі змін попиту на ринку праці опанувати ще один фах. Отже, фахівець з вищою освітою здатний швидше перекваліфікуватися, ніж той, хто не має такої освіти.

Далі під кваліфікованою робочою силою розумітимемо фахівця, що має диплом про вищу освіту одного з чотирьох рівнів, як. це передбачено Законом України "Про освіту": молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст, магістр.

Але переважний попит на кваліфіковану  робочу силу на ринку праці ще не означає її повного працевлаштування. Тут вступає в дію суперечність: соціальний та економічний фактори. З одного боку, молодь вимагає, а держава повинна надати можливість опанувати вищу освіту тим, хто має відповідні здібності.3 іншого боку, та сама держава (так-так, держава, а не ринок праці, оскільки він функціонує незалежно від функціонування системи вищої освіти і стикається з нею лише в разі появи на ньому випускників вузів) повинна забезпечити всіх випускників відповідними робочими місцями. Бо інакше підсилюється соціальна напруга в суспільстві: фахівці поповнюють не лише ряди безробітних, а й "тіньову" економіку, яка із задоволенням приймає підготовлених за державний рахунок дипломованих спеціалістів.

В економічно розвинених країнах така суперечність не є аж надто, як ми колись говорили, "антагоністичною". Право  на освіту, у тому числі й вищу, там реалізується не через те, що воно записано в Конституції, а з більш поважної та цілком реальної причини: молодь, як найактивнішу частину суспільства, краще відправити в аудиторії, ніж залишити на вулиці. А коли вона закінчить вузи, то вже подорослішає і буде менш активно "боротися за свої економічні права". На жаль, в Україні можливості надати вищу освіту всім, хто здатний її отримати, ще довго не буде. I річ тут не лише в матеріальній скруті (хоча це і є головний чинник), а в спадщині 74-річної планової системи суспільства, коли планувалося все, включаючи і те, яку освіту і кому мати. А тому була побудована відповідна кількість вузів, підготовлена для роботи в них відповідна кількість викладачів, що навчала відповідну (суворо обмежену) кількість студентів. Поява недержавних (комерційних, приватних) навчальних закладів не вирішує справи, бо функціонують вони переважно в непідготовлених приміщеннях за відсутності навчально-методичного забезпечення, а працюють у них ті самі викладачі, що і в державних навчальних закладах, але вже для себе в другу, а то навіть і в третю зміну.

Отже, можна зробити висновок, що розвиток суспільства впливає на обидва елементи ринку праці кваліфікованої робочої сили: на попит, бо чим більш розвинене - культурно, технічно, науково, економічно - суспільство, тим більша його потреба в кваліфікованій робочій силі, і на пропозицію - бо, за розвитку в такому разі мережі закладів вищої освіти зі здобуттям диплома про вищу освіту їх випускники вважатимуть себе цією кваліфікованою робочою силою. Проте, ефективне функціонування будь-якого ринку, у тому числі и ринку праці, передбачає вивчення його кон'юнктури (коротко кажучи - попиту, пропозиції, цін та конкуренції в певних межах часу та території) та на їх базі намагання досягти рівноваги, при якій попит і пропозиція частіше збігаються, ніж навпаки.

Як відомо, вивчення кон'юнктури товарних ринків реалізується шляхом проведення маркетингових досліджень, у ході яких вивчається попит. Здобута інформація передається виробникам, а ті, реагуючи на зміни кон'юнктури, змінюють обсяги та структуру пропозиції, наближаючи її до попиту.

Такі дії по відношенню до ринку  кваліфікованої робочої сили потребують вирішення додаткових задач порівняно  з товарним ринком. Підготовка фахівця  потребує не менш як 4 років навчання в спеціальному навчальному закладі (це - світовий досвід, і ніякі новоспечені навчальні заклади, що пропонують диплом про вищу освіту після 6-9 місяців навчання, не можуть його відкинути). А в багатьох випадках - ще більше. Тобто попит, що з’явився сьогодні, за відсутності на ринку відповідної позиції, у наших умовах не буде задоволений і навпаки: якщо за період навчання попит, що існував 4-6 років тому, зник, то пропозиція (тобто, фахівець) виявиться нереалізованою. Знов таки - у наших умовах. Неодноразове нагадування про наші специфічні умови зумовлене тим, що більшість дипломів вузів України про вищу освіту не визнаються в інших країнах (за винятком країн СНД). А тому й ринок кваліфікованої робочої сили обмежений у нас, на відміну від інших країн, національними кордонами. Винятки, безперечно, існують (як щодо окремих вузів, так і щодо окремих студентів), але як і усякі винятки вони лише підтверджують зроблений висновок: вивчаючи ринок кваліфікованої робочої сили, не буде великою помилкою розглядати його лише як національний, а не інтернаціональний.

Узагальнюючи наведені зауваження, можна зробити висновок, що головною проблемою для відповідного розвитку ринку кваліфікованої робочої сили є обґрунтований прогноз. Бо, показники  попиту мають на 4-6 років випереджати  можливості пропозиції. Лише в цьому разі можна буду прийняти до навчальних закладів необхідну кількість студентів, які - з урахуванням відсіву за період навчання тих, хто не хоче або не може вчитися, - своєчасно з’являться на рину, де на них чекатимуть спрогнозовані 4-6 років тому робочі місця. Але це лише в тому разі, якщо вузівський потенціал достатній для прийому сьогодні потрібних в майбутньому фахівців. А якщо ні, то необхідні вузи ще треба відкривати, забезпечуючи їх необхідними ресурсами. І навіть за наявності коштів для цього потрібний ще деякий час. А тому прогноз попиту має розроблятися менш як на 10 років.

Використання відомих методів  моделювання та прогнозування під  час вивчення ринку праці кваліфікованих спеціалістів має свої особливості. Пов’язане це з особливостями статистичного забезпечення аналізу цього ринку.

Статистичне дослідження передбачає, як відомо, реалізацію чотирьох етапів (послідовне виконання чотирьох видів  робіт):

1) збирання даних (статистичне  спостереження);

2) попередня обробка даних (зведення та групування для одержання статистичної інформації);

3) аналіз явища (розрахунок статистичних  показників та побудова моделей);

4) прогноз розвитку явища.

Під статистичним забезпеченням розуміється  підготовчий комплекс робіт, необхідних для реалізації етапів статистичного досл1дження. У такому разі йдеться про його дві частини:

інформаційне забезпечення;

методичне забезпечення.

3 огляду на мету статистичного  дослідження методичне забезпечення передбачає:

формулювання задач статистичного  дослідження;

формулювання та розв’язання задач методичного забезпечення, серед яких головними є розробка системи показників та обґрунтування використання відповідних статистичних методів для вирішення проблем статистичного дослідження;

розробка макетів форм для вхідної  та вихідної інформації.

Знаючи, що за інформацію і про що потрібно одержати, розробляють інформаційне забезпечення, яке складається з таких компонентів:

специфікації даних (переліку необхідних даних);

джерел даних;

плану статистичного спостереження (плану організації збирання та одержання статистичних даних);

схеми інформаційних потоків для  стадій збирання, обробки даних та заповнення форм (вхідних та вихідних).

Система збирання, нагромадження, обробки  та аналізу інформації, необхідної для управління процесом забезпечення країни спеціалістами, включає такі блоки:

науково обґрунтована система показників відтворення спеціалістів та методологія  їх розрахунків;

система галузевих та регіональних моделей відтворення спеціалістів;

методологія наукової організації  спостереження за окремими стадіями процесів відтворення спеціалістів;

технологія збирання, обробки, нагромадження  та подання інформації про відтворення  спеціалістів;

схема взаємодії такої системи  з інформаційними системами центральних, галузевих та регіональних органів управління.

3 огляду на потребу розглядати  цю систему з урахуванням функціонування  ринку праці спеціалістів назвемо  певні елементи кон’юнктури цього  ринку, вивчення яких є невіддільною  складовою науково обґрунтованого  функціонування зазначеної системи:

матеріальний та кадровий потенціал  вузів, на базі якого оцінюються можливості вузів з підготовки спеціалістів певних спеціальностей (ліцензування вузів);

місткість та структура ринку, інформація про які необхідна для характеристики існуючої підготовки спеціалістів та потреби в них;

фактори, що формують ринок: чисельність  і структура населення, рішень економічного розвитку регіону, структура зайнятості за галузями, структура незайнятих за рівнем освіти і фахом;

організаційна структура вищої  освіти (наявність пакета заіконів, що регламентують освітянську діяльність; рівень концентрації та спеціалізації підготовки фахівців по регіонах);

співвідношення попиту і пропозиції на галузевих та регіональних ринках праці, що дозволяє також оцінити  рівень можливого використання ресурсів вузів;

фінансові взаємовідношення вузів  із замовниками і державою та іншими споживачами.

3 необхідності характеристики  елементів кон’юнктури ринку  спеціалістів випливає, що впровадження  першого блока системи управління  процесом забезпечення спеціалістами потребує розробки системи показників, яка складається з окремих підсистем:

    • забезпеченості галузі (регіону) спеціалістами;
    • прийому студентів до вузів;
    • контингенту студентів;
    • випуску спеціалістів;
    • працевлаштування випускників;
    • використання фахівців;
    • характеристики діяльності навчальних закладів.

Для кожного з показників потрібно обчислити як фактичне, так і прогнозне  значення. Адже учасників ринку цікавить не сьогоднішній, а майбутній його стан. Як уже зазначалося, це насамперед стосується ринку праці спеціалістів, для якого за відсутності пропозиції розрив її у часі з попитом може становити від 4 до 6 років, необхідних для підготовки фахівця.

Наприклад, для першої підсистеми показників - забезпеченості спеціалістами - розраховують показники заміщення посад фахівцями (фактичний рівень) і потребу у фахівцях (прогнозні розрахунки). Під терміном "потреба" тут розумітимемо "додаткову потребу" - ту кількість посад, що потребують для свого заміщення фахівців з вищою освітою і будуть вакантними у плановому періоді. Ці вакансії створюються за рахунок двох факторів: