Стиль управленческой деятельности: методы диагностики и организации

МИНОБРНАУКИ Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

 высшего профессионального  образования

ВОСТОЧНО-СИБИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТЕХНОЛОГИЙ И УПРАЛЕНИЯ (ФГБОУ ВПО «ВСГУТУ»)

Кафедра «Таможенное дело»

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Управление таможенным делом»

Тема: Стиль управленческой деятельности: методы диагностики и организации

 

 

Выполнил: студент 4-го курса, группы 511-11

_______ «____»_____ 2015г.

отметка о допуске к защите    дата допуска

_______ «____»_____ 2015г.

оценка по защите     дата защиты

 

 

 

Улан-Удэ 2015

Содержание

Введение………………………………………………………………..…………3

Глава 1. Стили управления на государственной службе 
1.1. Понятие и сущность стилей руководства…………………………….…….5

1.2 Виды стилей управленческой  деятельности………………………..………8 
1. 3 Общая ориентация различных стилей руководства персоналом………..10

Глава 2. Стили управленческой деятельности в таможенных органах 
2.1 Нормативные требования к стилю руководства в таможенных органах....................................................................................................................14 
2.2 Зависимость эффективности труда от стиля руководства персоналом……………………………………………………………….………23

2.3 Достижение служебной дисциплины в процессе применения различных стилей руководства персоналом……………………………………………..…26

2.4 Особенности различных стилей руководства персоналом в таможенных органах………………………………………………………………………..…..32

Заключение……………………………………………………………………….38

Список использованной литературы…………………………...………………40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Создание устойчивой, гибкой и эффективной системы таможенного управления – одна из важнейших (и в тоже время самых сложных) задач административной реформы в современной России. Создание принципиально новой для современного российского государства таможенной службы – это уже свершившийся факт. И сейчас наступило время, когда решение задач ее дальнейшего развития уже нельзя обеспечить экстенсивными формами, свойственными начальному этапу становления. Необходимо применять интенсивные методы развития, в первую очередь, совершенствование функций управления таможенными органами.

Менеджмент в таможенной сфере имеет свою собственную специфику. Главным критерием оценки эффективности работы таможенных органов являются результаты их деятельности в решении возложенных на них задач. Научные основы менеджмента в значительной степени применяются на практике в отношении таможенной системы России. За последние два года совершенствование планирования, прогнозирования, организации мотивации и контроля таможенной деятельности выделена в таможенных органах в разряд приоритетных направлений. И это – не случайно, поскольку без совершенствования кадровой работы, форм управленческой деятельности, повышения профессионализма, организованности и дисциплины невозможно решить задачи, поставленные перед таможенной службой страны.

Стили управления персоналом применительно к таможенным органам также имеют свою особую специфику. Поэтому и актуальна тема данной работы.

Предмет исследования – методы диагностики и организации стилей управленческой деятельности

Объект исследования – стили управленческой деятельности

 

В данной работе поставлена цель - проанализировать стили управления персоналом в системе таможенных органов. На основании цели в работе ставятся следующие задачи:

• Анализ общих принципов классификации стилей управления.

• Выявление зависимости применяемого стиля управления и эффективности работы.

• Анализ влияния стиля управления персоналом на служебную дисциплину в таможенных органах.

• Изучение положительных и отрицательных характеристик различных стилей управления персоналом.

Работа включает в себя введение, две главы, заключение и список использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Стили управления на государственной службе 
1.1. Понятие и сущность стилей руководства

 

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».

В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности»

    По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации.

    Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для конкретного руководителя система методов, реакций на возникающие ситуации, используемая им в своей практической деятельности».                                                                                                       Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

 

    К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести1:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».

5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

 

    Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

 

    В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующим:

1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

6. Уровень практики управления.

7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

 

    Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

 

    Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.  
 

 

 

 

 

1.2 Виды стилей управленческой  деятельности

 

Стиль руководства2 – это манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации.

1. Автократичный (авторитарный) стиль – централизация власти в руках одного руководителя; ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчинёнными. Автократ единолично принимает или отменяет решения, не даёт возможности подчинённым проявить инициативу, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Новое воспринимается с осторожностью, в работе практически пользуется одними и теми же методами. При первом благоприятном случае старается избавиться от сильных работников и талантливых людей. По его мнению, лучшим работником является тот, кто умеет понимать мысли начальника. В такой атмосфере процветают сплетни, интриги и доносы. 
Достоинства стиля: 

• обеспечивает чёткость и оперативность управления;

• создаёт видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

• минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

• не требует особых материальных затрат;

• в «молодых», недавно созданных фирмах, позволяет быстрее и успешнее справиться с трудностями становления.

Очевидные недостатки стиля.

• подавление (неиспользование) инициативы, творческого потенциала исполнителей;

• отсутствие действенных стимулов труда;

• громоздкая система контроля;

• в крупных фирмах – обюрокрачивание аппарата управления;

• невысокая удовлетворённость исполнителей своим трудом;

•высокая зависимость группы от постоянного прессинга руководителя.

Преодолеть эти недостатки позволяют экономические и социально – психологические методы управления, свойственные демократическому стилю.

2. Демократический стиль - характеризуется разделением власти  и участием работников в управлении, при этом ответственность не  концентрируется, а распределяется  в соответствии с переданными  полномочиями. Инструкции – в  форме предложений, речь не сухая  – а товарищеский тон, похвала  и порицание – с учётом мнения  коллектива. Распоряжения и запреты  проводятся на основе дискуссий. При осуществлении контроля демократ  обращает внимание на конечный  результат. Такая обстановка создаёт  условия для самовыражения подчинённых, у них развивается самостоятельность  – это способствует восприятию  достижения целей организации, как  своих собственных. Этот стиль  основан в первую очередь на  инициативе коллектива, а не руководителя. Взаимодействие руководителя и  подчинённых основано на сотрудничестве. 
Демократический стиль позволяет:

• стимулировать проявление инициативы, раскрывать творческий потенциал исполнителей; 

• успешнее решать инновационные, нестандартные задачи; 

• эффективнее использовать материально – договорные стимулы труда; 

• включать психологические механизмы трудовой мотивации;

• повысить удовлетворённость исполнителей своим трудом;

•создать благоприятный климат в коллективе.

3. Либеральный стиль - отличается  полной свободой коллективных  и индивидуальных решений сотрудников  при минимальном участии руководителя. Этот стиль предполагает склонность  к излишней терпимости, снисходительности, нетребовательности. Менеджер либерал  обычно предпринимает решительные  действия только по указаниям  вышестоящего руководства и стремится  уклониться от ответственности  за полученные неудовлетворительные  результаты. В стремлении приобрести  и укрепить авторитет он способен  предоставить подчинённым различного  рода льготы, выплачивать незаслуженные  премии. Во взаимоотношениях с  подчинёнными корректен и вежлив, положительно реагирует на критику, не любит контролировать их работу, не может отказать работнику, не чувствуя себя виноватым. Его больше волнует, что о нём думают сотрудники. Либералы непринципиальны, под влиянием разных людей и обстоятельств могут менять решение по одному и тому же вопросу. Он может сам выполнить работу за нерадивого подчинённого, т.к. не любит увольнять плохих работников. Главное для него – поддержание хороших отношений с подчинёнными, а не результат работы. Арсенал средств воздействия на коллектив – просьбы, уговоры. При кризисных ситуациях, когда требуются энергичные действия всей команды – хорошие личные отношения исчезнут, а деловых при таком стиле нет.

 
1. 3 Общая ориентация различных  стилей руководства персоналом

 

Стиль управления - типичная манера и способ поведения менеджера. Стили могут классифицироваться по разным критериям.

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь различают три стиля: 
- авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют); 
- сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений); 
- автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством) (рис. 1).

Рис. 1. Различие стилей управления (по участию в них исполнителей)3 Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

- диктаторский стиль (менеджер  все решает сам, сотрудники исполняют  под угрозой санкций);

- автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти);

- бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы);

- патриархальный (менеджер имеет авторитет «главы семьи», сотрудники неограниченно ему доверяют);

- благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

- коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако в конце концов должны следовать указаниям менеджера);

- консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно);

- совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

- управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание);

- управление с помощью задания цели (на каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем);

Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль. 
- Управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей). 
Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность. 
Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

- Управление через правила  решения;

- управление через мотивацию;

- управление через координацию;

- управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критических ситуациях, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Пять типичных стилей отражены на рис. 2.

Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Рис. 2. Стили управления по критерию преимущественной ориентации

Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Стили управленческой деятельности в таможенных органах 
2.1 Нормативные требования к стилю руководства в таможенных органах

Существенными и важными дополнениями к характеристике основных элементов государственной службы в таможенных органах являются нормы Дисциплинарного устава таможенной службы Российской Федерации, который утвержден Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г.

Выделим наиболее важные его положения. Устав состоит из пяти разделов, каждый из которых заслуживает внимания.

Первый раздел "Общие положения" носит концептуальный характер. В нем сформулированы исходные, ключевые понятия.

В первую очередь Дисциплинарный устав определяет сущность служебной дисциплины, права и обязанности начальников таможенных органов, связанные с ее поддержанием, а также порядок применения поощрений и наложения дисциплинарных взысканий.

Служебная дисциплина состоит в строгом соблюдении всеми сотрудниками таможенных органов законодательства Российской Федерации, нормативных правовых актов ФТС РФ, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов начальников, а также условий контракта о службе в таможенных органах.

Служебная дисциплина обеспечивается за счет:

-Личной ответственности  каждого сотрудника за исполнение  своих должностных обязанностей;

-Строгого соблюдения  сотрудниками правил внутреннего  распорядка в таможенном органе, порядка работы со служебной  информацией, установленных правил  ношения форменной одежды, корректного  поведения;

-Поддержания каждым сотрудником  уровня квалификации, необходимого  для исполнения своих должностных  обязанностей;

-Постоянного контроля  начальника таможенного органа  за исполнением подчиненными  своих должностных обязанностей, умелого сочетания и справедливого применения начальниками мер убеждения и принуждения.

Приказ - письменное или устное распоряжение начальника таможенного органа, отданное в пределах его должностных полномочий и обязательное для исполнения подчиненными сотрудниками. Приказ должен быть выполнен точно и в срок с представлением доклада о его выполнении начальнику, отдавшему приказ.

Если приказ получен от вышестоящего начальника, сотрудник обязан его выполнить, известив об этом свое непосредственное руководство.

Отменить приказ имеет право только начальник, его отдавший, либо вышестоящий начальник.

В случае сомнения в правомерности полученного приказа сотрудник обязан незамедлительно сообщить об этом в письменной форме непосредственному начальнику, лицу, отдавшему приказ, или руководству вышестоящего таможенного органа. Если непосредственный, а в его отсутствие - вышестоящий начальник подтверждает этот приказ, сотрудник обязан его исполнить, за исключением случаев, когда это является административно либо уголовно наказуемым деянием.

Ответственность за исполнение сотрудником неправомерного приказа несет подтвердивший этот приказ начальник.

Во втором разделе Дисциплинарного устава определены обязанности начальника таможенного органа; он несет персональную ответственность за состояние служебной дисциплины в таможенном органе, которым руководит.

В этой связи начальник таможенного органа обязан:

-Обеспечивать соблюдение  Конституции Российской Федерации  и исполнение законодательства  Российской Федерации, четко отдавать  приказы подчиненным, проверять  точность и своевременность их  исполнения;

-Обеспечивать гласность  и объективность в оценке служебной  деятельности подчиненных;

-Создавать необходимые  условия для исполнения подчиненными  своих должностных обязанностей, повышения ими уровня квалификации  и физической подготовки;

-Справедливо поощрять  достойных и налагать дисциплинарные  взыскания на сотрудников, допустивших  нарушение служебной дисциплины;

-Обеспечивать достаточный  уровень знания подчиненными  Конституции Российской Федерации  и законодательства Российской  Федерации применительно к исполнению  ими соответствующих должностных  обязанностей;

-Обеспечивать соблюдение  подчиненными режима секретности;

-Обеспечивать сохранность  подчиненными документов строгой  отчетности, а также имущества, задержанного  или конфискованного при осуществлении  таможенного контроля;

-Выявлять и устранять  причины и условия, способствующие  порче или утрате имущества  таможенного органа;

-Организовывать проведение  воспитательных и профилактических  мероприятий с подчиненными, выявлять  и своевременно пресекать дисциплинарные  проступки;

-Подавать личный пример  образцового исполнения должностных  обязанностей.

-Системе поощрений и  порядку их применения посвящен  третий раздел Устава.

За добросовестное исполнение должностных обязанностей к сотрудникам применяются в порядке, предусмотренном Дисциплинарным уставом, следующие виды поощрений4:

-Объявление благодарности;

-Премирование;

-Награждение ценным подарком;

-Награждение Почетной  грамотой Государственного таможенного  комитета Российской Федерации;