Стиль и методы работы с персоналом. 3

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

УРАЛЬСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Филиал в г. Перми

Кафедра ___________________________________________

                                                              Оценка_____________________

                                           Подпись преподавателя  __________________

«_____» ________________200___г.

Стиль и методы работы с персоналом

Курсовая работа

по________________________________________

_________________________________________

студентка курса __________, группы __________

Специальность: ______________________________________

Руководитель:

_______________________________

_______________________________

_______________________________

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

Глава 1.

   1.1.

Глава 2.

           2.1.

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

   Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия.  Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

Новый подход к управлению персоналом всё  более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в   системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля руководства фирмой. Невозможно с высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль управления, следует с большой осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

Слово «стиль» – греческого происхождения. Первоначальное его значение – «стержень для писания на восковой доске», а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – это своего рода «почерк» в действиях менеджера.

Более полное определение понятия  «стиль руководства» – относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства.

Как видим, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным менеджером в соответствии с его личными субъективно-психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов  руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы.

Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). Таким образом, стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера. В процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный «почерк» руководителя, действия которого повторить в деталях практически невозможно. При этом следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» стиля руководства, пригодного для всех случаев жизни.

«Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.

Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

- управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;

-  направлять - менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;

-  поддерживать - менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;

- делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.

Методы  управления персоналом.

Существуют 3 метода управления, которые  отличаются различными способами воздействия  на людей:

Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Административные:

• Формирование структуры органов управления
• Установление государственных заказов
• Утверждение административных норм и нормативов
• Издание приказов и распоряжений
• Отбор, подбор и расстановка кадров
• Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия
• Инструктирование
• Утверждение методик и рекомендаций
• Установление административных санкций и поощрений

Экономические:

• Технико-экономический анализ
• Технико-экономическое обоснование
• Планирование
• Материальное стимулирование
• Ценообразование
• Налогообложение
• Установление экономических норм и нормативов
• Участие в прибылях и капитале
• Страхование
• Установление материальных санкций и дотаций

Социально-психологические:

• Социальный анализ в коллективе работников
• Социальное планирование
• Участие работников в управлении
• Социальное развитие коллектива
• Установление социальных норм поведения
• Психологическое воздействие на работников; формирование групп, создание нормального психологического климата
• Моральное стимулирование
• Развитие у работников инициативы и ответственности
• Установление моральных санкций и поощрений

Административные методы управления персоналом.

Административные методы – способ осуществления управленческих воздействий на персонал и базируется на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга стремление человека трудиться в определённой организации и т. д.  Эти методы воздействия имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Административные методы управления – мощный рычаг достижения результатов поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальное условие их эффективности – высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия.

Способы административного воздействия.

1. Организационные воздействия: 1) штатное расписание; 2) положение о подразделениях; 3) должностные инструкции; 4) организация рабочего места; 5) коллективный договор; 6) правила трудового распорядка; 7) организационная структура управления; 8) Устав предприятия.

Эти документа (кроме устава) могут  оформляться в виде стандартов предприятия  и обязательно вводятся в действие приказом руководителя предприятия.

На предприятии, где имеется высокий уровень организационных воздействий, доведённых до стандартов предприятия и регламентов управления, высокая трудовая и исполнительная дисциплина, значительно снижается надобность в применении распорядительных действий. Те предприятия, которые не довели действия до стандартов и регламентов, нуждаются в постоянном оперативном распорядительном воздействии, и на них, предположительно, будут хуже конечные результаты производства.

С другой стороны, реализация организационных  воздействий в значительной степени зависит от менталитета работников, их желания неукоснительно соблюдать инструкции и работать по правилам, утверждённым администрацией. Сотрудник европейского предприятия неукоснительно соблюдает установленные на предприятии правила как само собой разумеющееся, и любое их нарушение рассматривается как ЧП.

Работник российского предприятия  рассматривает внутрифирменные  стандарты как заданное ограничение, которое исходя из его личного  интереса, можно нарушать, когда  дремлет бдительного око начальства. Как следствие, – многочисленные случаи нарушения трудовой дисциплины, хищения материалов и готовой продукции, высокий процент брака и низкая исполнительная дисциплина. Это типичное проявление азиатского русского менталитета, где эти случаи не подлежат общественному порицанию. Поэтому использование организационного воздействия эффективно с параллельным применением социально-психологических методов и воспитанием корпоративной культуры.

2. Распорядительные воздействия: 1) приказы; 2) распоряжения; 3) указания; 4) инструктирование; 5) наставления; 6) целевое планирование; 7) нормирование труда; 8) координация работ; 9) контроль исполнения.

Распорядительные воздействия  направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. 

Наиболее категоричная форма распорядительного  воздействия – приказ. Его невыполнение влечёт за собой соответствующую  санкцию (наказание). Приказ обычно состоит из 5-ти частей: констатация ситуации (события), меры по устранению недостатков или обеспечению административного регулирования, выделенные ресурсы для реализации решения, сроки исполнения решения, контроль исполнения.

3. Материальная ответственность и взыскания: 1) ответственность за задержку трудовой книжки; 2) добровольное возмещение ущерба предприятию; 3) удержания из заработной платы; 4) депремирование; 5) полная материальная ответственность; 6) коллективная материальная ответственность.
4. Дисциплинарная ответственность и взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) строгий выговор; 4) понижение в должности; 5) увольнение.
5. Административная ответственность: 1) предупреждения; 2) штрафы; 3) возмездное изъятие предметов; 4) административный арест; 5) исправительные работы.

Позитивные  и негативные воздействия методов  административного управления.

     Позитивный метод воздействия:

1. Рост уровня регламентации управления (организационное воздействие):

1.1  Наличие хорошо проработанного устава предприятия со свободным доступом к нему работников.

1.2.   Развитие партнерских отношений администрации и профсоюзов через коллективный договор.

1.3. Разработка чётких Правил внутреннего трудового распорядка и работа с персоналом в соответствии с ГК и КЗоТ РФ.

1.4. Наличие чёткой организации и штатных структур и их ежегодная корректировка в связи с изменениями условий производства.

1.5. Разработка чётких положений о подразделениях, регламентирующих административные и функциональные связи внутри предприятия.

1.6. Наличие чётких должностных инструкций с опрелением функциональных особенностей работника и нормированием труда.

1.7. Развитие контрактной системы организации и оплаты труда и увеличение удельного веса сотрудников, имеющих контракты.

2.  Эффективные виды распорядительных воздействий:

2.1 Чёткие приказы с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов, сроков и ответственных.

2.2. Чёткие распоряжения заместителей директора с указанием оперативных поручений.

2.3. Чёткие устные указания руководства на всех уровнях управления.

Применение системы  контроля исполнения документов на предприятии.

3.  Баланс между административными методами  наказания и поощрения:

3.1. Сокращение текучести персонала, анализ причин увольнения и разработка мер по их устранению.

2. Увольнение работников по инициативе администрации только в случае грубого нарушения внутренних нормативных документов.
3.   Исключительное и редкое использование методов наказания сотрудников (строгий выговор и выговор).
4.    Эффективное применение методов административного поощрения сотрудников за достигнутые результаты (повышение по должности, увеличение оплаты труда, направление на стажировку).
5.    Использование японского правила: упущения записываются, достижения поощряются.

Негативный  метод воздействия:

1.  Неэффективное организационное воздействие на персонал:

1. Типовой устав предприятия, хранящийся за «семью печатями».
2.   Принятие формальных коллективных договоров (или отсутствие их на предприятии) и конфронтация с профсоюзами.
3.   Использование типовых или устаревших Правил внутреннего трудового распорядка, работа с персоналом с нарушением КЗоТ и ГК.
4.   Отсутствие или пользование устаревшей организационной структурой, наличие в штатном расписании «подснежников».
5.   Отсутствие или пользование устаревшими положениями о подразделениях, не отвечающими условиям производства.
6.   Отсутствие должностных инструкций, ориентация на устные указания руководства, использование устаревших инструкций.
7.   Отсутствие или ликвидация контрактной  системы организации и оплаты труда.

2. Неэффективные виды распорядительных воздействий:

1.   Расплывчатые или противоречивые приказы с констатацией состояния вопроса и без чётких мероприятий.
2.   Расплывчатые или противоречивые распоряжения заместителей директора.
3.   Нечёткие и противоречивые устные указания руководства.
4.   Отсутствие системы контроля исполнения документов на предприятии или её низкая эффективность.

3. Дисбаланс между административными методами наказания и поощрения:

1.   Рост текучести персонала, отсутствие  анализа причин увольнения.
2.   Безразличное отношение к увольнению сотрудников, расправа с неугодными и т. д.
3.   Частое и не всегда обоснованное использование методов наказания сотрудников для острастки других.
4.   Отсутствие связи административного поощрения с достигнутыми сотрудником результатами (объявление выговора и затем повышение в должности).
5.   Отсутствие чётких правил наказания и поощрения.

Экономические методы управления персоналом.

Экономические методы – способ осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий.

Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость  нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Экономические методы выступают в  качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов  конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки, банкротство).

Классификация экономических  методов управления персоналом.

1. Плановое ведение хозяйства: 1) свободное предпринимательство; 2) план

экономического развития; 3) портфель заказов; 4) критерий эффективности; 5) конечные результаты.

Плановое ведение хозяйства  – главный закон функционирования любого предприятия (организации), которое имеет чётко разработанные цели и стратегию их достижения.

Для достижения поставленных целей  необходимо чётко определить критерии эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль экономических методов заключается в увязке перечисленных категорий и мобилизации трудового коллектива на достижение конечных результатов.   

2. Хозяйственный расчёт: 1) самостоятельность; 2) самоокупаемость;

самофинансирование; 4) экономические  нормативы; 5) фонды стимулирования.

Хозяйственный расчёт – метод ведения  хозяйства, основанный на соизмерении  затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объём продаж, выручка) полном возмещении расходов на производство за счёт полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результатах труда.

3. Оплата труда: 1) должностной оклад для служащих; 2) тарифная ставка для рабочих; 3) дополнительная зарплата; 4) вознаграждение; 5) премия.

Оплата труда – основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормативной продолжительности.

4. Рабочая сила: 1) рынок труда; 2) спрос (потребность); 3) наличие (численность); 4) стоимость рабочей силы; 5) уровень жизни.

Рабочая сила – главный элемент  любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов труда с помощью средств труда в конечный продукт. Это всегда главная ценность любого предприятия или организации.

5.  Рыночное ценообразование: 1) стоимость; 2) цена; 3) себестоимость; 4) доход; 5) прибыль.

     Рыночное ценообразование – регулятор товарно-денежных отношений и важный экономический инструмент в соизмерении расходов и доходов, цены и себестоимости продукции.

6.   Ценные бумаги: 1) акции; 2) облигации; 3) векселя; 4) кредитные карты; 5) дивиденды.

Ценные бумаги – главный инструмент фондового рынка. Неденежный эквивалент имущественного права на собственность, реализация которого осуществляется путём  их предъявления к оплате или продажи. Ценные бумаги – неотъемлемая часть  фондового рынка.

Руководитель предприятия может использовать механизм ценных бумаг для достижения экономических интересов, роста благосостояния сотрудников и формирования корпоративных отношений.      

7.   Налоговая система: 1) на фонд оплаты труда; 2) подоходный налог; 3) НДС; 4) налог на прибыль; 5) прочие.

Налоговая система – важный экономический  механизм пополнения казны государства  путём взимания налогов с предприятий  и граждан. Она задаётся государством, существует вне предприятия, оказывает  непосредственное воздействие на персонал, но всегда оставляет руководителю поле для манёвра даже в условиях фискальной системы налогообложения.

8. Формы собственности: 1) государственная (федеральная); 2) муниципальная; 3) частная; 4) общественная; 5) интеллектуальная.

  Формы собственности – важная экономическая категория, определяющая характер взаимоотношений внутри предприятия.

9. Фазы воспроизводства: 1) производство; 2) обмен; 3) распределение; 4) потребление.

Фазы общественного воспроизводства  составляют основу товарно-денежных отношений между людьми в процессе производства, обмена, распределения и потребления товаров.

Позитивное  и негативное воздействие экономических  методов управления.

Позитивное  воздействие:

1. Плановое ведение хозяйства.

1.  Предприятие – свободный товаропроизводитель и действует на рынке на основе разработанной маркетинговой стратегии по перспективному плану.
2.   Разрабатывается план экономического развития на основе поставленных долгосрочных целей, производится матричный расчёт объёмов производства и потребления ресурсов на основе экономических нормативов.
3.   Портфель заказав формируется заблаговременно, служит базой разработки плана экономического развития, производится оптимизация портфеля заказав по времени и стоимости.
4.   Критерии эффективности работы предприятия чётко определены и ранжированы по важности (самый важный – прибыль; оптимизация планов ведётся исходя из отобранных критериев эффективности.
5.   Конечные результаты производства чётко определены (выручка, объём продаж, производительность, качество, себестоимость и т. п.). Они являются основой планирования, учёта и анализа, мотивации и стимулирования труда, стабильны во – все времена и по уровням управления, о них знают рядовые сотрудники. 

2.  Развитие хозяйственного расчёта.

1.   Децентрализованное планирование.
2.   Нормативный метод взаиморасчётов подразделений.
3.   Долевое участие подразделений в прибыли.
4.   Открытие лицевых счетов подразделений.
5.   Утверждение положения о внутрихозяйственном хозрасчёте.

3. Рост заработной платы.

1.   Индексация заработной платы с учётом инфляции и увеличения объёмов производства.
2.   Развитие форм дополнительной заработной платы с учётом условий труда и квалификации.
3.   Распределение вознаграждения за конечный результат по КТУ (КТВ) непосредственно в подразделениях.
4.   Наличие чёткого положения об оплате руда персонала.

4. Развитие системы премирования из прибыли.

1.   Премирование персонала из прибыли в виде процента к должностному окладу (тарифной ставке) или по КТУ.
2.   Распределение премии из прибыли по конечным результатам деятельности подразделений и внутри самого коллектива.
3.   Развитие выплат материальной помощи из прибыли с учётом личности работника и различных ситуаций.
4.   Наличие чёткого положения о премировании.

5. Поощрение роста материальных потребностей.

1.  Предоставление работникам беспроцентных ссуд на приобретение товаров длительного пользования.
2.   Обеспечение работников бесплатным или частично оплаченным жильём (общежитием).
3.   Предоставление работникам бесплатной или минимально оплачиваемой социальной инфраструктуры (детские учреждения, оздоровительный комплекс, профилакторий, автостоянки и т. п.).

6. Развитие социального и медицинского обеспечения.

1.   Создание негосударственного пенсионного фонда или дополнительная выплата пенсии за счёт предприятия.
2.   Страхование работников за счёт предприятия.
3.   Обеспечение работников бесплатной или частично оплаченной фирменной одеждой и обувь, питанием, транспортом.