Стиль руководства в таможенных органах

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УДЕРЕЖДЕНИЕ 

ВЫСШЕГО МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

                                        МИФУБ «Таможенное дело»

           Курсовая работа по дисциплине  «Экономика таможенного дела»

на тему

 «Стили руководства  в таможенных органах»

                                                                                                    Выполнил студент: 

Проверила:                 

Девяткова Ольга Ивановна

Тюмень 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Управление и его основные элементы……………………………...6 1.1. Сущность управления и руководства…………………………….6 1.2. Стиль как составная часть эффективности руководства………........8

Глава 2. Модели стилей руководства…………………………………...…12 2.1.Типология лидерства К. Левина…………………………………12 2.2.Характеристика авторитарного стиля…………………………..12 2.3.Характеристика демократического стиля……………………....15 2.4.Характеристика пассивного стиля……………………………....17 2.5.Формирование эффективного стиля руководства………………......18

Глава 3. Стиль  руководства в таможенных органах…………………………..22 3.1.Управление в таможенных  органах…………………………….22

3.2. Принципы управления  в Таможенных  органах……………………24

3.3.Особенности  стиля руководства в таможенных  органах…………..28

Заключение……………………………………………………………………….32

Список литературы……………………………………………………………....34

Приложение………………………………………………………………………35

ВВЕДЕНИЕ

Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей  с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора. За это  время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой  стиль руководства считать наиболее эффективным.

Изучение стиля руководства  в последнее десятилетие стало  важным направлением в процессе оптимизации  деятельности человека, а так же в интегральном изучении личности. «Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив  отстающий коллектив и правильно  выбрав стиль руководства, преобразовывает  ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников. И наоборот при ином стиле можно разрушить  эффективно работающий до того коллектив»[5, 514].  Знание стиля руководства  позволяет решить проблему профессиональной пригодности административного  резерва. Руководителю трудно выработать такой стиль деятельности, который  способен удовлетворить всех членов подчиненного ему коллектива. Осознание  человеком причин и закономерностей  своего поведения может радикально изменить его отношение к производственным ситуациям. Понимание возможного многообразия причин и способов управления, ясное  и вместе с тем гибкое видение  проблем делают руководителя более  свободным, а его деятельность более  успешной.

Но независимо от своего стиля, настоящий руководитель, что бы он ни делал и ни говорил, обладает способностью подвигнуть других на самые высокие  достижения; он же дает им свободу и  возможность для дальнейшего  роста. Каждый руководитель в управленческой деятельности выполняет служебные  обязанности в определенном, свойственном только ему стиле работы.

Существует специальная  система исследований и опросов, направленная на изучение ведущего стиля  управления. С ее помощью можно  определить ведущий стиль управления, применяемый руководителем наиболее часто. Анализ данных позволяет построить  и изучить структурный профиль  различных административных стилей, типичный для каждого индивида, понять, какие стили руководитель использует чаще всего, какие время от времени, а от каких стилей отказывается в своей работе. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы, предприятия или структурного подразделения.

Цель курсовой работы  – определить стиль руководства, который использует руководители в  таможенных органах. Для достижения поставленной цели необходимо выполнить  следующие задачи:

–  рассмотреть стили руководства, как составляющий элемент управления;

–  охарактеризовать модели стилей руководства;

– определить стиль руководства, применяемый в таможенных органах.

В соответствии с поставленной целью решались следующие основные задачи:

– дать характеристику стилям руководства в таможенных органах;

– проанализировать стили  руководства  в таможенных органах;

Методы  исследования:

–  обработка, анализ научных источников;

– анализ научной литературы, учебников и пособий по исследуемой  проблеме.

Объект  исследования  –  управление в таможенных органах.

Предмет  исследования   – стиль  руководства,  применяемый руководителями  таможенных органов.

1. Управление и его основные  элементы                   

1.1. Сущность управления  и руководства

Управление – это осознанная целенаправленная деятельность человека, с помощью, которой он упорядочивает  и подчиняет своим интересам  элементы внешней среды – общества, живой и неживой природы, техники. Выдающийся итальянский политик  Николо Макиавелли считал, «что управлять, значит заставить исполнителя верить. Достижение такого эффекта в управлении является одной из важнейших задач  любого руководителя»    [8, 8].

Субъект управленческой деятельности – физическое лицо, живой человек, через которого реализуются управленческие отношения.

Управленческая деятельность представляет собой специфическую  разновидность трудового процесса, и характеризуется предметом  труда, средствами труда, самим трудом, а так же его результатами.

Руководство - процесс влияния  на подчиненных, является способом заставить  их работать на достижение единой цели. «В современном понимании руководство  следует охарактеризовать скорее как способность добиваться достижения поставленных целей и задач организации посредством влияния и мотивации людей, нежели как применением диктаторских методов»[1, 260].

Руководить (в бизнесе) –  означает быть способным заставить  весь коллектив стремиться к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Руководство как единый процесс  может быть, разбит на отдельные  действия и шаги руководителя. Они  направлены на достижение промежуточных, оперативных целей. Руководство  непосредственно связано с оказанием  влияние на подчиненных, учеников, друзей и т.п. «Руководители, развившие в  себе умение влиять на других, приобрели  набор могущественных качеств, которые  можно использовать в человеческих отношениях. Эти навыки повышают эффектность  руководителя и способствуют признанию  собственной ценности»[6, 386]. Готовность персонала следовать приказам и  распоряжениям руководителя, определяется следующими факторами:

– Степенью понимания смысла распоряжения;

– Совместимостью распоряжений с индивидуальными потребностями  и интересами сотрудников;

– Интеллектуальными и  физическими способностями подчиненных;

– Личных взаимоотношений;

– Организаторских талантов руководителя;

– Качества руководства;

– Мотивации.

Одним из элементов руководства  является обязательное наличие общей  цели, на достижение которой будет  направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для  достижения общей задачи, либо подчинить  их достижению общей цели, либо они  не должны мешать достижению целей  организации. Чтобы подчинить цели индивида целям группы руководитель должен применить всю свою энергию, а иногда и власть.

Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для  выполнения ее. Ключ к мотивации  персонала следует искать так, чтобы  выборочно использовать тот вид  воздействия, который соответствует  конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику. Индивидуальная мотивация требует знаний характеров, темпераментов, способностей и других качеств сотрудников. Для мотивации  группы существуют определенные правила  и менеджеру необходимо их знать.

1.2. Стиль как составная  часть эффективности руководства

Следующей составной частью и главной характеристикой эффективности  руководства является стиль управления.

Стиль руководства  – « Устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и  определяемая объективными субъективными  факторами протекания управленческого  процесса» [9, 465], другими словами, это  типичный вид поведения руководителя в  отношении  с подчиненными в  процессе достижения поставленной цели.

Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному  и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить «характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения» [5, 513]. Степень, до которой управляющий  делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства  данного руководителя.

Объективно, какой бы стиль  не был избран руководителем, его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и  метод его действий. Кроме этого  существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально – психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.  «Под стилем работы можно понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчинённых. Он отражает методы работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и пр.»   [4, 286].

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое-либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости  от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие  на стиль оказывают интеллект  и культура руководителя, уровень  профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к  подчиненным, способность вести  за собой коллектив, создавать атмосферу  увлеченности работой, нетерпимости к  недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и  приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства:

Требования, предъявляемые  к руководителям в отношении  их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

Специфика системы – ее цели и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

 Окружающая производственная  среда – технологический уровень  производства, форма организации  труда, обеспеченность материальными  ресурсами и т. п.;

 Особенности руководимого  коллектива – его структура  и уровень подготовленности, характер  сложившихся в нем взаимоотношений,  его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных. «Стиль – осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к  рациональному познанию среды, условий  деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей»[2, 465].

Таким образом можно сделать вывод, что управление — это непрерывный информационный процесс воздействия на сотрудников таможенных органов, обеспечивающий их целенаправленное поведение при изменяющихся внешних и внутренних условиях, путем принятия и реализации управленческих решений. Стиль управления является главной характеристикой эффективности руководства.

2.  Модели стилей руководства.

2.1.  Типология лидерства  К. Левина

 В современной экономике  признаны многие теории, определяющие  стиль руководства. Наиболее распространена  типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим,  либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

2.2. Характеристика авторитарного  стиля

 Автократичное руководство – «cтиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений»[10, 182]. Авторитарному стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, определяемой иерархической структурой организации. Он ожидает от сотрудников соответствующего подчинения, применяются методы воздействия в основном в виде приказов, распоряжений. Руководитель сам определяет цели и задачи деятельности, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Такой стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

   * Очень ценит свое  слово, любит цитировать самого  себя.

   * Кабинет-святилище.  Все вопросы предпочитает решать  только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.

   * Избегает прямых  контактов с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.

   * Умело использует  метод «кнута и пряника». В ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.

   * Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат».

   * Свою линию проводит  через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

 Лидер такого типа, обладая достаточной  властью,  навязывает  свою  волю исполнителям, единолично принимает и отменяет  решения, не  дает  возможности  проявить инициативу подчиненным,  категоричен, часто резок с   людьми.  Всегда приказывает, распоряжается,  наставляет,  но  никогда  не  просит.  Основное содержание  его управленческой деятельности  состоит  из  приказов  и   команд.

Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или  вообще  не воспринимается,  в управленческой работе он практически  пользуется одними  и теми же методами.  Таким  образом, «вся  власть  сосредоточивается  в  руках такого  руководителя,  получившего  название  автократа.   Даже   размещение сотрудников  в процессе  проведения  совещания  ориентировано  на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную  обстановку, подчиненные в этом случае сознательно  или  интуитивно  стремятся  избегать тесного контакта с таким руководителем. »[7, 204].

     Как правило,  руководитель становится  автократом  тогда,  когда  он  по своим  деловым качествам стоит  ниже  подчиненных,  которыми  руководит,  или если  его  подчиненные   имеют  слишком  низкую  общую   и   профессиональную культуру. Такой стиль руководства  не  стимулирует  инициативу  подчиненных,  что делает невозможным  повышение   эффективности  работы  организации.  Этот руководитель  навязывает  неукоснительное  соблюдение  большого   количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

 Авторитарный стиль.  Выводы:

– Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.

–   Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.

–   Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

–  Психологический климат: Заискивание, подхалимаж, лесть вплоть до холуйства по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.

– Условия применения: Грамотный  руководитель, критическая ситуация.

2.3. Характеристика демократического  стиля

Демократическое руководство  – «стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового  регламента»[10, 183]. Демократический  стиль характеризуется стремлением  руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения. При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

        Руководитель,  «использующий  преимущественно  демократический   стиль, стремится  решать  вопросы   коллегиально,   информировать   подчиненных   о положении дел, правильно реагировать на критику. В  общении  с  подчиненными вежлив  и   доброжелателен,   находится   в   постоянном   контакте,   часть управленческих   функций   делегирует    другим    специалистам,    доверяет подчиненным»[7, 206].  Требователен,  но  справедлив.  В подготовке   к   реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива.  Демократичный менеджер при проведении  деловых совещаний размещается,  как правило,  в середине  групп.  Это создает непринужденную  обстановку  при   обсуждении проблем развития организации.

 Демократический стиль.  Выводы:

–  Природа стиля: Делегирование  полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.

–  Сильные стороны: Возможность предсказания результатов.

Основное внимание порядку, результату.

–  Слабые стороны: Сдерживание  индивидуальных инициатив, большая  внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность  в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.

– Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как  правило, конструктивный характер.

– Условия применения: Грамотный  руководитель и обученные подчиненные.

2.4.  Характеристика пассивного  стиля

Либеральный стиль – «  это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую  самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и  советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более  эффективный способ достижения поставленной цели »[8, 204]. Пассивный (либеральный) стиль  управления характеризуется стремлением  руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей.    Руководитель  с   либеральным   стилем   руководства   практически   не вмешивается в деятельность коллектива,  а  работникам  предоставлена  полная самостоятельность, возможность индивидуального и  коллективного  творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое  им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Пассивный стиль. Выводы:

–  Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).

–  Сильные стороны: Позволяет  начать дело так, как это видится  и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.

–  Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.

–  Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как  правило, конструктивный характер.

–Условия применения: По отношению к отдельным квалифицированным специалистам

2.5. Формирование эффективного  стиля руководства

Различные рассмотренные  ситуационные модели позволяют сделать  вывод о необходимости гибкого  подхода к руководству. Чтобы  точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности  подчиненных, причину задачи, потребности, полномочия и качество информации.  

«Управлять, значит знать  точно, что предстоит сделать  и как это сделать самым  лучшим и дешёвым способом». Тейлор Ф.[9, 498].         

Руководителю трудно выбрать  стиль руководства, удовлетворяющих  всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с  подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное  и правильное решение. Становление  стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для  ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального  уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти  к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее  воздействие и наказать в случае необходимости.

Успешность выбора стиля  определяется тем, в какой степени  руководитель учитывает способность  и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а  так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени  зависит так же от подготовки и  поведения подчиненных.

Отдельный тип стиля руководства  не встречается в чистом виде. В  реальности в поведении каждого  руководителя наблюдаются общие  черты, различных стилей при преобладающей  роли какого-либо одного из них.  Возможность  и целесообразность сочетания различных  компонентов стилей руководства  определяется наличием в каждом стиле  определенных черт, ролевых функций  которые меняются в зависимости  от ситуации.

На формировании стиля  руководства сказывается также  уровень иерархии управления, вид  деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних  ситуациях и демократом – в  других).

Если обратиться к историческому  прошлому, то в период социалистической экономики при недостаточной  подготовленности кадров широкое распространение  получил автократический стиль, и это было оправдано. Но в современных  условиях, когда подчиненные склонны  к самостоятельным действиям, при возросшем интеллекте работников, очевидно, что у него нет будущего. Успехи в системе, руководимой в директивном стиле, длительный период имеют кажущиеся, нежели действительные результаты. Обычно после некоторых достижений неизбежно наступает упадок.  И тогда обнаруживается, что перспективные цели приносились в жертву текущим, подавлялась инициатива подчиненных. 

Приведенные данные, как и  в целом практика руководства, свидетельствует  о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.

Руководитель, который хочет  работать, как можно более эффективно должен научиться пользоваться всеми  стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. «Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в  качестве лидера. Движущая сила его  развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность  в себе, энтузиазм»[8, 196].

Руководство является до некоторой  степени искусством. Возможно, по этой причине исследователи не смогли разработать и обосновать теорию эффективного стиля руководства, которой  бы можно было использовать в самых  разных ситуациях и самым разным руководителям. Но возможно если бы этот стиль был выработан, то само руководство  потеряло бы всю свою привлекательность, рискованность, превратилось бы в набор  стандартных действий и приемов. Но все рассмотренные стили руководства  помогут руководителю научиться  выбирать стиль, сообразный конкретной ситуации. В некоторых ситуациях  руководители могут добиться эффективности  своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и  роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным оказывать влияние на подчиненных, а не структурировать условия осуществления их работы. Со временем те же самые руководители сменят стиль из-за изменения характера задачи, с возникающими перед подчиненными проблемами, давлением со стороны высшего руководства и многими другими факторами, характерными для организации. Поэтому эффективные руководители – это те, кто может вести себя по-разному – в зависимости от требований реальности.  «В  руководстве людьми нет абсолютных истин, так как у каждого свой неповторимый  характер, навыки, умения, достоинства и недостатки, и поэтому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Успешное руководство – это функция трёх переменных: руководителя, подчинённого и изменения ситуаций»[4, 314].

Таким образом можно сделать вывод, что многообразие стилей обусловливают субъективные факторы. Эти факторы объясняют или определяют технологию принятия управленческих решений. Разнообразие индивидуальных стилей – следствие единичных факторов и причина разнообразия стиля аппарата управления.