Статистико – экономический анализ труда и его оплаты в животноводстве на примере ОАО «Агрохим-Прибой» Граховского района Удмуртской респ

МИНИСТЕРТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ИЖЕВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ  СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ»

КАФЕДРА ЭКОНОМИЧЕСКОГО АНАЛИЗА  И СТАТИСТИКИ

КУРСОВАЯ РАБОТА

 по дисциплине: «Социально  – экономическая статистика»

на тему: « Статистико – экономический анализ труда и его оплаты в животноводстве на примере ОАО «Агрохим-Прибой» Граховского района Удмуртской республики»

Выполнил:

Студент 532 группы                                                                   И.А.Балобанова

Проверил:

 к.э.н., доцент                                                                              Н.П.Федорова

Зарегистрировано на кафедре                                 ______   _________2012г.

Ижевск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ………………………………………………………..5

1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………..5
2. Показатели трудовых ресурсов………………………………………….8
3. Сущность оплаты труда. Формы и системы оплаты труда…………..11

1.3.1. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования………………………………………………………………….11

1.3.2 Применение сдельной оплаты труда……………….……………………16

1.3.3 Условия применения повременной оплаты труда……….……………..19

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВАЯ И ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «АГРОХИМ-ПРИБОЙ»..……………………….28

2.1 Местоположение и правовой  статус организации………………………..28

2.2 Организационная устройство и специализация…………………………..31

2.3 Экономическая характеристика…………………………….……………...34

ГЛАВА 3. СТАТИСТИКО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ  ТРУДА И ДИНАМИКИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ………………………………..………42

3.1 Анализ состава, структуры, динамики уровня труда и заработной платы…………………………………………………………………………….42

3.2 Анализ средних величин…………………………………………………...44

3.3 Ряды динамики………………………………………………………..…….48

3.3 Индексный анализ…………………………………………………………..58

3.4 Корреляционно-регрессивный метод анализа……………………………61

ВЫВОДЫ  И ПРЕДЛОЖЕНИЯ…………………………………………………65

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………….67

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….68

ВВЕДЕНИЕ

  Переход к рыночной экономике заставляет хозяйства избавляться от «лишней» рабочей силы. При этом сокращение численности происходит за счет роста профессионального мастерства. Отсюда проблема занятости сельского населения становится особенно острой. Спад производства в аграрном секторе продолжается. Резко сокращаются инвестиции. Практически прекратилось обновление основных фондов. Истощается плодородие земель. Дополнительные трудности создаются неравномерным размещением трудовых ресурсов: в одних регионах – их не хватает, в других – избыток.

      Сельскохозяйственный  труд является самым сложным  трудом в народном хозяйстве, поскольку здесь на процесс производства воздействуют биологические, генетические, физические, социальные, природные факторы. Поэтому здесь требуется использовать квалифицированную рабочую силу. Критериями обеспеченности рабочей силой является соотношение имеющейся численности к их потребности. С формированием структуры агропромышленного комплекса в условиях перехода на рыночные отношения возрастает значение рационального использования трудовых ресурсов. Теперь каждый работник села использует неизмеримо увеличившуюся массу различных материально-технических средств.      

Теперь от каждого человека зависит качество выполнения большого фронта работ, любой работник оказывает неизмеримо большое влияние на конечные результаты работы. При добросовестном инициативном отношении к делу, сельский работник может сохранить и умножить результаты труда предшественников.

      Значительно  повышаются требования к уровню  квалификации работников. Эффективно использовать сложную технику может человек, который имеет хорошие специальные знания.

      Возросшее  внимание к социальным факторам  во многом связано с тем,  что сейчас необходимо качественное улучшение условий труда, жизни и быта в деревне.

      Таким образом,  использование трудовых ресурсов  села с максимальной отдачей позволит на современном этапе задержать дальнейшее углубление кризиса в стране за счет увеличения валового производства.

Цель  работы - анализ теоретических  аспектов проблемы оплаты труда, анализ практической деятельности ОАО «Агрохим-Прибой» и разработка практических мероприятий, позволяющих повысить эффективность оплаты труда на предприятии.

Для реализации цели курсовой работы в ходе ее выполнения необходимо решить  следующие задачи:

- рассмотреть экономическую сущность  заработной платы, ее форм, систем;

- изучить производственно-экономическую  деятельность предприятия;

- выполнить анализ структуры,  направлений использования фонда  заработной платы, факторов, влияющих  на его динамику.

Объектом исследования выступает  ОАО «Агрохим-Прибой» Граховского района Удмуртской республики.

Для написания курсовой работы были использованы следующие методы исследования: экономико – статистический, абстрактно – аналогический, практический, монографический и другие. А также использованы традиционные приемы экономического анализа - наблюдения, группировки, сравнения, обобщения, учета взаимосвязей при изучении социально - экономических процессов и хозяйственных связей.

Методологической основой  послужили: учебники, практические пособия  для финансовых управляющих, а также  статьи ведущих российских экономистов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Понятие трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения  страны, которая в силу психофизиологических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги. К трудовым ресурсам относятся люди как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.

Необходимые для осуществления  полезной деятельности психофизиологические и интеллектуальные качества человека зависят от возраста, который выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения собственно трудовые ресурсы. Согласно сложившейся статистической практике трудовые ресурсы состоят из трудоспособных граждан в трудоспособном возрасте и работающих в экономике страны граждан моложе и старше трудоспособного возраста.

В настоящее время в  соответствии с трудовым законодательством  Российской Федерации нижней границей трудоспособного возраста считается 16 лет, а верхней, определяемой правом на получение пенсии -54 года для женщин и 59 лет для мужчин. Однако для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка заметно ниже - на 5-10, а то и более лет. Это касается производств с неблагоприятными, тяжелыми условиями труда (например, добыча угля, выплавка металла и др.), а также тех профессиональных занятий, где с годами утрачивается возможность поддерживать нужную «трудовую форму» (например, балет). В реальной жизни многие из «льготных пенсионеров» продолжают трудиться в прежнем качестве или на другой работе и поэтому остаются в составе трудовых ресурсов. Неработающие исключаются из их состава.

Определенную часть людей  трудоспособного возраста составляют те, кто никогда не работал или перестал работать из-за плохого здоровья. Речь идет об инвалидах I и II групп, которых государство обеспечивает пенсией. Однако некоторые из этой группы населения, особенно в случаях, когда на производствах создаются приемлемые условия, трудятся. Поэтому к трудоспособному населению в трудоспособном возрасте относятся граждане этого возраста, за исключением неработающих инвалидов I и II групп.

Статус в занятости  определяется для той части трудовых ресурсов, которая участвует в общественно полезной деятельности. К ней относится как группа людей, которые предлагают рабочую силу для производства товаров и услуг с целью получения дохода, так и та группа населения, которая участвует в общественно полезной деятельности, не приносящей прямого денежного дохода, либо приносящей доход, непосредственно не связанный с производством товаров и услуг. В первую группу входят граждане, занятые в государственном секторе экономики, в кооперативах, в частном секторе. Во вторую группу входят учащиеся с отрывом от производства, служащие Российской Армии.

Часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для  производства товаров и услуг, составляетэ кономически активное население (рабочую силу). Его численность измеряется по отношению к определенному периоду и включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относятся лица обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лица младших возрастов, которые в рассматриваемый период: (а) выполняли работу по найму за вознаграждение (на условиях полного либо неполного рабочего времени), а также иную приносящую доход работу (самостоятельно или у отдельных граждан); (б) временно отсутствовали на работе из-за болезни, травмы, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин; (в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

К безработным относятся лица от 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период (а) не имели работы (доходного занятия); (б) занимались поиском работы (обращались в службу занятости, к администрации предприятия, использовали личные связи, помещали объявления в печати и др.) или предпринимали шаги к организации собственного дела; (в) были готовы приступить к работе. При отнесении к безработным должны присутствовать все критерии, перечисленные выше. К безработным относятся также лица, обучающиеся по направлению служб занятости или выполняющие оплачиваемые общественные работы, получаемые через службы занятости. Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском работы и были готовы приступить к ней. В составе безработных выделяются лица, не занятые трудовой деятельностью, зарегистрированные в службе занятости в качестве ищущих работу, а также признанные безработными.

В международной практике распространено также понятие «гражданское экономически активное население», в  состав которого не включают военнослужащих.

Экономически не активное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы, а именно:

1)    среди населения в трудоспособном возрасте:

учащиеся и студенты, слушатели  и курсанты, обучающиеся в дневных учебных заведениях и не занятые никакой деятельностью, кроме учебы;

лица, занятые ведением домашнего  хозяйства, уходом за детьми, больными, родственниками и т.п.;

лица, прекратившие поиск  работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать;

лица, которым нет необходимости  работать независимо от источника их дохода;

2)   среди населения, не входящего в состав трудовых ресурсов:

лица, получающие пенсии (по старости, на льготных условиях, по потере кормильца) и не занятые никакой деятельностью;

инвалиды, получающие пенсии и не занятые никакой деятельностью.

2. Показатели трудовых ресурсов

Традиционно статистика трудовых ресурсов охватывает комплекс показателей, отражающих численность трудовых ресурсов. Основные показатели приведены в  таблице 1.  
                                                                                                   

    Таблица 1. Основные показатели статистики трудовых ресурсов

Абсолютные показатели отражают экономический потенциал страны. 
Относительные показатели характеризуют степень вовлечения в экономику населения в целом и отдельных его возрастных групп. 
       В международной статистике исходным показателем для анализа занятых является коэффициент (уровень) экономической активности населения – доля численности экономически активного населения в общей численности населения страны на определенную дату: 
 
. 
 
Количественно занятость характеризуется коэффициентом (уровнем) занятости. Одни авторы определяют этот показатель, как отношение численности занятого населения к численности экономически активного населения: 
 
  
 
Другие авторы пишут, что уровень занятости среди населения определенной возрастной группы – отношение численности занятого населения к общей численности населения соответствующей возрастной группы, рассчитанное в процентах: 
 
  
Коэффициент занятости трудовых ресурсов определяется отношением численности занятых к численности трудовых ресурсов: 
 
. 
 
Этот коэффициент может быть рассмотрен и более узко – по отношению только к населению трудоспособного возраста (в т.ч. и к трудоспособному населению трудоспособного возраста): 
 
,  , 
 
где S 
_ТНТВ = Численность населения трудоспособного возраста – Численность нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте. 
 
В Российской Федерации применяется Методика расчета общей численности безработных, уровня общей и зарегистрированной безработицы, которая разработана и утверждена 4 октября 1995 г. На ее основе применяются два способа расчета уровня безработицы по состоянию на определенную дату. 
 
Коэффициент (уровень) безработицы определяется отношением общей численности безработных к численности экономически активного населения: 
 
. 
 
Коэффициент (уровень) зарегистрированной безработицы – отношение численности зарегистрированных безработных к численности экономически активного населения:

1.3 Сущность оплаты труда. Формы и системы оплаты труда

1.1.1 Сущность  заработной платы и ее роль  в современных условиях хозяйствования

Политика в области  оплаты труда является составной  частью управления предприятием, и  от нее  в значительной мере зависит  эффективность ее работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. Она представляет собой выраженную в денежной форме часть общественного продукта, поступающая в личное потребление рабочих в соответствии с количеством и качеством труда для удовлетворения материальных и культурных потребностей.

Оплата труда  каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда  рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему более целесообразной.

Вид, системы  оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных  выплат, а также соотношение в  их размерах между отдельными категориями персонала определяются предприятием самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах.

Заработная плата выплачивается  работникам в денежном выражении, на нее влияет изменение цен, ставок, налогов. Можно сказать и так, что заработная плата – это  часть издержек на производство и  реализацию продукции, идущая на оплату труда работников предприятия.

Как экономическая категория  заработная плата играет двоякую  роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и  повышения жизненного уровня работников, а с другой стороны – средством  материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата  является основным источником доходов  работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывала  условия и результата труда, стимулировала  повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование  и экономию всех видов ресурсов.

Различают понятия номинальной  и реальной заработной платы. Номинальная  заработная плата – это начисленная  и полученная работником заработная плата за его труд в определенный период. Систематический рост заработной платы при условии стабильности цен на предметы потребления и  услуги обеспечивает дальнейшее повышение  уровня жизни трудящегося.

Реальная заработная плата  – это покупательская способность  номинальной заработной платы, то есть количество товаров и услуг, которые  можно приобрести за номинальную  заработную плату.

Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и  цен на приобретаемые товары и  услуги. Кроме того, необходимо иметь  в виду, что если цены не в полной мере учитывают количество продукции, то реальная заработная плата находится  в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

Сущность заработной платы  проявляется в функциях, которые  она выполняет в фазах общественного  производства: производстве, распределении, обмене и потреблении:

1.Воспроизводственная функция. Она заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.

2. Стимулирующая функция. Сущность данной функции состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия, причем указанная зависимость должна быть такой, чтобы заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в сфере размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда, стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени, удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Основными элементами оплаты труда на предприятиях являются: нормирование труда, тарифная система, формы и  системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения. Каждый элемент имеет строго определенное назначение.

Нормирование труда — это установление научно обоснованных затрат труда и его результатов — норм времени, численности, управляемости обслуживания, выработки, нормированных заданий. Без этого невозможно учесть количество труда, индивидуальный вклад каждого работника в общие результаты.

Исходной нормой труда  является норма времени. Она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях. Большое значение имеет качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, поскольку в связи с этим необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. В то же время занижение нормы отрицательно сказывается на стимулирующей функции заработной платы.

Тарифная система представляет собой совокупность различных нормативных материалов, с помощью которых на предприятии устанавливается уровень заработной платы работников в зависимости от их квалификации (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отраслевых особенностей.

К числу основных элементов тарифной системы относятся тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, должностные оклады, тарифные справочники должностей служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам, районные квалификационные коэффициенты к заработной плате.

Тарифная сетка — шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Количество разрядов и величины, соответствующих им тарифных коэффициентов определяются коллективным договором, заключаемым на предприятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшение положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка — выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени. На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда. Тарифная ставка первого разряда определяется коллективным договором предприятия и зависит, с одной стороны, от его финансовых возможностей, а с другой стороны, — от условий оплаты труда, отраженных в отраслевом соглашении. При этом она не должна быть ниже законодательно установленного уровня минимальной заработной платы.

Тарифная ставка является исходной величиной для установления уровня оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы  оплаты труда применяются на предприятии.

Согласно избранной единице  времени тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (оклады). Наибольшее распространение имеют часовые  тарифные ставки, поскольку на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой ставки на количество часов в рабочей  смене и среднемесячное количество отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники — это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего. В них содержится информация о том, что должен знать теоретически и уметь практически рабочий каждого разряда и специальности.

1.2. Применение  сдельной оплаты труда

Наибольшее распространение  на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:

- сдельная;

- повременная.

Существует целый ряд  условий, при которых целесообразно  применять ту или иную форму оплаты труда.

Сдельная оплата труда - это  оплата за каждую единицу продукции  или выполненный объем работ. К сдельной оплате труда относится:

-простая сдельная;

-сдельно-премиальная;

-косвенно сдельная;

-аккордная;

-сдельно прогрессивная  (индивидуальная, коллективная подрядная. Условия применения сдельной оплаты труда:

-существуют количественные  показатели работы, которые непосредственно  зависят от конкретного работника;

-имеется возможность  точного учета объемов выполненных  работ;

-существует возможность  у рабочих конкретного участка  увеличить выработку или объем выполненных работ;

-существует возможность  на конкретном производственном  участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличение выработки продукции или объемов выполненных работ;

- имеется возможность  технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда  не рекомендуется применять в  том случае, если ее применение ведет  к:

• ухудшению качества продукции;
• нарушению технологических режимов;
• ухудшению обслуживания оборудования;
• нарушения требования техники безопасности;
• перерасходу сырья и материалов.