Содержание:

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Роль  и значение стиля руководства  в повышении эффективности работы  предприятия………………………………………………………………………..6

1.1. Основные стили управления и их основы…………………………………..6

1.2. Адаптация стилей руководства к деловым ситуациям…………………….18

2. Организационно-экономическая  характеристика ЗАО «Энергия»…………21

2.1. Общая  характеристика предприятия………………………………………..21

2.2. Анализ  основных экономических показателей  хозяйственной деятельности на  предприятии ЗАО ”ЭНЕРГИЯ”……………………………………………….24

2.3. Анализ стиля и культуры руководства……………………………………...26

2.4. Исследование влияния выраженности лидерских качеств на выбор стиля руководства ЗАО «Энергия»……………………………………………………..32

2.5. Совершенствование культуры руководства в ЗАО «Энергия»……………36

Заключение………………………………………………………………………...42

Список использованной литературы……………………………………………..44 

Введение 

    На  протяжении всей жизни человеческого  общества были те, кто руководит и те, кем руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось тому, как организовать работу самого руководителя.¹

    Современное развитие общества показывает, что  успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом,  то руководитель  не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации.    

    Стиль управления руководителя своими подчиненными во многом определяет успех организации, динамику развития фирмы. От стиля руководства зависят мотивация работников, их отношение к труду, взаимоотношения и многое другое. Таким образом, эта область менеджмента имеет огромное значение в управлении обязательна и полезна для изучения.

    Командирский  стиль руководства был ведущим стилем в управлении социалистическими предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

    Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии  поведения. Он  решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия.

      Многие хозяйственные и партийные  руководители тяготели к волевым  методам, а потому не владели  культурой управления и межличностного  общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым.

    Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные  возможности для  становления высокорезультативного  стиля руководства, что до недавнего  времени сдерживалось, в частности,   слабостью демократических начал  в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками. В работе определены роли и функции руководителя, которые позволят оценить эффективное управление социально-экономическими организациями. Проблема улучшения деятельности организации, возникающая под влиянием новых требований внешней среды или в результате внутреннего развития, непосредственно связана с модернизацией технологий, совершенствованием организационной структуры, развитием новых продуктов и услуг.

    Работа  имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

    Объектом  исследования в работе послужил ЗАО  «Энергия» г. Челябинск. Предмет изучения – стили и особенности управления организацией.

    Целью работы является установление связи  между стилем руководства и  эффективным  управлением.

    Реализация  поставленной цели потребовала решения  следующих задач:

1. Проанализировать учебную литературу по изучаемой проблеме;
2. Провести анализ классификаций стилей руководства;
3. Рассмотреть организационно-экономическую характеристику ЗАО «Энергия»;
4. Проанализировать ЗАО «Энергия» на предмет стиля руководства и управления и внести свои предложения;
5. Сделать выводы по работе.

1. Роль и значение стиля руководства в повышении эффективности работы предприятия

1. Основные стили управления и их основы

    В современной учебной литературе синонимично употребляются два  термина: стиль управления» и «стиль руководства». Между тем речь идет хотя и о близких, но различающихся понятиях.

    Под стилем управления понимается система методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения.

    Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей.²

    Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем.

    Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

    Необходимо  различать стиль руководства  и стиль действий руководителя. Рассмотрим этот вопрос подробнее.

    Под стилем руководства можно понимать совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, которые зависят от ряда факторов:

1. господствующего политического режима (тоталитарного, демократического, либерального), накладывающего отпечаток на все стороны жизни не только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и фирм;
2. размеров организации, характера деятельности ее и подразделений, существующего в них порядка ведения дел, преобладающей системы ценностей и типа культуры;
3. положения руководителя на иерархической лестнице;
4. позиций высшей администрации;
5. психологических характеристик коллектива, взаимоотношений в нем;
6. индивидуальных качеств руководителя. Эта качества как раз и определяют его личный стиль (индивидуальную манеру поведения), который не может быть полностью скопирован другими. Руководитель его использует, несмотря на обстоятельства или «наступая на горло собственной песне», ведет себя сообразно обстоятельствам;
7. личных качеств подчиненных, уровня их квалификации, зрелости, готовности к сотрудничеству, характера, реакции на воздействие со стороны руководителя;
8. особенностей ситуации;

    9) той или иной комбинации перечисленных факторов.

    Стиль руководства — это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; специфики «текущего момента» и других факторов.

    Стиль руководства – индивидуально-типические характеристики устойчивой системы  методов, способов, приемов воздействия  руководителя на коллектив с целью  выполнения организационных задач  и управленческих функций. Это привычная  манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи – все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

    Рассмотрим  основные моменты классификации  стилей руководства.

    По  способу воздействия на подчиненных в процессе принятия решений и осуществления управленческой деятельности можно выделить авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный стили.

    В зависимости от носителя стили могут быть общими, групповыми или индивидуальными.

    По  форме стиль руководства может быть деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

    По  способу передачи решений выделяют побуждающий, убеждающий, уговаривающий, понуждающий, принуждающий стили.

    Исходя  из возможности одновременного использования стили делятся на одномерные (применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и многомерные (допускается смена стилей в зависимости от ситуации, особенностей руководителей и исполнителей и проч.). Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп».

    Об  эффективности того или иного стиля судят по следующим показателям:

• общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и др.);
• динамике затрат времени, материальных и денежных средств;
• четкости и рациональности действий персонала;
• морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;
• уровню инициативы и творческой активности исполнителей;
• восприятию руководителей коллективом и окружением.

    Основные  стили руководства

    Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике стилем руководства является авторитарный. Он считается универсальным, особенно у первых лиц. Его характерными чертами являются:

1. централизация всей власти в руках руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;
2. дистанцирование его от подчиненных и преобладание между ними официальных отношений;
3. отдача исполнителям в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;
4. широкое использование администрирования, наказаний.

    В результате в организации (подразделении) формируется неблагоприятный морально-психологический климат и создается почва для развития производственных конфликтов.

    Применение  такого стиля эффективно тогда, когда  подчиненные полностью находятся во власти руководителя, например на военной службе, или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

    В целом сторонниками авторитарного  стиля руководства являются холерики, харизматические и творческие личности.

    Эффективное использование авторитарного стиля  требует от руководителя:

• высокой ответственности;
• строго самоконтроля;
• широкого предвидения;
• развитой способности принятия решений;
• хороших организаторских качеств, способности проводить решения в жизнь.

    Для эффективности авторитарного стиля  необходимо, чтобы подчиненные:

• признавали начальника единственной руководящей  инстанцией и ориентировались только на него;

• правильно  воспринимали и строго исполняли  его распоряжения;

    Авторитарный стиль имеет свои сильные стороны: делает возможным быстрое принятие решений и мобилизацию сотрудников на их осуществление, позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в не сложившихся, конфликтных группах. Недостатки авторитарного стиля - ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных, а также опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя. При этом стиле руководства мотивация подчиненных существенно ограничивается тем, что руководитель социально отделяет себя от подчиненных, дает им малоинтересную работу и угрозой наказаний порождает у них страх. В такой ситуации у работников обычно формируется индифферентное, а то и вовсе негативное отношение к руководителю и предприятию в целом. Из-за чинимых начальником препятствий в получении полной и достоверной информации подчиненные вынуждены добывать ее неформальным путем, что часто ведет к ее искажению, распространению различного рода слухов и сплетен, негативно влияющих на атмосферу в коллективе.

    Авторитарный  стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория Х М. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

    В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и  желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

    Однако  Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.

    В своей теории Y он утверждает, что на самом деле затраты физических и уметанных усилий в процессе трудовой деятельности столь же естественны, как, например, игра или отдых. Большинство людей обладают достаточной фантазией, изобретательностью, творчеством, которые можно с успехом применить в интересах организации.

    В результате НТР большинство видов  физического труда и рутинные операции, относящиеся к умственному, начинают выполнять машины под управлением самих же машин. Это неминуемо приводит к изменению отношения людей к своей работе. Сегодня, по мнению Мак-Грегора, даже простому человеку не должно быть присуще чувство отвращения к ней. При соответствующих условиях она может и должна служить источником наслаждения, а вовсе не наказанием, которого люди старались бы избежать.

    Теория  Y описывает демократический стиль руководства, который доминирует современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала.

    В этих условиях выполнение служебных  обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

    Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

    Как и у авторитарного, у демократического стиля руководства выделяют две формы: консультативную и партисипативную.

    Партисипативная предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах (и тогда они отвечают тем же), всегда их выслушивают, используют все конструктивные предложения; в условиях же консультативной привлекают множество людей к постановке целей и контролю над их исполнением.

    Обычно  демократический стиль руководства  применяется тогда, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут принимать высококвалифицированные решения, разгружая руководителя. Но из-за сложностей координации работы исполнителей решения принимаются замедленно.

    Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля руководства можно выполнить в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического, но ее качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже.

    Из  этого можно сделать вывод, что  авторитарный стиль предпочтительнее для руководства более простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократический — сложными, где на первое место выступает качество.

    Демократический стиль руководства имеет ряд отличительных, характерных черт. Р. Вундерер и В. Грунвальд выделяют девять таких черт:

    1. Взаимовлияние руководителя и  сотрудников, которое предполагает  отказ руководителя от исполнения  части своих прав и обязанностей  по принятию решений и передачу  их членам группы, а также не  только активное участие членов  группы в принятии решений, но и их широкое повседневное сотрудничество.

    2. Функциональная дифференциация  ролей с учетом компетентности  членов группы. Кооперативный стиль  старается сочетать стремление  всех к выполнению общей задачи  с рациональным распределением  функций в зависимости от способностей работников.

    3. Многосторонние информационные  и коммуникационные отношения.  Широкая сеть вертикальных, горизонтальных  и диагональных информационных  потоков призвана облегчать компетентное  выполнение организационных задач,  а также развитие межличностных отношений.

    4. Урегулирование конфликтов с  помощью переговоров, торга и  компромиссов. В конфликтных ситуациях  руководитель, придерживающийся кооперативного  стиля, использует именно эти  методы и отказывается от односторонних  авторитарных решений.

    5. Ориентация на группу. Первостепенное  внимание руководителя к коллективу  и людям позволяет сотрудникам  осуществлять растущее влияние  на процессы руководства и  тем самым повышать удовлетворенность  трудом и пребыванием в группе.

    6. Доверие как основа сотрудничества. Атмосфера взаимного доверия между членами организации является непременным условием кооперативного стиля руководства.

    7. Удовлетворение потребностей сотрудников  и руководителей. Эта черта  имеет ту особенность, что обладающий  ею руководитель обращает особое внимание на реализацию личных и профессиональных интересов членов организации, которая не ставится в прямую зависимость лишь от экономической эффективности предприятия.

    8. Ориентация на цели и результаты. Противоречия между индивидуальными целями сотрудников и целью организации не камуфлируются, что имеет место при авторитарно-бюрократическом руководстве, а разрешаются на основе их интеграции при активном участии всех заинтересованных лиц. Это позволяет обеспечивать реальную поддержку общей ориентации на достижение высоких результатов работы организации.

    9. Ориентация на развитие персонала  и всей организации. Непрерывный  процесс обучения и повышения  квалификации персонала строится  на базе потребностей организации  и интересов сотрудников и направлен на укрепление их организационно-целевой и трудовой (связанной с процессом труда) мотивации.

    Использование демократического стиля предъявляет  к руководителю следующие требования: открытость; доверие к сотрудникам; отказ от личных привилегий; способность и желание делегировать полномочия; невмешательство в выполнение текущих заданий, контроль через официальные инстанции (через соответствующих руководителей и каналы); контроль по результатам; обоснование перед сотрудниками фактов единоличного принятия решений.

    Там же, где речь идет о необходимости  стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный (попустительский) стиль руководства.

    Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу. Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитpa, эксперта, оценивает полученные результаты, награждает за успехи.

    Применение  либерального стиля находит распространение  в связи с растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и проч.

    В то же время такой стиль легко  может трансформироваться в бюрократический, когда руководитель полностью устраняется отдел, передавая их в руки выдвиженцев.

    Стиль, при котором руководитель направляет основное внимание на организационную сторону дела (распределяет поручения среди подчиненных, составляет планы и графики работ, разрабатывает методы их выполнения, обеспечивает всем необходимым и т. п.), получил на Западе название инструментального, или ориентированного на задачу.

    Его преимущества состоят в быстроте принятия решений и четкости действий, обеспечении строгого контроля над работой подчиненных. Однако он ставит тех в зависимое, подчиненное положение, порождает у них пассивность, что в конечном счете ведет к снижению эффективности труда.

    Стиль же, когда руководитель создает благоприятный  морально-психологический климат, организует совместную работу, прислушивается к мнению исполнителей, максимально привлекает их к принятию решений, оказывает помощь в личных делах, поощряет профессиональный рост и т. п., характеризуется как ориентированный на человеческие отношения, или на подчиненных.

    Такой стиль руководства дает простор  творчеству, повышает удовлетворенность исполнителей своим положением. Его применение снижает прогулы, текучесть, порождает заинтересованность в труде, улучшает морально-психологический климат в коллективе и отношение подчиненных к руководителю.

    Кроме того, в качестве стилей руководства предлагаются коллективное управление, делегирование полномочий и прочее.

    Все вышеописанные стили руководства  можно представить в виде сводной  таблицы 1, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

    Таблица 1

    Стили руководства