Стиль менеджера и образ менеджмента (на примере УПФР в Агаповском районе)

Министерство  образования и науки РФ

 ГОУ  ВПО Магнитогорский Государственный  Университет 
 
 

Кафедра менеджмента и маркетинга 

Курсовая  работа

«Стиль менеджера и образ менеджмента (на примере УПФР в Агаповском районе)» 
 
 
 
 

Выполнил: студент 4 курса 43 группы

                                                                      факультета экономики и управления,

                        Фикс Е.П.

                                                        Проверил: Ибрагимова О.В.,

                             доцент к.п.н. 
 
 

Дата сдачи:_________

Дата защиты: _______

Оценка:____________ 
 

Магнитогорск

2011

Оглавление

Введение

Глава 1. Теоретические основы исследования типов и стилей менеджмента

1. Понятие стиля менеджмента и его роль в организации
2. Классификация стилей менеджмента
3. Влияние образа менеджера на деятельность и успешность организации

1.4 Становление  образа менеджера в России

Глава 2. Влияние стиля менеджмента и  образа менеджера на функционирование организации на примере УПФР в  Агаповском районе

2.1 Характеристика УПФР в Агаповском районе

2.2 Анализ  стиля менеджмента в организации

2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля управления УПФР в Агаповском районе

Заключение

Глоссарий

Список  литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Актуальность настоящей работы обусловлена, с одной стороны, большим интересом к теме "Стиль менеджмента и имидж менеджера" в современной науке, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость. 

     Данная  тема является актуальной в наши дни, так как с каждым днем увеличивается  количество предприятий, и они находятся  в конкуренции между собой. Успех  и конкурентоспособность фирмы  в большинстве зависят от руководителя. Как известно, менеджеру всегда приходится иметь дело с людьми, а от их отношения к личности руководителя во многом зависит успех предприятия.

     Целью данной курсовой работы является изучение теоретических и практических аспектов реализации стилей менеджмента и образа менеджера на примере УПФР в Агаповском районе.

     Объектом  данной курсовой работы является деятельность УПФР в Агаповском районе.

     Предметом является стиль руководства и  образ руководителя в организации.

   Для достижения целей курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. изучить теоретические основы стилей менеджмента и образа менеджера на предприятии
2. Проанализировать особенности изучаемого явления в УПФР в Агаповском районе
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности стиля руководства в УПФР Агаповского района.

Методологической  базой курсовой работы являются труды  отечественных ученых и специалистов области управления стилем менеджмента, таких как Басовский Л.Е., Весенин  В.Р., Гончаров В.И., Плахова Л.В, Столяренко Л.Д.

При написании  курсовой работы в качестве источников информации выступают учебные пособия, научная и методическая литература, материалы периодических изданий и специальных Интернет-сайтов, посвященных данной тематике, а также документы УПФР по Агаповскому району.

Курсовая  работа состоит из введения, двух глав, заключения, глоссария, списка литературы, приложений. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические основы классификации типов и стилей менеджмента

1. Понятие стиля менеджмента и его роль в организации

   Стиль руководства - типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления, по мнению Плахова Л.В., является лидерство (руководство).

   Стиль руководства - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций [1, с.104]. Это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

   Стиль отличается устойчивостью, которая  проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта  устойчивость относительна, так как  стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

   Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий.

   Кроме этого существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика  сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально-психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

   Данные  объективные слагаемые стиля  показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, характер сложившихся  в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

   Главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

   Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

   Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;
2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;
3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.;
4. Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

     Таким образом, каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы 
 

2. Классификация стилей менеджмента

   Стили могут классифицироваться по следующим критериям:

1) Критерий участия исполнителей в управлении:

- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает – сотрудники исполняют);

- сопричастный (сотрудники участвуют в той  или иной мере в принятии решений);

- автономный (менеджер играет сдерживающую роль – сотрудники решают сами, обычно большинством).

2) Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление  через инновацию (разработка инновации  – как руководящее задание);

- управление  с помощью задания цели (на  каждом иерархическом уровне  задают цели, имеется свобода  в методе ее достижения, ограниченная  сметой и контролем);

3) Критерий преимущественной ориентации.

- слабое  управление – нет давления  на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала;

- управление  по задачам – с сотрудниками  обращаются, как с исполнительными  механизмами, можно добиться высокой  эффективности, но страдают человеческие  отношения;

- клубное  управление – господствует дружеская  атмосфера, но пренебрегают решением  задач;

- управление  по среднему пути – достигается  компромисс между требованиями  по работе и интересами сотрудников,  средняя производительность труда;

- сильное  управление - идеальный стиль.

     Также существует Модель Блейка – Мутона, включающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.

1.1. –  нищета управления (примитивное  руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.

Эта позиция  характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится  как к своим подчиненным, так  и к самому процессу производства.

1.9. –  клубное управление (социальное  руководство). Руководитель сосредоточивается  на хороших, теплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится  об эффективности выполнения  заданий. Эта позиция характеризует  руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. –  авторитет – подчинение. Руководитель  очень заботится об эффективности  выполняемой работы, но обращает  мало внимания на моральный  настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. –  организация (производственно-социальное  управление). Руководитель достигает  приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях с заботой о производстве.

9.9. –  команда. Благодаря усиленному  вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству.

     Блэйк и Мутон исходили из того, что  самым эффективным стилем руководства  – оптимальным стилем – было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень  внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым, повышая эффективность своей работы.

     Так же существует классификация стилей руководства в зависимости от объекта сравнения. Выделяют три  основных стиля менеджмента –  авторитарный, демократический, либеральный.

Таблица 1.

Сравнительная таблица основных стилей руководства 

3. Влияние образа менеджера на деятельность и успешность организации

   Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам: по разработке продукции, организации, управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

   Наконец, применение стилей управления имеет  определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).

   Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

- личные  качества (представления о ценностях,  самосознание, основная позиция,  отношение к риску, роль личных  мотивов, авторитет, производственный  и творческий потенциал, уровень образования);

- зависимость  от предстоящих задач (содержат  ли они творческие или новаторские  элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются  ли они планово или как внезапно  возникающие, должны ли выполняться  индивидуально или в группе, давление сроков);

- организационные  условия (степень жесткости орг.структуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);

- условия  окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры). 
 
 
 
 

4. Становление образа менеджера в России

   Образ менеджера как наемного профессионального  управляющего возник в общественном сознании почти с первых лет реформ, однако его значимость стала очевидной лишь в последующие годы. Поначалу ключевой фигурой рыночных процессов в экономике явился предприниматель - собственник, создатель бизнеса, он же управляющий. Предприниматель воспринимался как антипод "директора", даже "красного директора" - назначенного сверху управляющего старого и, разумеется, государственного предприятия.

   Абстрактный образ бизнесмена воплощал в себе такие черты, как личная эффективность, прежде всего финансовая ; энергичность и предприимчивость; бесстрашие, граничащее с наглостью; хитрость. Несмотря на популярность понятия о "партнерстве", в общественном сознании предприниматель был человеком довольно беспринципным и не соблюдающим договорные условия.

   Такой образ предпринимателя, подкрепленный  разочарованием в финансовых пирамидах  и другим наглым обманом населения  со стороны власти и бизнеса, быстро потерял притягательность.

   Предпринимательству было полностью отказано в доступе  к крупному бизнесу; общественное мнение оставило ему лишь право на деятельность в мелком и среднем бизнесе под строгим государственным контролем.

   После кризиса 1998 года, когда колоссальные диспропорции в российской экономике если не были сняты, то стали очевидны и ясны, заметная часть населения почувствовала, что есть шанс с учетом прошлых ошибок перейти к принципиально иной модели управления.

   Конкурентная  среда требует не только создания предприятия и его финансирования, но и непрерывной оптимизации  его деятельности, повышения его эффективности. Особенно явной становится эта потребность при постепенном упорядочивании, институционализации рыночных процессов. Государственные и негосударственные институты контроля, а также специфическая инфраструктура (финансовая, банковская, биржевая, аудиторская), тоже требуют квалифицированных специалистов. Здесь и необходим менеджер.

   Как любому термину иностранного происхождения, слову "менеджер" было присвоено другое значение. Так, "менеджерами по продажам" нередко стали называть продавцов. Следовательно, это вызвало пренебрежительное отношение к образу управленца, в то время как менеджер - человек, несущий ответственность; человек, принимающий решения; человек, прежде всего работающий с информацией.

   Система обучения во многих российских вузах экономического профиля постепенно перестраивается, чтобы давать молодым специалистам не только специальные познания (что было самой сильной стороной советского академического образования), но и это осознание ответственности. Но за пределами вузов это восприятие передается с трудом. Образу менеджера должен прийти другой смысловой ряд: человек, который много работает, но умеет организовать свою работу и работу других людей; умеет находить общий язык, но не манипулирует людьми; готов к выгодному сотрудничеству, но на договорной основе; инициативен, готов к переменам, к риску, но соблюдает закон.

   С учетом поправки на сложные условия ведения бизнеса в стране (в том числе на неэффективное законодательство и высокий уровень коррупции), есть довольно широкий круг людей, которые способны стать носителями этого образа менеджера. Во-первых, это управленцы старых предприятий, которые смогли перестроиться на новую волну. Это люди с большим опытом, показавшие свою гибкость и в то же время - устойчивость к отрицательным внешним влияниям. Во-вторых, это предприниматели, которые смогли благодаря своим личным качествам и несомненной удаче перешагнуть барьер малого бизнеса или полукриминальной деятельности первых лет перестройки. В-третьих, это молодые специалисты, которые прошли обучение в России или за рубежом. Некоторые из них имеют первое образование неэкономического профиля, но смогли быстро повысить свою квалификацию в новых областях деятельности.

   Отличительными чертами этого слоя специалистов являются универсализм; командная работа (команды менеджеров могут даже перемещаться группами с одного предприятия на другое - именно благодаря своей универсальности); осознание своей идентичности и стремление проявить себя как социально значимую силу.

   Задачами, стоящими перед новым менеджментом являются мобилизация и оптимизация использования ресурсов, в том числе трудовых, переориентация российской экономики из сырьевых отраслей в реальное производство, активное участие в институционализации рыночных отношений, требуют от управленцев особенных качеств. В первую очередь это умение работать в команде, стратегическое видение, способность управлять переменами, принимать решения в условиях неопределенности. Между тем, задачей самих менеджеров должно стать и создание в обществе положительного образа профессионального управляющего. Реализация этой идеи не будет легкой, поскольку есть не только силы, противостоящие ей, но и объективные причины, вызывающие непонимание этой концепции и ее отторжение значительной частью населения.

   В качестве инструмента создания этого позитивного, конструктивного образа, а в более широком смысле - специфической мотивации населения, могут выступить несколько историй из жизни - не обязательно историй оглушительного успеха. В регионах России есть такие люди, которые часто воспринимаются местным сообществом как "крепкие хозяйственники", но на деле являются представителями нового класса управленцев. Акцент при освещении таких историй должен делаться не на красивом результате работы, а на его общественной значимости, а также на самом процессе работы менеджера. Конечно, предмет гордости наиболее известных российских бизнесменов - их экономическая эффективность; но замыкаться на ней нельзя, и бизнес-лидеры России прекрасно понимают это. Понимают они и необходимость организации коммуникаций с целью создания положительного отношения не только к своему бизнесу, но и к российскому бизнесу в целом. Их относительные удачи или неудачи в этой области связаны со шлейфом справедливых упреков в адрес конкретных личностей, несмотря на успехи некоторых из них в области управления. Нельзя допускать переноса этого отрицательного отношения на весь класс менеджеров.  

В ближайшие  годы наверняка произойдут глубокие перемены в составе управленческой прослойки российского бизнеса. Однако в настоящее время многие молодые управленцы не видят для себя реально конструктивных примеров среди российских бизнесменов. Некоторые признают, что люди, ряд черт которых можно поставить в пример себе и своим ровесникам, на деле - очень неоднозначные личности. Означает ли это, что при смене поколений класс российских управленцев сильно изменится?   

На мой  взгляд, перемены будут постепенными, и учиться на чужих и собственных  ошибках придется и нынешним, и  будущим управленцам. Вдобавок, несмотря на перечисленные выше общие черты, класс российских менеджеров отличается большой содержательной и социальной неоднородностью. Кроме топ-менеджмента крупных компаний - бизнес-лидеров, чьи имена широко известны за пределами делового сообщества, существует региональная управленческая элита, и просто менеджеры среднего и низшего звена. Эти люди и должны стать "первой линией", запасным полком и большой надеждой российского менеджмента. Их опыт, энергия и знания и будут востребованы в масштабах страны спустя совсем недолгое время - всего пять-десять лет.  

Говорят, что работа менеджера круглосуточна, что это не занятие, а состояние, и, возможно, даже состояние души. Быть может, именно профессиональный менеджер, рядовой представитель формирующегося обширного класса, придет на смену  справедливым бандитам и бандитским спецагентам и станет реальным положительным героем России ближайших десятилетий?