Министерство  образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Сибирская  государственная геодезическая  академия»

(ГОУ  ВПО «СГГА»)

Институт  геодезии и менеджмента 

Кафедра производственного менеджмента 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

Стиль работы менеджера и управление изменениями 
 
 
 
 

Студент__Ровайн Н.В____________

                                           (фамилия, имя, отчество)

Группа_БМ-41__________

Руководитель_ПлотниковаЕ.Н____

                                  (фамилия, имя, отчество)

___доцент______________

                                  (должность, ученая степень) 

Зав. кафедрой____Павленко В.А.__

                                  (фамилия, имя, отчество)

__________________________________

                                  (должность, ученая степень) 

Дата  допуска к защите_______________ 
 
 

Новосибирск 2011 

Оглавление

Введение 4

1. Теоретические основы стиля работы менеджера и управления изменениями 6

1.1 Сущность  власти, влияния и лидерства 6

1.2 Механизмы психологического влияния. Внушение и убеждение 12

1.3 Социальные стереотипы как психологическое явление. Свойства, функции, виды стереотипов 16 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………………………

1          ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ стиля работы менеджера и управления изменениями…………………………………………………………………………….…………..

1.1 Сущность  власти, влияния и лидерства………………………………………………………….……………………………..…

1.2 Механизмы психологического влияния. Внушение и убеждение………….…….………

1.3        Социальные стереотипы как психологическое  явление. Свойства, функции, виды  стереотипов…………………………………………………………………………………………

2 Анализ стилей управления в организации……………..………..………….……………

2.1 Стили управления………………………………………………………………………….

2.2 Ситуационные подходы к эффективному управлению …………………………………

2.3         Процессный и системный подход  к управлению………………………

3 Разработки предложений управления стилями на предприятии……………..…….….

3.1 Управление организационными изменениями ………………………………………..

3.2        Разработка сущности культуры управления. Организационная культура ………………

3.3        Влияние культуры на жизнь  организации

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..…………………………

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………………………………..………………………….….

    ВВЕДЕНИЕ

    Работа  менеджера представляется как выполнение управленческих функций в системе  «человек-человек». Это накладывает  свой отпечаток на выбор стиля  руководства фирмой. Невозможно с  высокой степенью вероятности прогнозировать управленческую деятельность, поскольку  каждая личность, на которую направлено управляющее воздействие, по своему уникальна, а ее поведение в пространстве и времени зависит как от субъективных, так и от объективных факторов. Поэтому использовать такой тонкий инструмент менеджмента, как стиль  управления, следует с большой  осторожностью и на высоком профессиональном уровне.

    Каждому из сложившихся методов руководства  соответствует вполне определенный стиль управления. Это значит, что  каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.

    Единство  методов и стиля руководства  состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с  присущим только ему стилем руководства  в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические).

    Таким образом, стиль руководства –  явление строго индивидуальное, так  как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с  людьми и технологию принятия решения  именно данной личностью. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

    Целью работы является изучение теоретических  основ стиля работы менеджера и управление изменениями в спортивном комплексе «BELLBIRD»

    Для достижения указанной ( или поставленной) цели необходимо решить следующие задачи:

    - изучить современную классификацию стилей управления.

    - изучить факторы, влияющие на формирование стиля управления.

    - проанализировать стили управления в спортивном комплексе «BELLBIRD»

    - анализировать результаты моего исследования и дать рекомендации по улучшению отношений между руководителем и сотрудниками.

    Предметом исследования являются стили управления в спортивном комплексе «BELLBIRD».

    Объектом  изучения в моей работе выступает  спортивный комплекс «BELLBIRD».

      Теоретически данная тема достаточно  разработана. Существует множество  литературы освещающей стили  управления организацией. Особенно  мне понравился учебник «Управление  организацией» автор Огарков  А.А. Он подробно рассматривает  многие аспекты в изучении  стилей управления, такие как  факторы, определяющие стиль руководства.  Он дает характеристики основным  стилям управления: авторитарному,  демократическому и либеральному. Приводит теории других авторов,  изучавших стили управления. Достаточно  широко в своих работах данную  тему изучают Веснин В.Р., Виханский О.С, Герчикова И.Н. и другие авторы.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОЛСНОВЫ  СТИЛЯ РАБОТЫ МЕНЕДЖЕРА И УПРАВЛЕНИЕ ИЗМЕНЕНИЯМИ

1. Сущность  власти, влияния и лидерства

    Лидеры в организации нужны для определения целей и задач, координации, обеспечения межличностных контактов с подчиненными и выбора оптимальных, эффективных путей решения тех или иных проблем. Очевидно, что организации, где наличествуют лидеры, могут достичь всего этого гораздо быстрее, чем организации без лидеров.

    Слово «лидер» многозначно, переводится  с английского языка «leader» переводится как:

    - Ведущий, руководитель;

    - Спортсмен или спортивная команда, идущие первыми в соревновании.

    В менеджменте лидерство является ключевой ситуационной переменной, определяется качествами руководителя, и подчиненных, ситуацией 

    Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных  оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей  через личные способности, умения и  другие ресурсы получил название неформального лидерства. [3, с. 29]:

    Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

    В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

    - видение ситуации в целом;

    - способность к коммуникациям;

    - доверие сотрудников;

    - гибкость при принятии решений.

    Руководство, менеджмент - феномен, имеющий место в системе формальных (или: как еще говорят, официальных) отношений, а лидерство - феномен, порожденный системой неформальных (неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании учреждения, предприятия ее нет.

    Руководство, менеджмент есть социальный по своей  сущности феномен, а лидерство - психологический. И в этом - основное различие между  ними, хотя в то же время имеется  и немало общего. В таблице ниже представлены существенные различия между менеджером и лидером. [9, с. 41].

    Таблица1 – существенные различия между менеджером и лидером

    Во-первых, и руководство, и лидерство являются средством координации, организации  отношений членов социальной группы, средством управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как  уже говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой - в системе отношений неформальных, неофициальных.

    Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) - по неофициальным.

    В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной  субординации отношений. Причем в руководстве  он выступает достаточно отчетливо  и закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие  гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.

    Влияние - это «любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения и т.п. другого  индивида». Конкретные средства, с помощью  которых одно лицо может влиять на другое, могут быть самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом  на ухо, до приставленного к горлу  ножа. В условиях организации таким  «ножом» могла бы быть угроза увольнения.

    Один  человек может также влиять на другого и с помощью одних лишь идей. Карл Маркс, который никогда не имел никаких официальных полномочий ни в одной политической организации и никогда лично не использовал такое средство как насилие, имел непреднамеренное влияние на ход событий двадцатого столетия. Руководители должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведет не просто к принятию данной идеи, а к действию - фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать свое лидерство и влияние эффективными, руководитель должен развивать и применять власть[1, с. 25].

    У широкой общественности понятие  власти вызывает отрицательные эмоции с того самого момента, как Лорд Эктон сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть развращает абсолютно». Большинство людей связывает власть с насилием, силой и агрессией. Такой взгляд на власть понять можно. В самом деле, в основе власти лежит грубая сила даже в высокоразвитых обществах, которые считают, что насилию место лишь в спорте или на телевидении. Но сила - вовсе не обязательный компонент власти.

      Таким образом,  власть - это возможность влиять на поведение других.

    В дополнение к формальным полномочиям, руководителю требуется власть, так  как он зависит от людей, как в  пределах своей цепи команд, так  и вне ее. В различных подразделениях организации руководитель зависит  от своего непосредственного начальства, подчиненных и коллег. Фактически эти группы представляют собой часть  окружающей руководителя среды. Без  содействия этих людей руководитель не может эффективно осуществлять свои функции. Многие руководители также  напрямую зависят от людей и организаций, находящихся вне их собственной  организации - поставщиков, заказчиков, конкурентов, регулирующих их деятельность ведомств и профсоюзов. В идеальном  варианте все эти люди и силы будут  охотно сотрудничать с руководителем, и предоставлять все необходимое  для выполнения работы и достижения целей организации. К сожалению, реальный мир делает эту работу несколько  сложнее.

    Власть  и влияние, инструменты лидерства, являются фактически единственными  средствами, которыми располагает руководитель для разрешения различных конфликтных ситуаций. Если руководитель не обладает достаточной властью, чтобы влиять на тех, от кого зависит эффективность его деятельности, он или она не сможет получить ресурсы, необходимые для определения и достижения, целей через других людей. Таким образом, власть, хотя часто и неправильно используемая, является необходимым условием успешной деятельности организации. Как утверждает социолог Роберт Бирстед, «власть стоит за каждой организацией и подпирает ее структуру. Без власти нет организации и нет порядка»

    Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь  возможность держать под своим  контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст  его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как  желаете вы. Это «что-то» есть у нас всех. По определению Маслоу - основные потребности следующие: физиологические потребности, потребность в защищенности, социальные потребности, потребности в уважении и самовыражении. Власть зиждется на обращении к активным потребностям исполнителя.

    Все формы влияния побуждают людей  исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности  или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя  ожидать, что потребность будет  или не будет удовлетворена в  зависимости от поведения исполнителя.

    1.2 Механизмы психологического влияния.  Внушение и убеждение

    В психологии различают направленное и ненаправленное влияние. В нашей  работе мы рассмотрим первый вид влияния, а именно - направленное, при котором субъект ставит задачу добиться определенного результата от объекта влияния. К механизмам направленного влияния относят внушение и убеждение, которые являются достаточно действенными в условиях современной экономической и политической ситуации. Такие способы существуют с незапамятных лет и используются в СМИ вероятно с первого дня их существования.

    Внушение (суггестия) как метод социально-психологического влияния представляет собой навязывание  определенных мыслей и состояний  на фоне их некритического (часто неосознанного) восприятия. Это целенаправленное и  неаргументированное влияние на отдельного человека или группу. Находясь под воздействием внушения, человек  не контролирует направленное на него воздействие. Проще всего внушить  человеку то, к чему он предрасположен в силу своих потребностей и интересов. Однако внушить что-то можно и  вопреки его воле, вызывая определенные чувства и состояния, толкающие  к совершению поступка, возможно, совершенно не следующего из принимаемых им норм и принципов поведения. При внушении сначала происходит восприятие информации, содержащей готовые выводы, а затем  на ее основе формируются мотивы и  установки определенного поведения. В процессе внушения интеллектуальная (аналитико-синтезирующая) активность сознания либо отсутствует, либо она  значительно ослаблена, а восприятие информации, настроений, чувств, шаблонов поведения базируется на механизмах заражения и подражания.

    Рисунок 1 – психология внушения 

    На  социально-психологическом уровне внушение имеет определенную специфику, что связанно с целым рядом  факторов, от которых зависит эффективность  внушения. Во-первых, огромное значение имеют особенности того, кто осуществляет внушение (суггестор) - его социальный статус, привлекательность, волевые и интеллектуальные характеристики. Во-вторых, немаловажными являются особенности того, на кого внушение направленно (суггеренд), в частности, его способность включать механизмы психологической защиты. Третьим значимым фактором являются особенности отношений между суггестором и суггерендом - доверие, авторитетность, зависимость. И наконец, эффективность внушения зависит от способа конструирования сообщения - уровня аргументированности, характера сочетания логических и эмоциональных компонентов, подкрепления другими воздействиями. [8, с. 38]

    Рисунок 2 – внушающая коммуникация 

    Внушение  достигается различного рода вербальными  и невербальными средствами - словами, интонацией, мимикой, жестами, действиями суггестора.

    Американские  психологи сформулировали «технологические»  требования по практическому осуществлению  внушающего воздействия через массовую коммуникацию и разработали конкретные приемы внушения в пропаганде и рекламе. Суть этих требований, разделяемых  большинством специалистов, использующих манипулятивные технологии, сводится к следующим основным положениям:

    а) Считается доказанным, что внушение признается сознанием, если внушаемое совпадает с психическими нуждами и побуждениями, испытываемыми суггерендом. При этом биологические причины, порождающие психические напряжения, главенствуют над социальными.

    б) Принятие сознанием внушающего воздействия оказывается более вероятным, если его содержание согласуется с нормами группы, которой адресуется информация. При этом, чем более индивид связан со своей группой, тем вероятнее принятие им внушающего воздействия.

    в) Вероятность принятия внушающего воздействия заметно повышается, если источник информации ассоциируется в сознании аудитории как носитель высокого престижа, а также за счет достаточно высокого социального статуса, личностного обаяния, экспертности.

    г) Эффект внушающего воздействия регулярно возрастает, если императивное предоставление информации подкрепляется логическим доводом в его пользу.

    Следующим механизмом направленного влияния  является убеждение. Убеждение представляет собой способ целенаправленного  воздействия посредством логической аргументации. Процесс убеждения  направлен на то, чтобы превратить определенную информацию в установки, собственное убеждение самой  личности. В основе убеждения лежит  осознанное, критическое восприятие адресатом воздействия убеждающего  сообщения, его анализ и оценка. Убеждение, в отличие от внушения, направлено на достижение согласия человека путем  логического обоснования, на основании  которого человек должен сам прийти к определенному выводу. Убеждение  как способ воздействия наиболее эффективно в том случае, когда  адресат заинтересован в получении  полной и подробной информации и  настроен на ее критический анализ. Таким образом, убеждение является преимущественно интеллектуальным влиянием.[5,c.71]

    Рисунок 3 – убеждающая коммуникация 

    Эффективность убеждающего воздействия напрямую определяется силой тех аргументов, которые использует субъект для  достижения своей цели. Вместе с  тем факторы, от которых зависит  результативность убеждения, не исчерпываются  особенностями аргументации. Американский психолог Д. Майерс предлагает рассматривать  четыре слагаемых убеждения: кто, кого, каким способом и в чем убеждает. Эффективность воздействия, таким  образом, зависит от особенностей убеждающего  субъекта, от содержания и формы  убеждающего сообщения, способа  его передачи, а также от особенностей аудитории, которой оно адресовано.

3. Социальные  стереотипы как психологическое  явление. Свойства, функции, виды стереотипов

    Проблема  социального стереотипа имеет обширную историографию. В западной психологии, политологии и социологии теории стереотипов разрабатываются, в  основном, на макротеоретическом уровне. В этих исследованиях содержатся различные интерпретации стереотипа, как некоего образования с определенными психологическими механизмами, формирующимися под воздействием разнообразных внешних и внутренних факторов.

    Впервые термин «стереотип» был введен в  общественные науки в 20-е годы ХХ века в США, когда возникла необходимость  изучения и объяснения законов функционирования массового сознания. Основателем  концепции стереотипного мышления и поведения стал американский ученый Уолтер Липпман (Walter Lippman). В своей работе «Общественное мнение» (1922 г.) У.Липпман утверждал, что это упорядоченные, схематичные детерминированные культурой «картинки мира» в голове человека, которые экономят его усилия при восприятии сложных социальных объектов и защищают его ценности, позиции и права.[3,c.29]

    С тех пор было предложено огромное количество конкретных определений  социального стереотипа. В зависимости  от теоретической ориентации автора на первый план выдвигаются соответствующие  аспекты этого явления.

    Рисунок 4 - стереотипы 

    Швейцарский социальный психолог В.Дуаз выделил четыре уровня стереотипов:

    - индивидуально-психологические особенности формирования представлений человека о своей социальной среде;

    - представления, складывающиеся в ситуации межличностного общения;

    - коллективные представления, формирующиеся в межгрупповых отношениях; социальный стереотип зарождается и функционирует именно на этом уровне;

    - идеология, которая складывается под влиянием определенных исторических условий данного общества

    В отечественной психологии до конца 50-х годов термин «стереотип»  не употреблялся. Хотя проблема изучения шаблонов поведения человека ставилась. Наиболее всесторонне это было рассмотрено  П.А.Сорокиным. Не вводя в обращение термин «стереотип», он описал процесс их функционирования в социокультурной группе. «Ряд процессов и форм поведения заранее зафиксирован в том или ином виде и выполняется большинством членов группы».

    Основные  свойства стереотипа:

    - Не развитый когнитивный компонент;

    - Поляризованность оценки (завышение оценки идет через автостереотип, занижение - через гетеростереотип);

    - Жесткая фиксированность стереотипа, устойчивость, проявляющаяся в разных ситуациях и являющаяся на взгляд многих исследователей главной характеристикой стереотипа;

    - Интенсивность эмоционального проявления;

    - Концентрированное выражение свойств социальных установок (четкий регулятор поведения группы).[4,c.58]

    Рисунок 5 -  структура социальной установки  по М.Смиту 

    Что касается функций стереотипов, то они  изучены более подробно. Существует ряд классификаций, из которых наиболее важные, на наш взгляд, приведены  ниже.

    Г. Тэжфел выделяет четыре функции стереотипов, две из которых реализуются на индивидуальном уровне, две - на групповом.