Статистика управления трудовыми ресурсами

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тема: «Статистика  управления трудовыми ресурсами»

 

 

Вариант 9

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 5

1.1. Персонал предприятия  и его категории 5

1.2. Статистические методы  в управлении персоналом 7

1.3. Статистические показатели  численности персонала 8

1.4. Показатели, характеризующие  эффективность использования персонала  предприятия 11

1.5. Статистические показатели  использования рабочего времени 12

1.6. Статистические показатели  производительности труда 14

1.7. Статистические показатели  заработной платы 17

1.8. Анализ стояния и  использования основных фондов 19

РАЗДЕЛ 3. АНАЛИТИЧЕСКИЙ 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 29

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет  важное  значение.  Без  людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна  организация  не сможет достичь своих целей и  выжить.  Несомненно,  что  управление  людьми, т.е. трудовыми ресурсами является  одним  из  важнейших  аспектов  теории  и практики управления.

Трудовые ресурсы  — это часть населения страны, которая по возрасту и состоянию здоровья способна к трудовой деятельности. В состав трудовых ресурсов включают:

• трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
• фактически работающих подростков моложе 16 лет;
• фактически работающих лиц старше трудоспособного возраста

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые  ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая   политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и  оплаты   кадров, а  также  политика  отношений  между  администрацией  и  работниками.   Этот стратегический  план   может    быть    разбит   на   конкретные   программы использования трудовых ресурсов.

Целью данной курсовой работы является исследование численности  рабочих и использование статистических методов в оценке их влияния  персонала  предприятия  на производственные возможности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить  следующие  задачи:

1. Рассмотреть теоретические вопросы статистических исследований персонала предприятия;
2. Проанализировать состояние и движение основных фондов;
3. Проанализировать структуру персонала  предприятия;
4. Изучить и рассчитать показатели движения и производительности труда и основные проблемы  кадровой политики на предприятии;
5. Дать рекомендации, на основании анализа, по совершенствованию управления персоналом предприятия.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом    исследования    является     влияние     персонала     на производительность труда и производственные возможности предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1. Персонал предприятия  и его категории

Персонал предприятия  – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как  юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

В соответствии с выполняемыми персоналом функциями выделяют следующие  его категории (таблица 1).

Таблица 1

Категорирование персонала  предприятия по функциональным признакам

№ п/п	Признаки категорирования	Категории персонала
		Рабочие	Служащие	Специалисты	Руководители
1	Преимущественно выполняемые  функции	Выпуск продукции —  непосредственное воздействие на предметы труда	Технические функции, регламентированные внутрифирменными положениями	Технические и инженерные функции, основанные на конкретном научном  знании	Администрирование
2	Сфера деятельности	Производство и обслуживание	Обслуживание и управление	Управление
3	Преимущественный характер труда	Физический	Умственный
4	Характер операций но управлению и обслуживанию	X	Технический	Логический	Творческий
5	Функция оперативного управления ресурсами	Отсутствует		Экспертная	Распорядительская

 

Рабочие — работники, занятые выпуском продукции. Служащие — работники, выполняющие конкретные (однообразные) функции в сферах управления и обслуживания.

Специалисты — работники, выполняющие технические и/или инженерные функции, конкретное содержание которых достаточно разнообразно и определяется:

• во-первых, содержанием научного знания в конкретных областях деятельности (экономике, финансах, технологии и т.д.);
• во-вторых, — характером решаемых задач.

Руководители — работники, выполняющие функции управления (администрирования), конкретное содержание которых определяется несовпадением реального и желаемого состояний руководимых ими подразделении (цехов, отделов, предприятий).

По характеру труда  все категории персонала могут  быть объединены в две большие  группы:

1) работники преимущественно  физического труда (рабочие)

2) преимущественно умственного  труда (руководители, специалисты, служащие) труда.

Выполняемые работниками  умственного труда операции по управлению и обслуживанию могут быть техническими (ксерокопирование, делопроизводство), логическими, творческими (которые не могут быть строго регламентированы, например, эвристические методы анализа).

Персонал предприятия  осуществляет функции оперативного управления ресурсами предприятия, в том числе и кадрами. Руководители обладают всей полнотой власти и принимают  решения по всем видам ресурсов. Специалисты такой властью не обладают: они выступают в качестве экспертов при решении вопросов о наиболее эффективном использовании  ресурсов предприятия. Рабочие и  служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь  членами трудового коллектива, имеют  возможность (через различные выборные органы) оказывать влияние на стратегию  управления всеми видами ресурсов.

 

1.2. Статистические методы  в управлении персоналом

Для управления персоналом необходимо проведение следующих мероприятий:

• Планирования кадров;
• Движения персонала предприятия путем привлечения или сокращения;
• Полного использования (пересмотр обязанностей);
• Обучения работников (курсы, получение дополнительного образования, изучение законодательства).

Метод управления - это способ воздействия руководителей на работников по практическому осуществлению стратегических и тактических целей производства. Основной целью производства является достижение конкурентоспособности выпускаемой продукции (услуг) на внешнем или внутреннем рынках.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления:

• административные (организационные или организационно-распорядительные);
• экономические:
• социально-психологические.

Эти группы методов управления чаше всего рассматриваются как  дополняющие друг друга. Между тем  общепринятая классификация методов управления не в полной мере отражает их сущность. Например, любой нормативный акт как атрибут административного метода управления кроме административно-правовых вопросов решает и социально-экономические вопросы, а реализация нормативного акта требует применения знаний в области психологии. Результаты экономического управления чаще всего отражаются или фиксируются в нормативных (административных) документах. Экономические вопросы неправомерно рассматривать в отрыве от социальных и, наоборот, социальные - в отрыве от экономических и правовых вопросов.

В основание классификации  методов управления следует положить иной признак - степень свободы объекта  управления в связи с воздействием на него субъекта. Работники могут иметь следующие степени свободы;

а) ограниченную свободу, при которой субъект управления принуждает зависимый объект выполнять планы или задания;

б) мотивационную свободу, при которой субъект управления должен найти обоснованные мотивы, побуждающие объект управления 
к выполнению планов или заданий;

в) высокую степень свободы, при которой субъект управления 
должен с использованием психотехнологий формировать метод воздействия на относительно независимый объект управления, ставя во главу 
угла изучение психологического портрета управляемой личности и тенденции ее развития. Для объекта управления в этом случае удовлетворение первичных физиологических потребностей не является приоритетным, для него важнее удовлетворение высших потребностей (самореализация, самовыражение)

Исходя из рассмотренных  степеней свободы объекта, методы управления целесообразно подразделять на следующие  три группы:

• методы принуждения;
• методы принуждения;
• методы убеждения.

1.3. Статистические показатели  численности персонала

 

Потребность в кадрах планируется  раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности  персонала на предприятии различают  явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу.

В списочный состав входят все постоянные и временные работники, и том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число  определяется путем корректировки  явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют  два метода определения необходимой  численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной  программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности  рабочих, занятых на нормируемых  работах, второй - при определении  численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность  ИТР и служащих определяется по штатному расписанию

Для расчета среднесписочной численности используют следующую формулу:

,

где Ч - численность работников по списку за каждый день календарного периода;

Д - число  дней в календарном периоде.

Применяют для расчета среднесписочной  численности также формулу

,

где ∑Ч_яв - человеко-дни явок (число фактически отработанных человеко-дней и число человеко-дней целодневных простоев);

 ∑Ч_неяв - человеко-дни неявок.

Явочная численность работников - численность работников, состоящих в списках организации на определенное число, необходимых 
для выполнения производственного задания в рабочие дни календарного периода.

Среднеявочная численность определяется делением суммы явочной численности за определенный период на количество рабочих дней календарного периода:

Средняя численность фактически работающих рассчитывается делением численности фактически работающих на количество рабочих дней календарного периода:

Число фактически работавших работников - численность фактически работавших работников, состоящих в списках организации на определенное число, необходимых для выполнения производственного задания в рабочие дни календарного периода.

 

 

 

 

 

1.4. Показатели, характеризующие  эффективность использования персонала  предприятия

 

Персонал  находится в постоянном движении вследствие приёма на работу одних  и увольнения других работников. Процесс  обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров.

Для оценки качества работы с персоналом используется система  показателей, характеризующих движение персонала и детализирующих особенности  этого оборота. Для характеристики движения персонала рассчитывают и  анализируют динамику следующих  показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр) – отношение числа приняты за период (N_пр) к среднесписочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_пр =

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (К_выб) – отношение числа выбывших за период (N_выб) к среднесписочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_выб =

3. Коэффициент текучести (К_тек) – отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_ув) к среднесписочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_ув =

4. Коэффициент постоянства (К_пост) – отношение числа работников, проработавших весь период по причинам, характеризующим излишний оборот (N_пвп) к среднесписочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_пост =

5. Коэффициент замещения (К_зам) – отношение разности числа принятых и уволенных работников за весь период к среднесписочному числу работающих за тот же период (N_ппп):

К_пост =

Вышеуказанные показатели изучаются в динамики. Определяются причины увольнения работников.

1.5. Статистические показатели  использования рабочего времени

 

Учет использования рабочего времени ведется в табелях  учета рабочего времени, в годовых  табельных карточках и т.п. Табели открываются или по предприятию  в целом, или по его структурным  подразделениям и категориям работающих. Они необходимы не только для учета  использования рабочего времени  всех категорий работающих, но и  для контроля за соблюдением персоналом, уставного режима рабочего времени, расчетов с ним по заработной плате и получении данных об отработанном времени.

При составлении графиков работы нормой рабочего времени является установленная продолжительность  рабочей недели. Исходя из этого, и  определяют соответствие количество рабочих  часов на конкретный учетный период, и на год в целом. Фонд рабочего времени работников предприятия  состоит из:

• календарного,
• номинального,
• фактического (явочного).

Отношение фактического (явочного) времени к номинальному является коэффициентом использования рабочего времени.

К_рвр =

где t_факт - фактическое время,

t_ном - номинальное время.

Отработанным человеко-днем считается день работы работника  независимо от того, сколько часов  он работал. Учет рабочего времени в  человеко-днях показывает число явок и неявок на работу с выявлением причин неявок, а также целодневных  простоев. Человеко-днём целодневного простоя считается день, когда  рабочий вышел на работу, но фактически к работе не приступал по тем или  иным причинам.

На основе данных использования  рабочего времени определяется: средняя  продолжительность рабочего дня, среднее  количество выходов на одного рабочего и другие необходимые для планирования и анализа трудовых показателей  данные.

Для измерения рабочего времени используются такие показатели:

• Человеко-месяцы;
• Человеко-дни;
• Человеко-часы.

На практике применяются  следующие показатели использования  рабочего времени:

Коэффициент использования  календарного фонда рабочего времени:

К_КФРВ =

где Ч_очд – число отработанных человеко-дней;

К_ФРВ – календарный фонд рабочего времени в человеко-днях.

Коэффициент использования  табельного фонда рабочего времени

К_КФРВ =

где Т_ФРВ – табельный фонд рабочего времени в человеко-днях.

Коэффициент использования  максимально возможного времени

К_МВФРВ =

где МВ_ФРВ – максимально возможный фонд рабочего времени в человеко-днях.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Ч_ср), количества отработанных дней 1 рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительностью рабочего дня (П):

ФРВ = Ч_ср * Д * П

Сокращение потерь рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку  продукции:

∆ВВ – ПРВ * ЧВ_пл

Однако надо иметь в  виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников.

1.6. Статистические показатели  производительности труда

 

Производительность труда  характеризует эффективность затрат живого конкретного труда, создающего потребительные стоимости и определяется выработкой продукции на одного работающего  в единицу времени или рабочим  временем, затрачиваемым на производство единицы продукции. Затраты труда  на производство продукции состоят  из затрат живого труда в производственном процессе, прошлого труда, овеществленного  в средствах и предметах труда, используемых при производстве. Но конечный результат трудовой деятельности коллектива и каждого работника  нельзя оценить только выработкой продукции  в единицу рабочего времени. При  оценке производительности труда важно  учитывать экономию труда, овеществленного  в сырье, материалах, иначе значение показателя производительности труда  резко упадет. С этих позиций рассматривают  методы измерения производительности труда:

- натуральный,

- трудовой,

- стоимостной.

По натуральном методу производительность труда исчисляют  как отношение количества продукции  в натуральном выражении к  среднесписочному числу работающих.

Трудовой метод измерения  производительности труда основан  на расчете трудоемкости каждого  продукта. Согласно этому методу эффективность  труда оценивается сравнением фактических (плановых) затрат с нормативными затратами. Трудоемкость каждого вида продукции  при этом рассчитывается как отношение  трудовых затрат на производство этой продукции к ее количеству. В целом  для предприятия и отрасли  трудовой метод практически неприменим, поскольку не обеспечивает сводимости измерителя и практически отражает производительность только индивидуального  труда.

Стоимостной метод является наиболее распространенным. По нему производительность труда определяется отношением объема продукции в стоимостном выражении  к среднесписочному числу работающих. Существует несколько разновидностей этого метода в зависимости от того, какой показатель принимают  для измерения объема производства в стоимостном выражении. Самый  распространенный из них – валовая  продукция, но эта разновидность  из-за множества недостатков может  существенно исказить действительный вклад отдельного трудового коллектива. Главный из недостатков заключается  в том, что выработка товарной продукции на одного работника не отражает экономии прошлого труда. В  ряде отраслей народного хозяйства  широко применим показатель выработки  на одного работающего нормативной  чистой продукции. Но как измеритель производительности труда нормативная  чистая продукция также не отражает экономии прошлого труда и, в конечном счете, характеризует рост объема работ  на одного работника. Этот показатель соразмерен с показателем национального  дохода на одного рабочего. Его динамика отражает рост выпуска продукции  с учетом экономии всех видов ресурсов, используемых в производстве.

Производительность труда  измеряется сопоставлением результатов  труда в виде объема произведенной  продукции с затратами труда. В зависимости от прямого или  обратного отношения этих величин, существует два показателя: выработка  и трудоемкость.

Наиболее распространенными и универсальными показателями являются выработка (В) и трудоемкость (Т_р) продукции. Выработка определяется:

В =

,

где Q-количество производимой продукции,

Ч_ср среднесписочная численность рабочих.

В зависимости от того, в  каких единицах выражены затраты  рабочего времени (количестве отработанных человеко-часов, человеко-дней, среднесуточной численности промышленно-производственного  персонала), различают показатели часовой, дневной и выработки на одного работника (ППП). В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостный и трудовой.

Трудоемкость – это  затраты труда (рабочего времени) на единицу или весь объем выпущенной продукции, работам, услугам. Показатель отражает прямую связь между объемом  производства и трудозатратами, применение показателя позволяет увязать показатели производительности труда с резервами  ее роста.

Трудоемкость определяется:

Т_р =

,

Где, Т – время затраченное на производство всей продукции, нормо-час.

В зависимости от состава  затрат, включаемых в трудоемкость продукции, выделяют технологическую, производственную и полную трудоемкость.

1.7. Статистические показатели  заработной платы

 

Заработная плата представляет собой часть общественного продукта, поступающего в индивидуальное распоряжение работников в соответствии с количеством  затраченного ими труда. Статистика промышленности рассматривает номинальную  заработную плату, выраженную суммой денег, начисленной работнику, без учета  их покупательной способности.

Фонд заработной платы не включает: оплату на социальные нужды, выплаты  премий за счет специальных ассигнований (премии за изобретение и рационализацию и др.), оплаты расходов по командировкам, выдачи на спецодежду, выплаты из фонда  материального поощрения.

Для определения часового и дневного фондов заработной платы, которые в  практике анализа исчисляются для  рабочих промышленных предприятий, а также месячного фонда, исчисляемого для всех категорий работников и  отражаемого в статистической отчетности, необходимо определить среднюю часовую, среднюю дневную и среднюю  месячную заработную плату работников предприятия, взаимосвязь между  этими показателями и их индексами.

Среднечасовая заработная плата равна:

1. По сдельным расценкам:

ФЗП_сд = ∑В_iпл * Р_i

где В_iпл – планируемое количество i-х изделий;

Р_i – сдельная расценка i-х изделий;

i = 1, 2, 3,…n – количество изделий

2. По тарифным расценкам:

ФЗП_т = ТС_ср * Ф_пл * ЧР

3. Доплата за работу в ночное время:

З_н = Ф_н * ТС_ср * К_д

Где, З_н – сумма доплаты за ночное  (вечернее) время, р.;

ТС_ср – среднечасовая тарифная ставка, р.;

Ф_н – количество часов ночной  (вечерней) работы, р.;

К_д – коэффициент доплат к тарифной ставке за каждый час ночной(вечерней) работы, р.

Средняя дневная заработная плата  равна средней часовой заработной плате, умноженной на продолжительность  рабочего дня и на коэффициент  доплат до дневного фонда заработной платы. Коэффициент доплат от часового до дневного фонда заработной платы  показывает, во сколько раз дневной  фонд заработной платы больше часового и определяется как отношение  первого ко второму.

Та же зависимость существует и  между индексами этих показателей.

Абсолютный результат изменения  фонда заработной платы определяется как разность фактического и планового  фонда заработной платы, формируется  под влиянием двух факторов – изменения  численности работников предприятия  и изменения уровня их средней  заработной платы, а именно:

а) за счет изменения численности  работников

Dт = (ТФ – ТПЛ)*ЗПЛ;

б) за счет изменения средней заработной платы работников

Dз = (ЗФ – ЗПЛ) *ТФ ,

где ТПЛ и ТФ – численность  работников соответственно по плану  и фактически;

ЗПЛ и ЗФ – уровень средней  заработной платы соответственно по плану и фактически.

Для предприятий, которым установлен норматив затрат заработной платы (отношение  планового фонда зарплаты к объему стоимостного показателя продукции, по которому определяется производительность труда), относительный результат  определяется аналогичными расчетами: при определении скорректированного фонда зарплаты к плановому фонду  добавляют (или вычитают) ту его часть, которую предприятие получит  дополнительно (или она будет  удержана) в связи с перевыполнением (невыполнением) плана выпуска продукции.