Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Статистика заработной платы. 6

Введение.

В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Она является главным источником повышения благосостояния трудящихся, поскольку составляет три четверти их доходов. Заработная плата рабочих и служащих предприятий и организаций представляет собой их долю в фонде индивидуального потребления национального дохода в денежном выражении. Как основная форма необходимого продукта она распределяется в соответствии с количеством и качеством затраченного туда и его индивидуальными и коллективными результатами.

Вопрос о сущности заработной платы всегда принадлежал к числу центральных вопросов экономической науки. Заработная плата является распределительной категорией и идеальным распределением является распределение «по количеству и качеству труда». Однако рынок не обеспечивает такого распределения. Это и заставляет вновь и вновь обращаться к вопросу о сущности заработной платы.

На современном этапе, управлению расходами на оплату труда и прочими выплатами уделяется все больше внимания, и на этом пути уже достигнут определенный прогресс.

Дальнейшее развитие систем и механизмов управления расходами по выплате заработной платы настоятельно требует углубления теоретических исследований этой важнейшей для финансового менеджмента категории и в первую очередь – всестороннего рассмотрения определяющих ее сущностных характеристик.

В системе финансового управления предприятием особое мнение уделяется вопросам организации систем и правил определения расходов и их регулирование, поскольку они оказывают существенное влияние на конечные результаты его хозяйственной деятельности

В условиях становления различных форм собственности, сокращения государственного сектора экономики и расширения прав предприятий организаций в решении многих вопросов оплаты труда и дополнительных расходов на содержание рабочей силы была заметно ограничена сфера прямого воздействия государства на заработную плату. Многие его функции в настоящее время переходят непосредственно к хозяйствующим субъектам. Предприятия теперь самостоятельно могут устанавливать формы оплаты труда и формы материального поощрения, определять размеры тарифных ставок и должностных окладов работников. Широко стала применяться практика различных социальных выплат.

Государственное воздействие на заработную плату осуществляется только посредством установления размера минимальной оплаты труда работников

- 4 -

предприятий, определения уровня оплаты труда работников учреждений и

организаций, финансируемых из бюджетных источников.

Все это способствовало развитию новых процессов в сфере оплаты труда и организации новых методов статистического изучения заработной платы.

Оплата труда — это регулярно получаемое вознаграждение за произведенную продукцию или оказанные услуги либо за отработанное время, включая и оплату ежегодных отпусков, праздничных дней и другого неотработанного времени, которое оплачивается в соответствии с трудовым законодательством и коллективными трудовыми договорами.

Перед статистикой оплаты труда стоят следующие основные задачи:

• определение фонда заработной платы и величины выплат социального характера;

• анализ состава и структуры фонда заработной платы;

• определение средней номинальной заработной платы и среднего дохода работников;

• изучение динамики заработной платы и доходов работников;

• определение размера заработной платы отдельных профессиональных групп работников;

• изучение дифференциации работников по размеру заработной платы.

Статистические органы должны предоставлять информацию, необходимую для расчетов расходов на рабочую силу и построения системы национальных счетов.

Тема данной курсовой работы является статистическое изучение затрат на рабочую силу и оплаты.

Актуальность данной темы курсовой работы заключаемся в том, что структура и динамика заработной платы представляют собой чрезвычайно важные элементы, приобретающие в России особую значимость с точки зрения, как развития отечественной экономики, так и успешного ее вхождения в глобальную экономику. Рост заработной платы во многом определяет динамику платежеспособности спроса населения, объем внутреннего рынка, увеличение размеров которого является условием экономического развития, роста инвестиций.

Целью курсовой работы является статистическое изучение затрат на рабочую силу и оплаты труда, рассмотрение структуры затрат на рабочую силу.

- 5 -

1. Понятие заработной платы.

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда".

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.
В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от

- 6 -

нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.
С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;
введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);
разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;
определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;
замена и пересмотр норм труда.
Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

- 7 -

1.1 Организация заработной платы на предприятии.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т. е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

- осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;
систематическое повышение реальной заработной платы, т. е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

формирования фонда оплаты труда;
нормирование труда;
установление тарифной системы;
определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. учитывать качество труда, и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;
тарифные ставки, определяющие абсолютный, размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

- 8 -

- тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

- районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

- доплаты к тарифным ставкам и надбивки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

- 9 -

2. Формы и системы оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда.

Для определения справедливого размера оплаты труда, с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников вводится так называемая тарифная система. Она содержит информацию о размере оплаты труда работников в зависимости от вида и качества работ и включает в себя: тарифно-квалификационные справочники; нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание); тарифные сетки для рабочих и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные); схемы должностных окладов для прочего персонала (т.н. штатное расписание).

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом (чем сложнее работа, тем выше разряд). В экономической теории все особенности, влияющие на определение квалификации исполнителя и сложности работы, носят название тарифообразующих факторов.

В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по основным тарифообразующим факторам является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством Российской Федерации.

В частности, исходя из минимальной заработной платы и среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячного фонда рабочего времени), устанавливаемых законодательном порядке, определяются минимальные размеры часовых тарифных ставок 1 разряда.

Это связано с тем, что по ТК РФ работник не может получать в месяц (при полной занятости) менее минимальной заработной платы, поэтому, разделив сумму минимальной заработной платы на количество часов работы в месяце при полной занятости, получим минимальную часовую тарифную ставку.

Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. В каждой сетке предусмотрены тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременных работников.

Тарифные ставки выражают в денежной форме, размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц- это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить его конечный результат).

Они возрастают по мере увеличения разряда работника: понятие «разряд» вводится для определения квалификации, то есть качества труда, работника, ее сложности.

Каждый разряд (они нумеруются в порядке возрастания) имеет свои

- 10 -

квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках

каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной плате этого работника.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов как раз и определяется с помощью тарифной сетки: коэффициент, стоящий в тарифной сетке напротив каждого разряда, начиная со второго (первый разряд имеет коэффициент единицу), показывает, во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки первого разряда. Диапазон тарифной сетки - это соотношение тарифных ставок крайних разрядов.

Практическим примером может служить Единая тарифная сетка (ETC) для бюджетной сферы. Она предусматривает 18 разрядов, причем первые восемь - для рабочих.

Базовой принимается тарифная ставка первого разряда ETC, которая устанавливается решением Правительства Российской Федерации.

Следует отметить, что выбор построения тарифной сетки, числа его разрядов, размера прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки, в предприятиях внебюджетной сферы определяется предприятием самостоятельно и в основном зависит от финансового положения и возможностей предприятия.

Штатное расписание (или схема должностных окладов), как правило,
применяется при оплате труда руководителей, специалистов и служащих. В
соответствии с ТК РФ должностные оклады устанавливаются

администрацией предприятия, учреждения или организации исходя из обязанностей и квалификации работников.

Здесь важно заметить, что там же, указано на возможность установления для этого класса работников и иных видов оплаты труда - например, в процентах от выручки предприятия или в долях от прибыли.

Решение об этом принимается администрацией предприятия, самостоятельно исходя из экономической целесообразности.

Норма труда - это комплекс норм выработки, времени, объема обслуживания, численности, которые устанавливает администрация предприятия для своих работников в соответствии с определенным уровнем технологии, технического оснащения и организации производства именно этого предприятия.

Очевидно, что в зависимости от состояния станочного парка, например, на одном предприятии данный заказ будет выполнен быстрее и меньшими силами, чем на другом, более технически отсталом. Значит, и нормы труда будут на этих предприятиях различными.

В состав норм труда входят следующие показатели:

Норма выработки - это установленный объем работы в натуральных единицах, который должен быть выполнен в единицу рабочего времени

- 11 -

работником или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Эти нормы разрабатываются для работ по выпуску продукции, учет которой ведется в количественных показателях, а работы выполняются в течение всей смены, при неизменном количественном составе исполнителей.

Норма времени - это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работы одним или группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических условиях. Норма времени является величиной, обратной норме выработки. В случае, когда имеются нормы времени на отдельные виды работ, нормы времени можно использовать для расчета комплексной нормы выработки - на бригаду или производственный цикл.

Норма обслуживания - это установленный объем работ по обслуживанию работником или группой работников определенного количества объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.) в течение единицы рабочего времени (смены, месяца) в данных организационно- технических условиях. Эти нормы предназначены для нормирования труда работников, занятых обслуживанием оборудования, производственных площадей, а также на аппаратных и полностью автоматизированных процессах.

Норма численности работников - это установленное их число соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения определенных производственных управленческих функций или объемов работ.

По этим нормам определяется число работников для обслуживания оборудования, рабочих мест, производственных площадей, а также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ.

Таким образом, каждый вид работы имеет норму, которая позволяет оценить трудовой вклад работника в производство.

Здесь нужно особо отметить, что работники предприятия должны быть
извещены об изменении норм труда и введении новых норм не позже, чем
за два месяца, так как новые нормы могут быть более тяжелыми для
выполнения.

Формы оплаты труда в зависимости от количества труда и времени делятся на две группы

Сдельная - в основу расчета заработной платы берется количество выполненной работы и расценка за единицу продукции;

Повременная - когда согласно тарифной ставке оплачивается работа за единицу времени (как правили, это час).

Каждая форма оплаты труда имеет свои особенности.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы (какой сложности считается именно эта работа), тарифных ставок и норм выработки (или норм времени).

- 12 -

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки.

Она может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях. При этом нужно исходить

из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику (работник высокой квалификации должен иметь те же расценки, что и работник более низкой квалификации, если он справляется с работой).

Сдельная расценка не зависит от того, когда выполнялась расцениваемая работа - днем, вечером или ночью, а также от сверхурочности работы - для учета этих факторов работы есть специальные виды доплат.

Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет отдельных расценок.

Повременная оплата состоит в том, что оплачивается работа за единицу времени (как правило, это час работы) в соответствии с тарифной ставкой.

Как сдельная, так и повременная системы оплаты труда имеют несколько разновидностей.

Виды сдельной оплаты:

Прямая сдельная: число единиц произведенной продукции умножается на стоимость (расценку) одной единицы продукции;

Сдельно-прогрессивная: на перевыполненную продукцию расценка единицы выше; сдельно-премиальная: кроме прямой сдельной, начисляются премии за качество, экономию материалов, перевыполнение нормы; Аккордная: оплата сразу за всю сделанную работу с учетом сроков окончания; косвенно-сдельная: при обслуживании машин, оборудования и рабочих мест. Она рассчитывается путем умножения тарифа на расценку.

При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты труда.

При простой повременной форме заработная плата определяется путем умножения часовой тарифной ставки на отработанное время.

При повременно-премиальной форме оплаты условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией.

Выплачивается эта премия в соответствии с условиями договора или контракта в том случае, если работником и в целом подразделением выполнен план работы за премиальный период. В случае, когда работник в течение определенного периода времени отсутствовал на работе по уважительной причине (болезнь, подтвержденная документально, отпуск и т.д.), он премируется пропорционально отработанному времени, то есть за время его отсутствия премия не начисляется, но в целом премии он не лишается.

- 13 -

При нарушениях трудовой дисциплины и по решению трудового коллектива работник может быть лишен премии как полностью, так и частично - все эти условия должны быть оговорены коллективным договором или контрактом.

По сложившейся практике месячные и квартальные премии начисляются в процентном отношении к сумме заработка, поэтому при различных суммах заработка и одинаковом проценте премии сумма премии в денежном выражении у работников может быть различна.

Однако положением о премировании может быть предусмотрена выплата премий в трудовых суммах.