Стили и методы руководства. 3

                                                            Введение 

Данная работа посвящена  анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются основные методы и стили работы менеджера. Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия управляющего (руководителя) с подчиненными.  Эффективность и комфортность делового общения в персонале в огромной степени зависят от ее руководителя, точнее – от практикуемого им стиля и метода руководства. Все определения стиля управления сводятся к совокупности характерных для менеджера приемов и способов решения задач управления, т.е. стиль – это система постоянно применяемых методов руководства. Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления. Это значит, что каждый метод для своей реализации нуждается в личностях, обладающих конкретными качествами. Кроме того, метод управления более подвижен и чувствителен к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства. Стиль как явление производственного порядка в определенной мере отстает от  развития и совершенствования методов управления и в связи с этим может вступать с ними в противоречие, т.е. вследствие определенной автономизации стиль руководства в качестве отражения устаревших методов управления может привносить в них новые, более прогрессивные элементы. Единство методов и стиля руководства состоит в том, что стиль служит формой реализации метода. Менеджер с присущим только ему стилем руководства в своей деятельности может использовать различные методы управления (экономические, организационно-административные, социально-психологические). Но следует иметь в виду, что не существует некоего «идеального» вида управления, пригодного для всех случаев жизни. Применяемые менеджером стилей и методов зависят не столько от личности менеджера и поведения, сколько от соответствующей ситуации (ситуативное положение). «Правильный» стиль руководства не может быть определен заранее, поскольку жизненные управленческие ситуации не стандартны, а качества личности менеджера и подчиненных имеют свойство изменяться адекватно изменениям управляемой среды.       Выбор вида руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:         - управлять - руководитель дает точные указания подчиненным и добросовестно следит за выполнением его заданий;         - направлять – менеджер управляет и наблюдает за выполнением заданий, но обсуждает решения с сотрудниками, просит их вносить предложения и поддерживает их инициативу;       - поддерживать – менеджер оказывает сотрудникам помощь при исполнении ими заданий, разделяет с ними ответственность за правильное принятие решений;           - делегировать полномочия – менеджер передает часть своих полномочий исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия.     Цель курсовой работы - изучение стилей и методов руководства, которые использует руководитель, сбор материалов для написания дипломной работы. Он должен научиться пользоваться различными стилями и методами влияния на людей и выбирать наиболее эффективные для конкретной ситуации. В курсовой работе поставлены задачи:     1.   Изучить необходимые данные по стилям и методам руководства. 2. Научиться выбирать эффективные методы и стили управления, направленные не только на улучшение экономических показателей деятельности организации, но и на удовлетворение потребностей сотрудников.           3.    Разработать комплекс мероприятий по совершенствованию стилей и методов руководства в организации.        Объектом исследования является руководство организации, а предметом исследования является совокупность стилей и методов руководства, применяемые в определенной организации. 

1. Понятие и сущность стиля руководства

Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк».  

По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации [8, с. 224]. 

Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства –привычная для  конкретного руководителя система  методов, реакций на возникающие  ситуации, используемая им в своей практической деятельности» [4, с. 447].         

Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.                                                                                                                                                                                                           

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер).                                                                                                                                   

3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

         4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».                                                                                                                  

         5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

         6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

В общем, объективные слагаемые стиля  могут быть сведены к следующему:     

1.   Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

         2.    Закономерности управления.

         3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

         4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

         5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

        6.    Уровень практики управления.

         7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в

деятельности  руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы – то способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам. 

2. Классификация стилей руководства

Классификация стилей управления обычно представляется в теориях стилей руководства, при  этом сами теории различно группируются современными авторами [2, с. 332].

Одной из наиболее полных и точных классификаций теории стилей управления является - американская. Так как наибольший опыт управления накоплен именно в США. Она выделяет следующие подходы к изучению как руководства в целом, так и его стилей в частности:

1) качественный  подход, т. е. подход с позиции личностных черт;

2) поведенческий  подход;

3) ситуативный  подход.

Рассмотрим  каждый из них подробнее. 

Качественный  подход.

В первых попытках осознания природы успеха лидера внимание было обращено на их личностные особенности, или характерные черты. Характерные черты – это ярко выраженные индивидуальные особенности человека, такие как умственные способности, морально-этические ценности и внешность. В начальных исследованиях на эту тему рассматривались руководители, достигшие самых высоких постов, т.е. они ориентировались на изучение «великого человека». Идея была относительно проста: выяснить, благодаря каким индивидуальным качествам некоторым менеджерам удалось достичь заоблачных высот, и попытаться наладить «отбор» потенциальных лидеров среди тех, кто уже продемонстрировал сходные черты или может развить их. В целом исследование выявило относительно слабые взаимосвязи между характерными чертами и  успехом в руководстве организациями. Кроме характерных черт ученые анализировали роль физических, социальных и рабочих качеств лидеров. Впрочем, сами по себе они мало что значат. Пригодность какого-либо качества или их набора зависит от ситуации, от особенностей организации.

Бихевиористский подход.

Ученые отказывались от исследований черт личности как  бесперспективных и обратились к  наблюдениям за поступками руководителей, а не за их личными чертами. Поведенческий  подход дал классификацию стилей управления в континууме от автократичного до либерального стиля.

а) Модель Дугласа Мак-Грегора. 

Описание бихевиористского подхода невозможно без упоминания о Дугласе МакГрегоре. Его теории "X" и "Y" можно считать и  теориями мотивации и теориями лидерства  и теориями стилей руководства.

Теория "X"

1. Средний  человек имеет врожденное отвращение к труду и будет стремиться его избежать, если есть такая  возможность.    2. Поэтому  большинство людей необходимо принуждать к труду, контролировать  их и руководить ими под угрозой наказания, чтобы они могли сделать свой посильный вклад для достижения цели.

3. Работник  склонен к тому, чтобы им руководили, он избегает ответственности, у него мало честолюбия, он  желает быть защищенным во  всем.

Теория "Y"

1. У  человека нет врожденной антипатии к труду. Труд естественен, так же как и отдых.

2. Если  человек идентифицирует себя  с целями, то он воспитывает  в себе самодисциплину и самоконтроль.

3. Обязанность  по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения.

4. При  соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится  к ней.

5. Среди  трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух.

6. Духовный  потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.

Теория "X" и теория "Y" позволяют представить два противоположных типа человека. Мак-Грегор считал, что каждый руководитель основывает свой стиль руководства на принятии одной из этих теорий. При этом "X" характерна для автократов, а "Y" - для демократов.

Сама по себе модель МакГрегора не является чистой теорией стилей управления, но именно она позволила полнее и точнее понять существовавшие на тот момент классификации и анализировать их.

б) Традиционный подход.

Под традиционным подходом понимаются в основном исследования Левина, Липпита и Уайта в 1939 году, во время которых они изучили воздействие автократичного, демократического стилей управления и стиля невмешательства на подростков.

Основными критериями для разделения стилей руководства  являлись: степень активности руководителей и сотрудников и степень вовлечения сотрудников в процесс принятия решений.

Авторитарный, демократический  и попустительский стили можно  охарактеризовать с двух позиций:   формальная сторона,   содержательная сторона (рис.1).

                Рис. 1 – Характеристика стилей управления     Выделение формальной и содержательной стороны обусловлено возможностью использования руководителями одного стиля, формальной стороны другого стиля. Очень часто встречаются автократы, которые внешне ведут себя очень демократично. Кроме того, тот или иной стиль может себя проявить в той или иной обусловленной целым рядом условий, ситуации. К примеру, в экстремальном случае руководитель может перейти к самым жестоким авторитарным методам. Характеристика стилей с точки зрения этих сторон представлена в рис. 1.

в)  Современные интерпретации стилей руководства.    В современной литературе получили дальнейшее развитие представления как о демократическом (теперь обычно называют кооперативным стилем), так и об авторитарном стиле руководства.

Авторитарный  стиль.

Согласно уточненным в последние десятилетия представлениям, авторитарный стиль может быть эффективным  при решении однообразных, рутинных задач. Этот стиль вполне оправдано применяется в случае большого разрыва в уровне образования и компетентности руководителя и подчиненных, а также ориентации их преимущественно на материальную систему мотивации. Эффективное использование авторитарного стиля требует от руководителя: высокой ответственности; строгого самоконтроля; широкого предвидения; развитой способности принятия решений; хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

При этом предполагается, что средний работник старается по возможности избегать работы, не проявляет инициативы, боится ответственности и желает, чтобы им руководили. Он может хорошо работать лишь при строгом контроле и достойном вознаграждении.

Модификации авторитарного  стиля руководства выражены в  классификации, в которой они делятся в зависимости от особенностей взаимоотношений руководителя и подчиненных. Выделяются патриархальный; харизматический; автократический и бюрократический стили руководства.

Авторитарный стиль  имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

Кооперативный стиль.

В данном случае термин «кооперативный» точнее отражает суть этого стиля, чем слово «демократический», поскольку большинство современных деловых организаций в известном смысле авторитарны, предполагают одну направленность руководства и не допускают свойственных демократии выборности руководителей и коллективного принципа принятия решений.

При кооперативном стиле  руководства произведенная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль  может эффективно использоваться при  решении задач творческого содержания. Он предполагает близость образовательного уровня начальника и подчиненных, а также преимущественно нематериальную мотивационную структуру сотрудников. Кооперативный стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

1. Взаимовлияние  руководителя и сотрудников, которое предполагает

отказ  руководителя  от исполнения  части  своих  прав  и  обязанностей по     принятию решений и передачу их членам группы, также не только активное  участие членов группы в принятии  решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

2. Функциональная  дифференциация ролей с учетом компетентности

членов группы. Кооперативный  стиль старается сочетать стремление всех                                                                                                                            

к выполнению общей задачи.

3. Многосторонние информационные и коммуникационные отношения. Широкая  сеть   вертикальных, горизонтальных информационных потоков призвана облегчать компетентное выполнение организационных задач, а также развитие межличностных отношений;

4. Урегулирование  конфликтов с помощью переговоров.

В конфликтных  ситуациях руководитель использует эти методы и отказывается от односторонних авторитарных решений.

5. Ориентация  на группу. Первостепенное внимание руководителя к коллективу и людям позволяет сотрудникам осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и тем самым повышать удовлетворенность трудом и пребыванием в группе.

6. Доверие  как основа сотрудничества.      Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

7. Удовлетворение потребностей сотрудников и руководителей.  

Эта черта имеет ту особенность,  что обладающий ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

8. Ориентация  на цели и результаты.

Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

9. Ориентация на развитие персонала и всей организации.

Непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала строится на базе  потребностей организации и интересов  сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации;

Американские исследователи Б. Басе и А. Баретт отмечают, что эффективность  использования кооперативного стиля зависит от трех факторов: качеств руководителя, характеристик подчиненных и особенностей решаемых группой задач. К кооперативному стилю наиболее склонны уверенные в себе руководители. Чаще всего это люди достаточно зрелого возраста, с высоким уровнем образования, не опасающиеся за свой авторитет и должность, умеющие ценить способности и предложения подчиненных и их мнение о себе, ожидающие от работников конструктивных творческих решений и высоких моральных качеств. В своем идеальном варианте кооперативный стиль требует от руководителя, прежде всего умения и стремления вовлекать сотрудников в процесс принятия решений, за которые именно он несет общую ответственность. Руководитель ожидает от своих сотрудников деловой поддержки. Свои решения он принимает, учитывая соображения и возражения подчиненных. Его основное правило: «делегировать полномочия, насколько это возможно, и приказать, насколько это необходимо». Такой руководитель признает способности сотрудников и сознает, что сам он не может все знать и предусмотреть. Неизбежный для производства контроль руководитель осуществляет по результатам, а не в форме детального исполнительского контроля, как это имеет место при авторитарном стиле руководства. В определенных рамках используется также самоконтроль сотрудников. Руководитель широко информирует сотрудников не только о том, что необходимо для выполнения заданий, но и об общей ситуации на предприятии. Информация служит в качестве средства руководства. При кооперативном стиле руководитель не прибегает к формальной власти, поскольку не нуждается в ней. Он пользуется, прежде всего не формальным, а деловым авторитетом, связанным с выполнением им функции эксперта.

Тренерский стиль.

К кооперативному стилю  примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль, от английского  «coaching» - тренерство, репетиторство). Он не предназначен для постоянного  использования в коллективе, а  скорее служит подготовке сотрудников  для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения.       

Тренерский стиль предполагает:

1. Согласие подчиненного  на использование руководителем  к нему особого, репетиторск5ого подхода.

2. Индивидуальный  подход к сотруднику, хорошее  знание его личных

и деловых качеств, настроения и ожиданий.

3. Систематическое наблюдение поведения работника либо на рабочем месте, либо в специальных тренингово - оценочных учреждениях с целью выяснения трудового потенциала работника, его способностей и возможностей.

4. Обеспечение устойчивой обратной связи, как определения трудовых

достижений, так и для выявления недостатков в работе.

5. Регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения.

6. Укрепление  веры сотрудника в собственные  силы, а также доверия между ним и руководителем.

По оценкам специалистов, использование тренерского стиля  позволяет:

- сформировать у подчиненного способность к самоанализу;

- выработать у него  готовность к решению трудных  задач и получению выдающихся  результатов;

- определить высокие,  но реальные стандарты деятельности;

- сформировать способность к самосовершенствованию и контролю, а также стремление к ним;

- воплотить более производительные образцы поведения в реальность.

Конечно, использование  тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и  соответствующей подготовки.

г) Классификация  Танненбаума – Шмидта.

Большое распространение  и популярность в литературе об управлении имеет классификация поведения  руководителя на основе обоих стилей руководства - авторитарного и кооперативного. Именно эту классификацию

предложили Танненбаум и Шмидт. В соответствии с ней руководители могут быть автократичными (ориентированными на власть), демократичными (ориентированными на подчиненных), и сочетающими в себе черты и того и другого.

В зависимости  от  ситуации  лидер  может  регулировать  свой  стиль

руководства. Например, если руководителя «поджимают» сроки или обучение подчиненных методикам принятия решения потребует слишком много времени, лидер, что наиболее вероятно, предпочтет автократический стиль. Если сотрудники подготовлены к участию в принятии решений, может быть использован коллегиальный стиль руководства. Другим ситуационным фактором является разница в квалификации подчиненных и лидера. Чем больше такого рода различия, тем более автократичным будет подход менеджера, т.к. сотрудники не обладают необходимыми для принятия решений знаниями.

Но типология Танненбаума - Шмидта была подвергнута критике как недостаточная, так как она учитывала только один аспект поведения руководителя, а именно участие в принятии решения. То, что это воззрение не прочно, показали конкретные исследования.

3. Основные  методы руководства

Метод руководства - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей. При решении менеджером той или иной задачи различные методы предоставляют в его распоряжение систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.   Рассматриваемые нами методы менеджмента применяются по отношению к трудовым коллективам в целом и отдельным работникам в частности. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают гостиничные предприятия, организации, объединения и коллективы трудящихся.       Множественность методов менеджмента и разные подходы к их классификации осложняют задачу выбора тех из них, которые окажутся наиболее эффективными при решении конкретных управленческих задач. Разнообразие методов управления вызывает необходимость упорядочения всей их совокупности при помощи классификации по определенным критериям. Характеризуя методы управления, необходимо раскрыть их направленность, содержание и организационную форму.  Направленность методов управления означает их ориентацию на определенный объект управления (фирму, отдел, подразделение, компанию и т.д.).              Организационная форма методов управления - способы воздействия на конкретно сложившуюся ситуацию. Воздействие может быть прямым (непосредственным) или косвенным (постановка задачи и создание стимулирующих условий). Следует отметить, что в экономической литературе нет единого толкования содержания, объекта воздействия и классификации методов управления. Но вне зависимости от способа классификации все методы управления органически дополняют друг друга. Ведь их направленность всегда одна - на людей, осуществляющих различные виды трудовой деятельности. В конкретном методе управления определенным образом сочетаются и содержание, и направленность, и организационная форма. С учетом этого можно выделить следующие методы руководства: экономические, организационно-административные, социально-психологические.