Стили работы руководителя

Курсовая  работа

по дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: «Стили работы руководителя»

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение

1. Стили управления  и их роль в эффективности  управления.

1.1 Понятие и  сущность стиля руководства.

1.2 Классификация стилей руководства.

1. 3 Одномерные стили руководства.

1.4 Многомерные стили руководства.

1.5 Подходы к управлению.

1.6 Влияние руководителя на психологический климат предприятия.

2 Анализ и  оценка сложившегося стиля руководства  на предприятии магазина одежды.

2.1 Организационная  характеристика предприятия.

2.2 Анализ сложившегося  стиля руководства.

2.3 Оценка личных  и деловых качеств руководителя магазина.

3 План мероприятий по совершенствованию стиля работы в магазинах.

3.1 Модернизация организационной системы управления.

3.2 Рекомендации по устранению недостатков в управлении руководителя.

3.3 Совершенствование  стиля руководства на основе  ситуационного подхода к управлению.

3.4 Поддержание  благоприятного морально-психологического  климата на предприятии.

Заключение.

Список используемой литературы.

     Введение:

    Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

    Данная  тема имеет особую актуальность в  данный момент, т.к. сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными. Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависит мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении и, на мой взгляд, обязательна и полезна для изучения.

    Цель  данной работы: после изучения теоретических аспектов проанализировать сложившиеся стили руководства данного предприятия и на основе этого разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства руководителя данного предприятия.

    Задачи  исследования данной работы:

    1. Изучить стили руководства и  их роль в эффективности управления

    2. Проанализировать и оценить сложившиеся стили руководства на предприятии магазина одежды, выявить недостатки сложившегося стиля.

    3.Рассмотреть  совершенствование стиля руководства  руководителя на предприятии магазина одежды.

    Объектом  исследования является организация  – магазин одежды , предметом – стиль руководства, применяемый руководителем данной фирмы.

1. Стили управления и их роль в эффективности управления.

1.1 Понятие и сущность стиля руководства

    В психологии управления существуют понятия  «психология руководителя» и «психология подчинённого». Последняя проявляется в том, как работник относится к выполнению своих обязанностей. Это отношение у людей весьма разнообразное (халатное, формальное, безответственное, творческое, обязательное, заинтересованное, и т.д.). Психология подчинённого во многом определяет отношение к нему его непосредственного руководителя.

    Руководитель — это человек, который направляет работу других и несет персональную ответственность за ее результаты.

    Синонимами  слов «руководство» и «руководитель» являются слова  «лидерство» и «лидер».

    Лидерство – это тип управленческого  взаимодействия (между лидером и  последователем), направленный на побуждение людей к достижению общих целей.

    Быть  менеджером и быть лидером в организации  – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними, прежде всего, использует и полагается на должностную основу власти. Лидерство основывается больше на процессе социального воздействия, а точнее взаимодействия в организации [ 2, с.470-472 ].

    Стиль руководства - относительно постоянно проявляющиеся особенности взаимодействия руководителя с коллективом, который формируется как под влиянием условий управления, так и индивидуально-психологических особенностей личности руководителя.

    В основе определения стиля руководства лежит психологический рисунок типа принятия решений, который имеет две стороны: содержание решений, предлагаемых руководителем, и техника (приемы, способы) осуществления этих решений. В результате такого рассмотрения стилей руководства их можно расписать по следующим характеристикам: формальная сторона и содержательная, то есть форма и содержание.

    Следует иметь в виду, что далеко не всегда они выступают в чистом виде. Нередко  бывает так, что форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой. Этот факт объясняется тем, что в чистом виде выделенные стили редко себя обнаруживают, чаще всего стиль руководства зависит от целого ряда социально-психологических факторов, которые необходимо учитывать, например, специфика ситуации, своеобразие решаемой задачи, квалификация и сработанность членов коллектива, их личностные особенности [ 9, с. 283 ].

1.2 Классификация стилей руководства

    Рассмотрим  основные моменты классификации  стилей руководства.

    По  способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили.

    В зависимости от объекта приложения стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

    По  форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

    По  способу передачи распоряжений выделяют побуждающий, убеждающий, принуждающий стили [ 1, с. 166 ].

    Для предприятий торговли наибольшее значение приобретает воздействие, основанное на убеждении, разъяснении. Оно является инструментом работы не только руководителя с подчиненными, но и продавца с покупателем. В его основе лежит передача информации, способной повлиять на формирование точки зрения другого человека, направить его поведение в нужное русло. Облегчает эту задачу сочетание форм воздействия. Например, убеждение покупателя часто подкрепляется различными формами вознаграждения: ценовыми скидками, розыгрышами призов и т. д. [ 8, с. 460 ].

    Условно различные стили управления можно подразделить на одномерные и многомерные.

1.3 Одномерные стили руководства

    Одномерные  стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления, и среди  них выделяются следующие стили: авторитарный, демократический, либеральный [ 4, с. 386 ].

    Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно часто у первых лиц. Его характерными чертами являются:

    1) централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;

    2) дистанцирование его от подчиненных  и преобладание между ними  официальных отношений;

    3) отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

    4) широкое использование администрирования,  наказаний.

    В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов [ 1, с. 166-169 ].

    Но  авторитарному стилю присущи  немалые достоинства:

    1) обеспечивает четкость и оперативность управления;

    2) создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей;

    3) минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий;

    4) не требует особых материальных затрат;

    5) в «молодых» предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления [ 6, с. 228 ].

    Можно говорить о двух разновидностях авторитарного стиля.

    Автократический стиль предполагает, что его черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и саму личность.

    При патерналистской разновидности авторитарного стиля эти крайности во многом сглажены. Организация рассматривается как одна семья, а руководитель - ее глава. Он заботится о подчиненных, интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, ожидая от них преданности, благодарности, беспрекословного подчинения.

    Авторитарный  стиль за счет сосредоточения всей полноты власти в руках руководителя обеспечивает максимальную производительность при выполнении простых видов деятельности, позволяет быстро стабилизировать сложную ситуацию. Но он не формирует внутренней заинтересованности исполнителей к труду, ибо излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, подавляют инициативу.

    Авторитарный  стиль руководства обобщенно  отражает так называемая теория «X» Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

    В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

    Однако  Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько  свойствами человеческой натуры, сколько  теми внешними условиями, в которых  людям приходится жить и трудиться.

    В своей теории «Y» он утверждал, что на самом деле затраты физических и умственных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, например, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией, изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации.

    Теория  «Y» описывает демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала.

    В этих условиях выполнение служебных  обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

    Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

    Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

    Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяет подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивает, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной формы привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.

    Обычно  демократический стиль руководства  применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

    Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить  в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже [ 1, с. 166-169 ].

    Демократический стиль оказывается успешным при  условиях:

1. Стабильный, устоявшийся коллектив;
2. Высокая квалификация работников;
3. Наличие активных, инициативных работников;
4. Неэкстримальные производственные условия;
5. Возможности осуществления весомых материальных затрат.

    Такого  рода условия далеко не всегда имеются, да к тому же это именно условия делающие применение демократического стиля только лишь возможным. Превратить эту возможность в действительность – это тоже задача не из легких [ 5, с. 253 ].

    Из  этого можно сделать вывод, что  авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический - сложными, где на первое место выступает качество.

    Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

    Его суть в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает  необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу.

    Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет  функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.

    Либеральный стиль может легко трансформироваться в попустительский, когда руководитель полностью устраняется от дел, передавая их в руки выдвиженцев. Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится в его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников [ 1, с. 166-169 ].

Таблица 1 - сравнение  стилей руководства [ 7, с. 146-147 ].

    Все три одномерных стиля управления на практике не имеют между собой  непреодолимого барьера, плавно переходя друг в друга. В каждом конкретном случае между ними существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

    1.4 Многомерные стили руководства

    Многомерные стили управления представляют собой  комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними [ 4, c. 386 ].

    Стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет графики работ, разрабатывает методы их управления, обеспечивает всем необходимым и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу.

    Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение, порождает у них пассивность, что, в конечном счете, ведет к снижению эффективности труда.

    Стиль же, когда руководитель создает благоприятный морально - психологический климат, организует совместную работу, прислушиваясь к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т. п., характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных.

    Такой стиль руководства дает простор  творчеству, повышает удовлетворенность людей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде, улучшает морально – психологический климат в коллективе и отношение подчиненного к руководителю [ 1, с. 170-171 ].

    Первоначально сложилась идея двумерного стиля  управления, основывающегося, с одной стороны на создании в коллективе благоприятного морально-психологического климата, а с другой – хороших организационно-технических условий. Наиболее простое сочетание этих подходов демонстрирует «управленческая решетка» Р. Блэйка и М. Моутон [ 4, с. 386 ].

Рисунок 1 - управленческая решетка  Блэйка и Моутон.

    Управленческая решетка включает пять основных стилей руководства, характеризуемых ситуациями в 4-х крайних и одном среднем положениях учитываемых параметров модели:

    1.1 (страх перед бедностью) характеризует стиль руководства, когда со стороны руководителя требуется минимальное усилие, чтобы добиться качества работы, которое позволит избежать увольнения.

    1.9 (дом отдыха) соответствует стилю,  при котором руководитель полностью сосредотачивается на хороших, теплых человеческих отношениях, но мало заботиться об эффективности выполнения производственных заданий.

    9.1 (авторитет – подчинение) отражает  стиль, необходимый в ситуациях,  когда руководитель должен заботиться об эффективности выполнении работы, обращая мало внимания на моральный настрой подчиненных.

    5.5 (организация) определяется равным отношением руководителя к эффективности и хорошему моральному настрою подчиненных (находя соответствующий баланс между ними) для достижения приемлемого качества выполнения заданий.

    9.9 (команда) обеспечивает высокий  моральный настрой и высокую эффективность подчиненных благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности работы. Руководитель добивается того, чтобы подчиненные добровольно приобщались к целям организации, в силу чего этот стиль руководства является самым эффективным и отражает поведение руководителя, приводящее к формированию команды [ 3, с. 152 ].

    1.5 Подходы к управлению.

    К настоящему времени известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.

    Подход  с позиций выделения различных школ в управлении заключает в себе фактически четыре разных подхода. Здесь управление рассматривается с четырех различных точек зрения. Это школы научного управления, административного управления, человеческих отношений и науки о поведении, а также науки управления, или количественных методов.

    Процессный  подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций.

    В системном подходе подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды.

    Ситуационный  подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов, как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации. 

    Подходы на основе выделения различных школ. В первой половине двадцатого века получили развитие четыре четко различимые школы управленческой мысли. Хронологически они могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, административная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).

    Рассмотрим  подробно ситуационный подход.

    "Ситуационность" означает, что действия людей  определяются контекстом, в котором они осуществляются. Это понятие лежит в основе ситуационной теории управления, изучающей зависимость эффективности методов управления от того, в каком положении находится применяющая их организация. Теория ситуационности в управлении утверждает, что не может быть единственного универсального набора принципов менеджмента, одинаково эффективных всегда и везде, потому что в разных условиях лучшие результаты приносит использование разных стратегий. Когда сторонников этой концепции спрашивают о правильном способе решения какой-нибудь организационной задачи, то их ответ начинается со слов: "это зависит от..." и "если..., то...".

    Нет двух совершенно одинаковых организаций. Попытки руководить на основании каких-то общих принципов, игнорируя все, что делает учреждения или фирмы непохожими друг на друга, неизбежно оборачиваются серьезными проблемами. Ситуационный подход возник как помощь управленцам, ищущим ответ на вопрос о том, какая стратегия будет наиболее эффективной в тех уникальных условиях, в которых находится их организация.

    Ситуационный  подход противостоит не традиционной теории управления или теории человеческих отношений как таковым, а уверениям их сторонников в том, что эти теории можно использовать с одинаковым успехом в любых условиях. В действительности и теория, и построенная на ней модель управления могут эффективно применяться в одном контексте и не давать ожидаемых результатов в другом. Чтобы избежать этого, важно установить связи между типом ситуации и применимостью к ней теорий и принципов управления.

    Использование ситуационного подхода при принятии практических решений происходит в несколько этапов. Во-первых, необходимо изучить положение, в котором находится конкретная организация, во-вторых, оценить свойства всех существующих моделей управления. Только после этого делается третий шаг - осуществляется выбор той модели управления, которая окажется наиболее подходящей.

    Среди переменных, наиболее важных для определения  положения, в котором находится данная организация, исследователи называют: используемые в ней технологии, окружающую среду, ее размер и стратегию. Другие существенные параметры включают отношения между руководителями и подчиненными и характер встающих перед организацией задач - свойства, оказывающие влияние на тип лидерства. Связи между всеми этими переменными носят сложный комплексный характер.