Статистика труда

МОСКОВСКИЙ  ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ (ТУ) 

Факультет: Безопасности Бизнеса

Кафедра: Менеджмент организации 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА  
 

По  дисциплине: Статистика 

Студентки: Хачатурян Екатерины Станиславовны 
 
 

      На  тему: Статистика труда 

      Автор работы:      

      Хачатурян Е.С.                                          ___________________

                 (ФИО)        (подпись) 

      Научный руководитель:     

      Хорин А.Н.                              ___________________

                 (ФИО)                              (подпись) 
 

                                                Дата  сдачи:

                                                «____»______________200__г. 
 
 

                                                Оценка: __________________ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2009

Содержание:

1. Общее положение. …………………………………………………………………...3
2. Вопросы статистического учета:

  2.1. Категории   и показатели занятости персонала. ………………………………..5

  2.2. Учет  движения работников организации. ……………………………………...6

2.3. Система показателей использования фондов рабочего времени.  

Фонды рабочего времени. Баланс рабочего времени. ……………………………  7

  2.4. Система  показателей оплаты труда…………………………………………... 10

  2.5. Категории среднего заработка работников организации…………………… 11

3. Вопросы статистического анализа:

3.1. Показатели  численности занятых и интенсивности их движения…………..13

3.2. Система показателей производительности труда. Взаимосвязи

показателей производительности. ………………………………………………....16

3.3. Факторы роста производительности труда и методы их анализа…………...19

3.4.Методы факторного анализа динамики фонда оплаты труда. ……………….20

3.5.Оценка мотивации труда………………………………………………………. 22

    4. Расчетно-аналитическая  часть работы. Задача……………………………...........24

5. Список литературы………………………………………………………………....42 
 
 

1. Общее положение.

Роль  человеческого фактора  в современных  условиях хозяйствования.

Настоящее время  характеризуется информационным бумом  и бурным развитием высоких технологий. Постоянно возрастают требования к  образованию как к его качеству, так и в связи с новыми рыночными  отношениями, с диктатом мирового рынка.

Жизнь все чаще и чаще диктует, что высокий профессионализм  и компетентность персонала на производстве являются основой экономической  стабильности России. Научно-технический  прогресс и рыночный механизм хозяйствования выдвигают более высокие требования к персоналу организаций.

Ученые утверждают, что основу долгосрочных уникальных преимуществ любой организации  в конкурентной борьбе представляют человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система  ценностей, их творческие и новаторские  способности, их профессиональная компетентность. Это очень важные факторы, обеспечивающие стабилизацию и экономический рост организаций, благосостояние и безопасность страны в целом.

Поэтому сегодня  все чаще возникает вопрос: как, и в какой степени необходимо учитывать последствия научно-технического прогресса и как в рамках человеческого фактора подготовить и наилучшим образом использовать кадровый потенциал? Перестройка производства, сокращение персонала в одних производствах и переход этих людей на новые участки работы, освоение новых профессий, овладение новыми знаниями и навыками требуют повседневного внимания и умения управлять этими процессами.

Цели  и задачи статистического  сбора, систематизации и обработки данных по труду в Федеральной  целевой программе  и Федеральном  плане статистических работ.

Для эффективной  работы системы государственной  статистики огромное значение имеет  реализация задачи статистического сбора. 

Модернизация  системы сбора, обработки, хранения и представления статистической информации на основе использования  интернет-технологий, информационно-коммуникационных технологий и геоинформационных систем предполагает выполнение комплекса работ по внедрению проектно-технологических решений, связанных с формированием трехуровневой корпоративной информационно-вычислительной системы. При этом будут созданы современные центры обработки данных, внедрены информационно-телекоммуникационные системы с использованием высокоскоростных цифровых каналов связи и хранилищ, данных большой емкости, оснащены новейшими техническими и программными средствами рабочие места специалистов. 

С целью обеспечения  требуемых условий для функционирования создаваемых вычислительной и сетевой  инфраструктур планируется провести реконструкцию здания центрального аппарата Федеральной службы государственной  статистики и частичную реконструкцию  производственных помещений (серверных) Главного межрегионального центра обработки  и распространения статистической информации Федеральной службы государственной  статистики и 75 территориальных органов  Службы.¹ 

Основные  форматы статистических разработок по труду  в официальных  публикациях.

Данные по безработице  могут быть проверены пользователями, используя детальные данные в  разбивке по субъектам России, а  также информацию о составе безработных  в разбивке по полу, возрасту, образованию, семейному положению, занятиям и  продолжительности поиска работы, публикуемым  в следующих изданиях:

"Российский  статистический ежегодник";

"Социальное  положение и уровень жизни  населения России";

"Труд и  занятость в России" (один раз  в два года);

"Регионы России";

"Россия в  цифрах";

"Экономическая  активность населения" (один раз в 2 года)

"Обследование  населения по проблемам занятости" ( Ежеквартальный бюллетень). 

В ежемесячном  бюллетене Росстата "Социально-экономическое  положение России" публикуются  также данные о численности граждан, зарегистрированных в качестве безработных  в службах занятости. Информация разрабатывается Федеральной службой  по труду и занятости.² 

2.1. Категории  и  показатели занятости  персонала.

В настоящее  время принято выделять следующие  категории персонала: рабочие, служащие, специалисты и руководители. В  зависимости от характера выполняемых  функций руководители могут быть причислены к специалистам, если их деятельность требует наличия специальных  технических знаний, либо к служащим, если выполняемые ими функции  таких специальных знаний не требуют.

     В  рамках конкретных фирм в составе  рабочих выделяют рабочих основных  и рабочих вспомогательных. Такое  деление важно потому, что, во-первых, рабочие составляют наиболее  многочисленную категорию; во-вторых, потому, что трудовые функции,  выполняемые основными и вспомогательными  рабочими, весьма различны, и на  стадии внутрифирменного планирования  определение потребности в

численности рабочих  этих групп основано на различных  подходах.

К основным относят  рабочих, непосредственно занятых  изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок  и т.п.);

К вспомогательным  — рабочих, которые обслуживают  трудовые процессы, выполняемые основными  рабочими (наладчики оборудования, подносчики, уборщики, складские рабочие  и т.д.).

     Разнообразие  трудовых функций, выполняемых  и основными, и вспомогательными  рабочими, требует при планировании  потребности в них и при  изучении фактической структуры  рабочей силы группировки рабочих  по профессиям, а в пределах  каждой профессии по уровню  квалификации.

Наличие персонала  фирмы в целом, по отдельным категориям и группам может характеризоваться  показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования, переписи и т.п. (моментный показатель) и  средними за соответствующий период показателями численности персонала (интервальные показатели). Такие показатели могут быть как расчетными (плановыми, прогнозными), так и фактическими (отчетными).

     Во  всех случаях принято выделять  работников, состоящих в списочном  составе предприятия (их трудовые  книжки должны быть сданы в  кадровую службу фирмы, а в  приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности, полной ставке и т.п.); совместителей, в приказе о назначении которых должно быть оговорено, что продолжительность их рабочего дня не должна превышать 50% установленной законом для данной категории работников (трудовые книжки таких работников хранятся по месту их основной работы);  наконец, работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются наряду с состоящими в списках как целые единицы в отличие от совместителей, каждый из которых не может быть включен в списочную численность в размере, большем 0,5 единицы работника, состоящего в штате. 

  2.2. Учет движения  работников организации.

  Под движением персонала организации понимают изменение численности работников организации в связи с приемом на работу и увольнением.

  Для характеристики направлений выбытия  работников используют разные подходы. Так, например, выделяют выбытие по причинам физиологического характера: в связи со смертью, длительной болезнью, невозможностью по состоянию здоровья продолжать работу на данном предприятии, достижением пенсионного возраста. Традиционным для отечественной статистики было разделение необходимого и излишнего оборота рабочей силы. К необходимому обороту относили выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом (окончание срока трудового договора; призыв в армию; поступление в образовательное учреждение с отрывом от производства; избрание в выборные органы государственной власти; перевод на другие организации; переезд к месту жительства супруга и др.). К излишнему обороту (текучести кадров) относили причины, непосредственно законом не предусмотренные и связанные с личностью работника (увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины). Выделение излишнего оборота позволяло определить так называемый коэффициент текучести - отношение числа выбывших за определенный период работников по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников за этот период.

  В связи с увольнением работников предприятие несет потери, обусловленные ранее понесенными затратами на обучение, адаптацию, удовлетворение социальных потребностей увольняющихся работников.

  Движение  персонала организации характеризуется  системой абсолютных и относительных показателей. К абсолютным показателям относятся:

• оборот кадров — совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников;
• оборот по увольнению — численность работников, оставивших работу в данной организации, уход или перевод которых оформлен приказом, а также выбывших в связи со смертью;
• оборот по приему - численность работников, зачисленных в отчетном периоде в данную организацию приказом о приеме на работу.

  В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются работники, привлеченные на работу по специальным Договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы); внешние совместители; работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера. 

2.3. Система показателей  использования фондов рабочего времени.

  Фонды рабочего  времени. Баланс  рабочего времени.

Рабочее время  есть часть календарного времени, затрачиваемого на производство продукции или выполнение определенного вида работ. Для характеристики его использования применяют  специальные показатели. Исходным служит показатель календарного фонда времени  – число календарных дней месяца, квартала, года, приходящихся на одного рабочего или на коллектив рабочих. Например, календарный годовой фонд времени одного рабочего равен 365 (366) дням, а коллектива из 1000 рабочих  – 365 000 (366 000) чел.-дней. Структура календарного фонда времени как исходного  показателя для определения фонда  рабочего времени представлена на рис. 2.3.

Рис. 2.3. Структура календарного фонда рабочего времени.

Показатель календарного фонда времени отражает рабочее  и внерабочее время, т.е. число человеко-дней явок и неявок на работу.

Человеко-дни  явок на работу – это фактически отработанные человеко-дни и человеко-дни  целодневных простоев. В число  фактически отработанных человеко-дней включаются человеко-дни рабочих, фактически работавших на предприятии, включая  работавших неполный рабочий день или  неполную рабочую неделю, человеко-дни рабочих, работавших по нарядам своего предприятия на другом предприятии, и т.д. В число человеко-дней целодневных простоев включаются соответственно человеко-дни простоев рабочих, которые весь рабочий день не работали по причине простоя (например, из-за отсутствия энергии или сырья) и не были использованы на других работах в основной деятельности предприятия.

Человеко-дни  неявок на работу – это дни невыхода на работу по уважительным и неуважительным причинам. Человеко-дни неявок на работу по уважительным причинам включают дни  ежегодных отпусков, праздничные  и выходные дни, неявки по болезни  и в связи с выполнением  общественных, общегосударственных  обязанностей, а также другие неявки, разрешенные законом (для народных депутатов, народных заседателей, если эти работники учитываются в  среднесписочной численности работников предприятия), человеко-дни неявок на работу в связи с уходом за больными, оформленных справками лечебных учреждений, и т.д.

В число человеко-дней неявок с разрешения администрации  включаются неявки на работу по уважительным личным причинам: дни кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемые работникам при вступлении в брак, рождении ребенка и по другим семейным обстоятельствам.

В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни работников, не явившихся на работу без уважительной причины либо отсутствовавших на работе без уважительной причины  более трех часов (непрерывно или  суммарно) в течение рабочего дня.

Отработанным  человеко-днем считается день, когда  рабочий явился на работу и приступил  к ней, независимо от ее продолжительности (если в этот день не отмечен прогул); отработанным считается также день, проведенный в служебной командировке по заданию предприятия. Отработанным человеко-часом считается час  фактической работы.

По  данным учета рабочего времени в человеко-днях определяют фонды  рабочего времени. 

При анализе  использования рабочего времени  определяются его потери в связи  с прогулами и простоями. Прогул – день, не отработанный в связи  с неявкой на работу без уважительной причины. В число человеко-дней прогулов включаются человеко-дни как не явившихся  на работу, так и отсутствующих  на рабочем месте более трех часов (непрерывно или суммарно в течение  рабочего дня). Процент прогулов исчисляется  как отношение числа человеко-дней прогулов к числу отработанных человеко-дней. Учитывается число рабочих, совершивших  прогул, и число случаев прогула.

Рабочее время, не использованное в связи с нарушением нормального хода процесса труда (отсутствие энергии, сырья, неисправность оборудования и др.), рассматривается как простой. Учет простоев ведется на основе листков  простоев. Внутрисменные простои  учитываются начиная с 5 минут, а  в отдельных производствах –  с 1 минуты. Если рабочие во время  простоя выполняют другие работы, то оформляется разовый наряд, по которому учитывается и это время  работы. 

Баланс  рабочего времени.

1. Рабочее время, использованное на производстве:
1. по прямому назначению;
2. не по прямому назначению:

а) в  связи с переходом рабочих на более легкую работу по сост. здоровья;

б) в  порядке использования рабочей силы при внутрисменных простоях;

2. Рабочее время, использование на пр-ве по ув. причинам:
1. болезни и отпуска по беременности, в связи с родами:

а) учтенные в ч\ч;

б) учтенные в ч\д;

2. время, предоставленное матерям для кормления грудных детей;
3. выполнение гос. обязанностей:

а) учтенные в ч\ч;

б) учтенные в ч\д;

4. установленное законодательством сокращение продолжительности раб. дня.
3. Потери рабочего времени:
1. простои раб. силы:

а) целодневные;

б) внутрисменные;

2. нарушения трудовой дисциплины:

а) прогулы;

б) опоздания  на работу, преждевременные уходы работу;

3. с разрешения администрации:

а) неявки целодневные;

б) несвоевременный  приход на работу, преждевременный  уход с работы. 

По каждому  разделу подводятся итоги, а также  по всему балансу. Кроме того указанное время отработанное сверхурочно. В правой части по каждому пункту указывается общий фактический расход рабочего времени (ч\ч), а также расход раб-го времени в расчете на одного рабочего в ч\ч.

Если приводятся данные за два периода, то они сравниваются и подводятся итоги по экономии или  перерасходе раб-го времени. 

  2.4. Система показателей  оплаты труда.

    Оплата  труда - это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию  или оказанные услуги, либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

    Источником  оплаты труда служит фонд потребления, формируемый   из доходов населения, доходов предприятий и средств  бюджета.

    Фонд  оплаты труда меньше фонда потребления, в составе которого учитывается не только личное потребление населением материальных благ, но и материальные затраты в учреждениях непроизводственной сферы, обслуживающих население (просвещение, здравоохранение, физкультура и спорт, социальная защита населения, культурное и непроизводственное бытовое обслуживание, пассажирский транспорт), а также материальные затраты в учреждениях, оказывающих услуги обществу в целом (наука, оборона, управление, служба безопасности).

    Вместе  с тем общая сумма оплаты труда  больше фонда заработной платы, используемого на оплату труда наемных работников в соответствии с количеством и качеством их работы.

    В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда (в  денежной и натуральной формах) за отработанное и неотработанное время; стимулирующие доплаты и надбавки; компенсационные доплаты и надбавки, связанные с режимом работы и условиями труда; а также регулярные выплаты на питание, жилье и топливо, носящие регулярный характер.

    При натуральной форме оплаты труда  суммы включаются исходя из расчета по рыночным ценам, сложившимся в данном регионе на момент начисления. Если товары или продукты предоставлялись по сниженным ценам, то включается и разница между их полной стоимостью и суммой, уплаченной работникам.

    В  состав   выплат    социального   характера включаются компенсации  и социальные льготы, предоставляемые работникам, в частности, на лечение, отдых, проезд, трудоустройство (без социальных пособий из государственных и негосударственных внебюджетных фондов).

    Выплаты социального характера не включаются в заработную плату работника, но они являются составным элементом  доходов лица как наемного работника, занятого на том или ином предприятии.

    Помимо  фондов заработной платы и выплат социального характера работники  предприятий могут получать доходы по акциям и другие доходы от участия  работников в собственности предприятий  и организаций. Предприятия выплачивают  страховые взносы в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования и  Фонд обязательного медицинского страхования, Государственный фонд занятости. 
 

  2.5. Категории среднего  заработка работников  организации.

    Для аналитических целей может быть исчислен средний уровень оплаты труда в единицу времени: среднечасовая, среднедневная и среднемесячная заработная плата.

    Средняя заработная плата - заработная плата, исчисленная  в среднем на одного работника  или на единицу отработанного  времени. Рассчитывается делением фонда заработной платы на среднесписочную численность работников или количество фактически отработанных человеко-часов за определенные периоды времени - час, день, неделю, месяц, квартал, с начала года, год.

    Основой для расчета среднечасового заработка  является часть начисленного за месяц фонда заработной платы, представляющая собой прямую заработную плату за фактически отработанные часы или проделанную работу. Эта часть фонда заработной платы называется часовым фондом заработной платы (ФЧЗП). Среднечасовая заработная плата f_час исчисляется путем деления часового фонда заработной платы на отработанные человеко-часы.

    В основе расчета среднедневного заработка  лежит дневной фонд заработной платы (ФДЗП), представляющий собой суммы оплаты труда, начисленные за отработанное время, учтенное в человеко-днях.

    Среднедневная заработная плата f_дн исчисляется как отношение дневного фонда заработной платы к отработанному времени, учтенному в человеко-днях.

      Взаимосвязь между среднедневным  и среднечасовым заработком

f_{дн =} f_час a k₁

где а — средняя фактическая продолжительность рабочего дня;

k_[ — коэффициент увеличения дневного фонда заработной платы за счет доплат : .

     Аналогично  связаны между собой индексы  среднечасовой и среднедневной заработной платы

I _{f дн} = I _{f час} I_a I_k1

• Среднемесячная заработная плата исчисляется как отношение фонда заработной платы, начисленного за месяц (ФМЗП), к среднесписочной численности работников.

  Взаимосвязь между уровнями и индексами среднемесячного  и среднедневного заработка отражается формулой

  f_мес = f_дн bk₂; I _{f мес} = I _{f дн} I_b I_k2 ,

где b — средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дни;

k₂ — коэффициент увеличения фонда заработной платы, начисленного за месяц, за счет доплат:

    Изучение  соотношения между уровнями оплаты труда позволяет получить представление  об организации труда и степени  использования рабочего времени. Например, более высокие темпы роста среднечасовой заработной платы по сравнению с темпом роста среднедневной могут свидетельствовать об увеличении потерь рабочего времени или сокращении доли выплат за неотработанное время внутри рабочего дня. 

3.1. Показатели численности  занятых и интенсивности  их движения.