Стиль управления и факторы, влияющие на его формирование

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

"Тульский государственный  педагогический университет им. Л. Н. Толстого»

(ФГБОУ ВПО «ТГПУ  им. Л. Н. Толстого»)

 

 

 

Кафедра экономики и управления

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Менеджмент»

на тему:

«Стиль управления и факторы, влияющие на его формирование»

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент 4 курса группы 650702

факультета ТиБ

специальности

«Управление персоналом»

                                                                                Симарева Дарья Максимовна

 

Научный руководитель:

доц., к.э.н. Басовская  Е.Н.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Тула 2013

Содержание:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 


Введение

Одним из ключевых понятий  в менеджменте является стиль руководства. Под данным понятием подразумевается метод или система методов, при помощи которых руководитель влияет на своих подчинённых для успешной работы организации и успешного выполнения своих функций. От стиля руководства зависят взаимоотношения, мотивация работников, их отношение к труду и многое другое.

Руководитель должен обладать умением ставить задачи, определять методы контроля и средства достижения цели. В значительной мере от умения руководителя управлять мнением коллектива зависит успешное руководство. Руководителю всегда необходимо быть готовым к переоценке взглядов и, если требуется, соответствующему изменению стиля руководства.

Существует множество примеров, когда руководитель, который возглавил отстающий коллектив и правильно выбрал стиль руководства, преобразовывает ситуацию, может пробудить творческие силы и энергичный настрой сотрудников. И, наоборот, при другом стиле можно разрушить эффективно работающий до этого коллектив.

Актуальность данной проблемы проявляется в том, что стиль управления руководителя своими подчиненными определяет динамику развития фирмы и успех организации. Таким образом, данная область менеджмента имеет огромное значение в управлении, является обязательной и полезной для изучения. Конкурентоспособность компании любого масштаба определенно зависит от способности руководства организовать работу так, чтобы коллектив работал как единое целое.

Целью данной работы является анализ стилей руководства и определение стиля руководства, который использует руководитель ООО «MITSUBISHI MОTОRS».

Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть сущность и понятие стиля руководства;

- рассмотреть факторы,  влияющие на формирование стилей  руководства;

- выявить классификацию стилей руководства;

- ознакомиться с деятельностью  предприятия ООО «MITSUBISHI MОTОRS»;

- разработать основные направления совершенствования стиля руководства в ООО «MITSUBISHI MОTОRS».

Объектом исследования курсовой работы являются отношения  в сфере управления ООО «MITSUBISHI MОTОRS».

Предметом исследования является непосредственно управление предприятием на примере ООО «MITSUBISHI MОTОRS».

Теоретической основой курсовой работы стали труды отечественных ученых – маркетологов, экономистов В. Р. Веснина, О. С. Виханского, О. В. Волкогоновой, В.Д. Марковой, А.М. Смолкина, Э.А. Уткина и др.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы стиля управления в организации

1.1. Сущность и понятие стиля руководства, факторы влияющие на его формирование

В процессе управленческой деятельности каждый руководитель выполняет свои обязанности в характерном только ему стиле. Стиль руководства выражается в приемах, которыми руководитель активизирует коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать приносящую результат управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, которая способствует развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий определяет свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все это отражает стиль руководства определенного руководителя.

Главными способностями руководителя являются: решительность, смелость, умение руководить, запас знаний, способность понимать и принимать решения, умение убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств у руководителя очень часто будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.

Главная составная часть трудовой деятельности руководителя – это  организаторская работа. И основная ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности работы коллектива, важное место принадлежит контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые кроются в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера. [4, с. 25]

Стиль руководства – это стандартный вид поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленной цели. Одной из составляющих функций управления является лидерство (руководство).

Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это типичная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

Стиль отличается постоянством, которое проявляется в частом применении разных приемов управления. Но это постоянство относительно, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства, соответствующий сложившейся ситуации, способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Эти компоненты составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу. [3, с. 89]

Не взирая на то, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, характеризующей способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся:

А) закономерность управления;

Б) специфика сферы конкретной деятельности;

В) единые требования, предъявляемые к руководителям;

Г) социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.);

Д) уровень иерархии управления;

Е) способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями.

Данные объективные  слагаемые стиля показывают сочетание  в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования  взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Главной характеристикой результативности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Уже более полувека изучение стиля руководства ведется психологами. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию. [3, с. 120]

Следовательно, в стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и  приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль  руководства:

1) требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2) специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3) окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.

4) особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, можно  сделать вывод, что к стилю  руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

1.2. Классификация стилей руководства

1.2.1. Типология лидерства К. Левина

В современной экономике  признаны многие теории, определяющие стиль руководства. Наиболее распространена типология лидерства Курта Левина, который считал, что стиль управления может быть: авторитарным, демократическим, либеральным (попустительским). Важнейшим общим основанием выделения этих стилей является характер принятия управленческих решений и отношение руководителя к подчиненным.

Автократичное руководство  – это cтиль руководства, для которого характерны централизация полномочий и навязывание подчинённым мнения руководителя при принятии решений. [15, 182] Такому стилю присущи единоличное принятие решений по всем вопросам, слабый интерес к работнику как к личности. Руководитель управляет подчиненными в силу власти официальной должности, которая определяется иерархической структурой организации. Он ожидает соответствующего подчинения от сотрудников, методы воздействия применяются в основном в виде распоряжений или приказов. Цели и задачи деятельности руководитель определяет сам и, соответственно, строго контролирует их выполнение. Статусные символы поддерживают властную позицию руководителя. По своему усмотрению он наказывает и награждает подчиненных, в организации нет четких критериев оценки. Сотрудникам предоставляется необходимый минимум информации. Подобный стиль характерен для лидера-руководителя, который превращает методы администрирования в стиль поведения: лидер не говорит с сотрудниками до тех пор, пока не займет позиций, с которых он может приказывать. В его общении с сотрудниками доминируют требование-приказ, требование-условие, требование-угроза. Такого лидера можно узнать по наличию следующих признаков:

- Очень ценит свое слово, любит цитировать самого себя.

- Кабинет-святилище. Все вопросы предпочитает решать только в его стенах. Если нужно решить вопрос с ближайшим сотрудником, сидящим буквально за стенкой, предпочитает официально вызывать его через секретаря.

- Избегает прямых контактов  с коллективом сотрудников, требования передает по служебной лестнице.

- Умело использует  метод «кнута и пряника». В  ход могут идти и представление материальных благ, и наказание, прямые и косвенные угрозы.

- Хорошо знает и умело использует слабые стороны личности, в определенных случаях умеет собирать «компромат».

- Свою линию проводит через зависящих и достаточно преданных сотрудников.

Лидер такого типа, обладая достаточной властью, навязывает свою волю исполнителям, единолично принимает и отменяет решения, не дает возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит. Основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд.

Все новое воспринимается таким руководителем с осторожностью, или вообще не воспринимается, в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Таким образом, вся власть сосредоточивается в руках такого руководителя, получившего название автократа. Даже размещение сотрудников в процессе проведения совещания ориентировано на постоянный контроль их деятельности. Это создает напряженную обстановку, подчиненные в этом случае сознательно или интуитивно стремятся избегать тесного контакта с таким руководителем. [11, 204]

Как правило, руководитель становится автократом тогда, когда он по своим деловым качествам стоит ниже подчиненных, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Этот руководитель навязывает неукоснительное соблюдение большого количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.

Итог:

  • Природа стиля: Сосредоточение всей власти и ответственности в руках руководителя. Потоки информации преимущественно сверху, обратная связь работает слабо.
  • Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.
  • Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.
  • Психологический климат: Заискивание, подхалимаж, лесть по отношению к руководителю. В коллективе отношения типа «дедовщины», выяснение отношений, творческий застой.
  • Условия применения: Грамотный руководитель, критическая ситуация.

Демократическое руководство – стиль руководства, основанный на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. [15, 183] Демократический стиль характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений, интересом к неформальным отношениям. Цели деятельности согласуются с сотрудниками. При распределении работ учитываются пожелания членов групп. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Обычно такой стиль устанавливается, когда к управлению организацией приходит квалифицированный, умный, но несколько нерешительный и невластолюбивый человек, причем нерешительность в данном случае является не столько свойством его характера, сколько следствием понимания сложности, многофакторности явлений, с которыми приходится иметь дело. У такого руководителя возникает потребность выслушать авторитетные мнения, сопоставить с ними свою позицию, выверить ее в ходе дискуссии. Не пренебрегает он и дополнительной информацией, и чужим опытом. Таким образом, интерес к иной точке зрения и обсуждение проблемы при принятии решения носят отнюдь не формальный характер, что отчетливо ощущают участники такого обсуждения. При этом принятие решения остается прерогативой руководителя. Демократический стиль вовсе не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Правда, речь теперь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится решать вопросы коллегиально, информировать подчиненных о положении дел, правильно реагировать на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. [11, 206] Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Демократичный менеджер при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине групп. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Итог:

  • Природа стиля: Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у руководителя. Принятие решения раздельно по уровням на основе участия. Потоки информации идут активно в двух направлениях.
  • Сильные стороны: Возможность предсказания результатов. Основное внимание порядку, результату.
  • Слабые стороны: Сдерживание индивидуальных инициатив, большая внешняя загрузка руководителя, частые «авралы», «задавленная» конфликтность в коллективе, значительная текучесть квалифицированных специалистов.
  • Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
  • Условия применения: Грамотный руководитель и обученные подчиненные.

Либеральный стиль  – это стиль, при котором руководитель чаще всего не вмешивается в работу подчинённых, предоставляя им широкую самостоятельность. Свои решения он облекает в форму рекомендаций и советов, которым подчинённые вправе и не следовать, если находят более эффективный способ достижения поставленной цели. [12, 204] Пассивный (либеральный) стиль управления характеризуется стремлением руководителя устраниться от принятия решений или переложить эту задачу на других, полным безразличием к делам коллектива. Руководитель, избравший такой стиль, предоставляет полную свободу действий своим подчиненным. Необходимую информацию он выдает им по их просьбе. В группе отсутствует четкое структурирование труда, распределение прав и обязанностей. Руководитель с либеральным стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить принятое  им ранее решение, особенно если это угрожает его популярности.

Итог:

  • Природа стиля: Снятие руководителем с себя ответственности в пользу группы (организации).
  • Сильные стороны: Позволяет начать дело так, как это видится и без вмешательства лидера. Подразумевается высокая степень самостоятельности и квалификации подчиненных.
  • Слабые стороны: Группа может потерять контроль и снизить скорость решения проблем без лидерского вмешательства.
  • Психологический климат: Творческая атмосфера, увлеченность работой. Конфликты, если возникают, носят, как правило, конструктивный характер.
  • Условия применения: По отношению к отдельным квалифицированным специалистам.

1.2.2. Обобщение стилей управления

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1

Обобщенная  характеристика основных стилей управления:

 

Авторитарный

Демократический

Либеральный

Способ принятия решений

Единоличный с подчиненными

На основе консультаций сверху или мнения группы

На основе указаний

Способ доведения решений  до исполнителя

Приказ, распоряжение, команда

Предложение

Просьба, упрашивание

Распределение ответственности

Полностью в руках  руководителя

В соответствии с полномочиями

Полностью в руках  исполнителя

Отношение к инициативе подчиненных

допускается

Поощряется и используется

Полностью передается подчиненным

Принципы подбора кадров

Избавление от сильных  конкурентов

Ориентация на деловых, знающих сотрудников и помощь им в карьере

-

Отношение к знаниям

Считает, что все сам  знает

Постоянно учится и требует  того же от подчиненных

Безразличное

Отношение к общению

Отрицательное, соблюдает  дистанцию

Положительное, активно  идет на контакты

Инициативы не проявляет

Отношение к подчиненным

По настроению, неровное

Ровное, доброжелательное, требовательной

Мягкое, нетребовательное

Отношение к дисциплине

Жесткое, формальное

Разумное

Мягкое, формальное

Отношение к стимулированию

Наказание с редким поощрением

Поощрение с редким наказанием

Нет четкой ориентации


 

Теория Дугласа Мак  Грегора выделяет стиль «Х» и «У», в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности:

1) Для стиля «Х» характерно восприятия подчинённых как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишённых честолюбия, избегающих ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищённости. Поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жестокий контроль. [14, 172]

2) Руководитель стиля «У» исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные, то в своей деятельности они будут прибегать к самоуправлению и к самоконтролю. В этом случае приобщение расценивается как акт доверия и несёт функции вознаграждения. [14, 172]

Также известна теория Ренсиса  Лайкерта, выделяющая 4 стиля управления:

    • эксплуататорско-авторитарный,
    • благосклонно-авторитарный,
    • консультативно-демократический,
    • партисипативный( основанный на участии).

Учёные Хьюстонского университета Блейк и Мутон разработали  управленческую матрицу. В их подходе  стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве» и «забота о людях».

Заслуживает внимания подход Врума и Йеттона, которые выделили два подвида автократического стиля управления, два подвида консультативного стиля и групповой стиль, поставив их в зависимости от характера взаимодействия руководителя с подчинёнными в процессе принятия решений.

К этому подходу примыкает модель Херси и Бланшара, увязывающая стиль руководства со степенью зрелости группы, которая в свою очередь связана со степенью ощущения причастности членов группы к делам фирмы.

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Стиль руководства на примере ООО «MITSUBISHI MОTОRS»

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «MITSUBISHI MОTОRS»

ООО «MITSUBISHI MОTОRS» ведет  хозяйственную деятельность на рынке  оптово-розничной торговли товаров  производственно-технического назначения с 2004 года. Основное направление: оптовые  поставки на рынок России автомобильных запчастей, косметики, химии, аксессуаров, генераторов от ведущих мировых производителей. Кампания является дилером и дистрибьютором многих широко зарекомендовавших себя торговых марок российских и зарубежных автокомпаний.

Приоритетное направление – оборудование и материалы для тюнинга и ремонта автомобилей. ООО «MITSUBISHI MOTORS» является одним из немногих в Туле и Тульской области, предлагающим комплексное решение проблем ремонта и тюнинга автомобилей: поставка оборудования, запчастей и материалов, химических препаратов и аксессуаров, гарантийное обслуживание, при необходимости, организация обучения персонала для работы с оборудованием для сервиса автомобилей.

Целью ООО является удовлетворение материальных и иных потребностей его  членов в товарах и услугах.

Для выполнения указанной  цели ООО осуществляет:

- прием и обработку  заказов клиентов;

- торговую, заготовительную,  производственную, посредническую  и иную деятельность, не запрещенную  законом;

- всемерное содействие  развитию социально-бытовой и иной инфраструктуры;

- оформление необходимых  документов, связанных с отгрузкой  продукции для клиентов ООО.

Организационно-правовая форма предприятия – общество с ограниченной ответственностью. Общество в своей деятельности руководствуется  Гражданским кодексом Российской Федерации и другими законодательными актами РФ, Уставом ООО «MITSUBISHI MOTORS».

ООО «MITSUBISHI MОTОRS» создано  на неограниченный срок, уставной капитал  образуется путем объедения вклада учредителей и составляет 50000 долларов США.

Предприятие имеет несколько  направлений деятельности:

- торговля автомобильной  продукцией;

- подбор оптимального  оборудования, запчастей (в зависимости  от потребностей) в процессе обслуживания  клиентов;

- подбор аксессуаров  для автомобиля;

- окраска и ремонт;

- подбор и колеровка  красок;

- сервис автомобилей;

- сдача в аренду  оборудования для производства  работ;

- рекрутинговые услуги  по привлечению рабочих автосервисных  специальностей.

2.2. Формирование организационной структуры

Организационная структура управления ООО «MITSUBISHI MОTОRS» представлена на рис. 2.2.1.

Предприятие имеет линейный тип организационной структуры. Высшим органом общества является Общее  Собрание. В период между общими собраниями управление в обществе осуществляет генеральный директор, который является представителем фирмы.

Исполнительным органом  общества является правление общества. Контроль над соблюдением Устава общества, его финансовой и хозяйственной  деятельностью, а также за созданными им организациями и подразделениями  осуществляет ревизионная комиссия общества.