Стиль и социально-психологические проблемы руководства

     Федеральное агентство по образованию

     ГОУ СПО «Исовский геологоразведочный техникум» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Курсовая  работа

     по  предмету «Управленческая психология»

     «Стиль  и социально-психологические  проблемы руководства» 
 
 

     Выполнила студентка: М.С. Федина гр.МН -1-(07)

     Проверила: Н.А. Коробейникова 
 
 
 
 
 
 

     г.Н-Тура

     2009г

      СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

1.1 Понятия «руководитель», «эффективный руководитель»

1.2 Типология  индивидуальных стилей руководства

1.2.1 Демократический стиль руководства

1.2.2 Авторитарный  стиль руководства

1.2.3 Либеральный  стиль руководства

1.3 Социально-психологические  проблемы руководства

2. ПРАКТИЧЕСКИЕ  ИССЛЕДОВАНИЯ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

2.1 Инструментарий

2.2 Ход работы  практического исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

ЛИТЕРАТУРА 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Пожалуй, сегодня нет более трудной  профессии, чем профессия руководителя, она является комплексной, потому что  требует от человека владения многими  и разными занятиями и навыками. Менеджер должен знать, пусть немного, но обо всем - от секретов маркетинга до хитростей финансовой науки, от методов организации современных производств до тайников человеческой психологии. Руководитель призван уделять большое внимание перспективным вопросам, мыслить масштабно, глубже других осознавать новые потребности и задачи, разрабатывать и указывать пути и средства повышения эффективной деятельности групп, обладать чувством нового. Он должен уметь претворять в жизнь свои убеждения, планы и замыслы.

     Современные условия предъявляют повышенные требования к руководителю, его деятельность весьма сложна и многообразна. В его обязанности входит следующее:- умение уделять большое внимание социальным, моральным, этическим проблемам; уметь правильно планировать и организовывать работу аппарата управления, распределять обязанности, права, устанавливать меру ответственности подчиненных, создавать сплоченный, эффективно работающий коллектив; разрабатывать пути и методы повышения творческой инициативы сотрудников, учитывать индивидуальные способности, интересы, психологические особенности людей, принимать активное участие в укреплении отношений сотрудничества и взаимопомощи.

     Данная  работа посвящена повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются  основные стили руководства, которые  применяют в своей практике руководители, а также психологические проблемы руководства, которые возникают при работе с подчиненными. Эта проблема актуальна в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

     Структура работы включает в себя две части: теоретическую и практическую, следовательно, цели и задачи работы будут следующие:

     Цели исследования:

• изучить взаимосвязь стиля руководства и выход из конфликта;
• провести мини эксперимент.

     В соответствии с целью исследования были определены следующие

     задачи:

• подобрать литературу и изучить ее;
• подобрать методики для проведения мини эксперимента;
• сравнить и проанализировать полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

     Предмет исследования: стиль управления.

     Гипотеза  исследования: Людям, обладающим демократическим стилем руководства, свойственна стратегия выхода из конфликта – компромисс.

     В экспериментальном исследовании приняли  участие 7 испытуемых, все студенты группы МН-IV-1-(07), возраст от 20 до 35 лет. Экспериментальное исследование проходило в учебной аудитории.

     Описание  методик исследования:

     В экспериментальном исследовании нами использовались следующие методики:

• для изучения стиля руководства - тест «стили руководства»;
• для определения тактики выхода из конфликта - «метод К. Томаса и Р. Киллмена».

      1. ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА ДЕЯТЕЛЬНОСТИ  РУКОВОДИТЕЛЯ 

     1.1 Понятия «руководитель», «эффективный руководитель» 

     В науке приняты два понятия - лидер  и руководитель. Руководство - это умственная и физическая деятельность, целью которой является выполнение подчиненными предписанных им действий и решение определенных задач.

     Лидерство - это неформальное положение «звезды» в коллективе: умение человека влиять на коллектив в системе межличностных отношений, основанных на чувстве симпатии или антипатии, принятия или непринятия и т.д. Руководитель - это официальное признание профессиональных и организаторских заслуг человека.

     Руководитель - это должность, которая позволяет человеку иметь определенные полномочия, использовать данную ему власть. Чтобы эффективно управлять организацией, руководитель должен обладать лидерскими качествами. Однако руководитель не становится лидером только благодаря этим качествам.

     Современный руководитель является одновременно:

• Управляющим, наделенным властью;
• Лидером, способным вести за собой подчиненных (используя свой авторитет, положительные эмоции, высокий профессионализм);
• Дипломатом, устанавливающим контакты с партнерами и властями, успешно преодолевающим внутренние и внешние конфликты;
• Воспитателем, обладающим высокими нравственными качествами;
• Инноватором, понимающим роль науки в современном мире бизнеса, умеющим оценить и незамедлительно внедрить в производство «ноу-хау», изобретения, рациональные предложения;
• Просто человеком, обладающим высоким уровнем культуры, честностью, решительностью характера, сильной волей.[3, с.156 ]

     Сравним функции, которые выполняют неформальные лидеры и официальные руководители в коллективах. 

     [1, с.13 ] 

     Новое отношение к управлению в нашей  стране потребовало введения серьезных  изменений в подготовку и повышение  квалификации руководителя. Сегодня  понятие «руководитель» понимается как довольно широкий спектр определений, которые рассматриваются в направлении менеджмента, это управление, заведование, правление (дирекция, администрация), но, что очень важно, сюда входит и умение владеть инструментом, и умение справляться с работой, и хитрость, уловка, и осторожное, чуткое, бережное отношение к людям.

     Человеческий  фактор играет все большее значение в управлении, что требует от руководителя любого уровня знания психологии. Современная  психология органически входит в  методы управления, показывает разнообразные психологические подходы к жизни организаций и управлению ими. От руководителя сегодня требуется умение находить оптимальные методы эффективного управления.

     Руководитель  должен четко представлять критерии эффективности руководства или управления. По мнению автора Быкова А.В. они подразделяются на два класса: психологические и непсихологические.

     К психологическим критериям относятся:

• удовлетворенность членов коллектива различными отношениями с коллегами и руководителями, условиями труда, заработной платой и т.д.;
• мотивация членов коллектива, их желание трудиться, сохранить взаимоотношения в коллективе и т.д.;
• авторитет руководителя в коллективе;
• самооценка коллектива.

     К непсихологическим критериям относят  результативность коллектива

• уменьшение текучести кадров;
• производительность, качество продукции;
• экономичность;
• нововведения;
• снижение издержек;
• прибыльность; [1, с.14-15]

     Изучение  учеными-психологами психологических  качеств, обеспечивающих эффективность  руководства, позволило выделить следующие необходимые качества и черты личности: доминантность (умение влиять на подчиненных), уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость, креативность (способность к творческому решению задач, высокий практический интеллект), стремление к достижению целей и предприимчивость, способность пойти на риск (разумный, но не авантюрный), готовность брать на себя ответственность в решении проблем, честность, верность обещаниям и гарантиям.

     Качествами, противопоказанными руководителю, являются: повышенная чувствительность, высокая неуравновешенность, тревожность[3, с.158-159 ]

     Одним из основополагающих признаков эффективности  управления, позволяющим достигать  желаемых результатов с учетом психологических  критериев, является стиль руководства.

     Под стилем управления (руководства) понимают совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения типовых задач и проблем, возникающих в процессе реализации функций управления. Стиль управления предопределяется особенностями организации и ее подразделений, существующим в них порядком ведения дел, позициями менеджеров, преобладающей системой ценностей, типом культуры, а также некоторыми случайными обстоятельствами[2, с.255 ] 

     1.2 Типология индивидуальных  стилей руководства 

     По  сегодняшний день самой популярной остается до сих пор типология  индивидуальных стилей руководства, разработанная  еще в 30-е годы XX в. эмигрировавшим в США немецким психологом Куртом Левиным. Долгожительство этой, ставшей классической, типологии объясняется, скорее всего, ее предельной простотой и наглядностью. В ней выделены три ведущих стиля руководства:

• демократический;
• авторитарный;
• либеральный

     Отличают  эти стили друг от друга многие параметры: характер принятия решений, степень делегирования полномочий, способ контроля, набор используемых санкций и т.д. Но главное различие между ними — предпочитаемые методы управления. Группа так называемых командных методов соответствует авторитарному стилю руководства, договорные и социально-психологические методы больше отвечают демократическому стилю, либеральный характеризуется вообще бессистемностью в выборе методов управления. 

     1.2.1 Демократичный стиль  управления

     Обратимся к характеристике демократического стиля управления. Автор Б.З. Зельдович  подробно останавливается на его особенностях.

     Демократический стиль основан на сочетании научных принципов управления и максимального использования инициативы и творчества подчиненных. Руководитель, использующий демократический стиль управления, обращается с подчиненными по-товарищески, его тон отдачи распоряжений располагает к сотрудничеству, он не решает один все вопросы без тщательного обсуждения с подчиненными, он систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, в том числе и о трудностях, которые предстоит преодолеть.

     Демократический стиль управления предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной  их квалификации и выполняемым функциям, привлечение их к таким видам  деятельности, как постановка целей; оценка выполненной работы; подготовка, принятие и реализация решений; создание необходимых для выполнения определенных работ предпосылок.

     Руководитель, который предпочитает демократический  стиль управления, проявляет уважение к своим подчиненным, поощряет их инициативу и творческую активность, заботится о своевременной информации подчиненных по широкому кругу вопросов, всегда считается с мнением и советами подчиненных по возникающим производственным проблемам. При такой системе общения намного легче мобилизовать подчиненных на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать у них чувство подлинных хозяев.

     Руководитель  демократического стиля во всей своей  деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчиненным решать все  остальные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях[2, с.255-256 ]

     Организации и предприятия, в которых доминирует демократический стиль управления, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием работников в принятии управленческих решений. В таких коллективах царит обстановка сотрудничества и чуткости, подчиненные проявляют творчество и инициативу. 

     1.2.2 Авторитарный стиль  руководства

     Анализируя  авторитарный стиль руководства, автор Б.З. Зельдович особо отмечает, что авторитарный стиль характеризуется преобладанием единоличных способов управления, применением административных средств воздействия на подчиненных. Руководитель, как правило, привержен к преувеличению роли административных методов. Он самовластно решает большинство вопросов жизни коллектива без предварительного обсуждения с членами коллектива, сознательно ограничивает контакты с подчиненными. Автократ считает лишним, ненужным информировать подчиненных о состоянии дел в коллективе.

     В производственной деятельности не всегда можно сразу распознать руководителя данного стиля управления. Такие  руководители довольно умны, энергичны, обладают симпатичной внешностью и  личным обаянием, нередко добиваются значительных успехов в производственной деятельности. Однако если присмотреться, то можно заметить, что им свойственно умение делить подчиненных на любимчиков и неугодных. Как правило, автократы благосклонны к подхалимам и щедро раздают им обещания: кому пообещают повышение в должности, кому — повышенный оклад, кому — престижную зарубежную командировку и т. п. Для руководителя-автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Все новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Подводя итог сказанному, хочется отметить, что применение подобного стиля управления, хотя и обеспечивает в ряде случаев высокую производительность, но не формирует внутренней заинтересованности исполнителей в эффективном труде. Излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, в большинстве случаев уничтожают стимулы к работе. [2, с.256 ] 

     1.2.3 Либеральный стиль  управления

     Обращая внимание на особенности этого стиля  автор Б.З. Зельдович делает упор на его отличие от других. Либеральный стиль управления отличается тем, что работающий таким стилем руководитель ставит перед подчиненными задачи в самой общей форме, решение многих вопросов, отдавая на «откуп» подчиненным, редко контролирует выполнение принятых решений, не очень следит за соблюдением трудовой дисциплины, почти не вмешивается в производственную деятельность подчиненных. Либеральный стиль легко трансформируется в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам руководитель при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

     Руководитель-либерал  с подчиненными обычно вежлив, всегда готов отменить ранее принятое решение, особенно если это угрожает его авторитету. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих руководителей. Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у руководителя-либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнении управленческих функции такой руководитель пассивен, он боится конфликтов и в большинстве случаев соглашается с мнением своих подчиненных. Итак, мягкость в обращении с подчиненными мешает руководителю приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. [2, с.258-259]

     Таким образом, можно сделать вывод, что  для выбора оптимального стиля руководства  важное значение имеет опыт менеджера, четкое понимание им конкретной ситуации, а так же знание и учет индивидуальных личностных особенностей подчиненных. 

     1.3 Социально-психологические проблемы руководства 

     Рассмотренные стили руководства отражают стратегию  налаживания взаимоотношений с  подчиненными, общую линию поведения  руководителя. В рамках избранной  стратегии повседневная деятельность руководящего лица разбивается на множество относительно небольших актов общения, управленческих воздействий, взаимодействий с внешними и вышестоящими инстанциями и т.п. И каждый такой аспект деятельности руководителя способен порождать психологические проблемы. Умение их видеть и соответственно справляться с ними — обязательный компонент квалификации любого руководителя.

     Ориентируясь, на мнение автора В.Н. Лавренко управленческий процесс традиционно принято  расчленять на пять этапов: планирование, организация, руководство людьми, мотивация и контроль. В соответствии с этим делением можно определить и основные функции руководящей деятельности:

• стратегическая (планирование);
• администраторская (организация);
• коммуникативно-регулирующая;
• мотивационная;
• контролирующая и т.д. [4, с.238 ]

     Конечно, функций руководства много больше. Но поскольку мы пытаемся разобраться  только в психологической стороне  руководства, то берем лишь основные, которые могут порождать крупные  психологические проблемы.

     Стратегическая  функция реализуется через стратегическое планирование и формирование целей и ценностей организации. Принято считать, что это главная функция руководителя. Успешное выполнение стратегической функции, как правило, упирается в три проблемы, имеющие явный психологический подтекст:

     проблема  принятия решений, проблема ограниченности времени, проблема инновационной активности;

     Администраторская функция проявляется в том, что в обязанности руководителя входят не только вопросы стратегического плана, но и чистое администрирование, обозначающее директивные способы общения руководителя с подчиненными. Особое место занимают разного рода наказания и поощрения. Один из таких методов известен как "кнут и пряник". Однако, выведенное многочисленными исследованиями, общее правило, состоит в том, что поощрения, вознаграждения действуют намного эффективнее, чем наказания. Они много лучше "обучают" подчиненных, психологически закрепляют образцы требуемого поведения, способствуют формированию благоприятного психологического климата в коллективе, повышают самооценку людей, успешно "мотивируют" их на производительный труд и т.д.

     Коммуникативно-регулирующая функция зависит от множества факторов. Один из самых значимых среди них — установление благоприятных отношений руководителя с подчиненными. Однако нередко, даже прилагая немалые усилия, руководитель не может найти нужного контакта с подчиненными. Они "не понимают" друг друга. Природа этого взаимопонимания часто лежит в области психологии, точнее в нарушениях межличностного общения. Учитывая что руководитель по большей части находится по отношению к подчиненному в позиции наблюдателя, нетрудно догадаться, сколь часто возникает соблазн объяснить неуспех леностью, тупостью, недостатком усердия и прочими деловыми грехами подчиненных. Психологические ошибки при восприятии и оценке подчиненных опасны тем, что непроизвольны и незаметны, плохо самодиагностируются.

     Мотивационная функция лежит в основе мотивирования подчиненных, то есть создания заинтересованности в результатах и качестве труда. Теоретические основы просчета этой функции руководства достаточно просты. В основе человеческого поведения лежат, как известно, многочисленные потребности (их иерархия представлена в классической схеме Абрахама Маслоу). Потребности порождают мотивы поведения, то есть некие побуждения к деятельности, связанные с удовлетворением потребностей. Поэтому достижение подчиненными личных целей, удовлетворение от решения поставленных задач, самоутверждение, саморегуляция и т.д. должны быть не только их личным делом, но и предметом самого пристального внимания руководителя.

     Контролирующая  функция порождена простым противоречием: ясно, что бесконтрольность вредна, но не все любят, когда их контролируют. Это противоречие можно частично обойти, если соблюдать следующие требования.

     Контроль  должен быть: постоянным, объективным, оперативным, открытым.

     Контроль  не должен быть: тотальным, бессистемным, формальным, не доведенным по результатам  до исполнителя. [4, с.239-250 ]

     Мы  рассмотрели, как психологические  проблемы руководства влияют на морально-психологический климат коллектива. Поэтому, рационально действующий руководитель будет стараться поддерживать разумный баланс власти. Используемая им власть должна быть необходимой и достаточной для достижения целей, но не вызывать у подчиненных ощущения, что ими манипулируют, и не провоцировать их на проявление непокорности 

      2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ  СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА 

     В теоретической части нами были рассмотрены  стили и социально-психологические  проблемы руководства. Психологические  проблемы руководства включают в себя следующие функции:

• стратегическую
• администраторскую
• коммуникативно-регулирующую
• мотивационную
• контролирующую

     Каждая  функция способна порождать конфликтные  ситуации. Таким образом, в практической части курсовой работы нами была выдвинута  гипотеза: «Людям, обладающим демократическим стилем руководства, свойственна стратегия выхода из конфликта - компромисс». Для того чтоб подтвердить ее был подобран следующий инструментарий. 

     2.1 Инструментарий 

     Тест  № 1«Стили руководства»

     ВОПРОСЫ

     1. Я давал бы подчиненным нужные поручения даже в том случае, если была бы опасность, что при их невыполнении критиковать будут меня.

     2. У меня всегда много идей  и планов.

     3. Я прислушиваюсь к замечаниям  других.

     4. Мне в основном удается привести  логически правильные аргументы при обсуждениях.

     5. Я настраиваю сотрудников на  то, чтобы они решали свои задачи  самостоятельно.

     6. Если меня критикуют, то я  защищаюсь, несмотря ни на что.

     7. Когда другие приводят свои  доводы, я всегда прислушиваюсь.

     8. Для того, чтобы провести какое-то мероприятие, мне приходится строить планы заранее.

     9. Свои ошибки я по большей  части признаю.

     10. Я предлагаю альтернативы к  предложениям других.

     11. Защищаю тех, у кого есть  трудности.

     12. Высказываю свои мысли с максимальной  убедительностью.

     13. Мой энтузиазм заразителен.

     14. Я принимаю во внимание точку  зрения других и стараюсь включить  ее в проект решения.

     15. Обычно я настаиваю на своей  точке зрения и гипотезах.

     16. Я с пониманием выслушиваю  и агрессивно высказываемые контраргументы.

     17. Ясно выражаю свои мысли.

     18. Я всегда признаюсь в том,  что не все знаю.

     19. Энергично защищаю свои взгляды.

     20. Я стараюсь развивать чужие  мысли так, как будто бы они  были моими.

     21. Всегда продумываю то, что могли  бы ответить другие, и ищу контраргументы.

     22. Я помогаю другим советом, как организовать свой труд.

     23. Увлекаясь своими проектами, я  обычно не беспокоюсь о чужих  работах.