Стили руководства. 7

ЧОУ ВПО  Институт экономики, управления и права (г. Казань)

Набережночелнинский филиал 
 
 

Факультет менеджмента 
 
 
 

Стили руководства

(курсовая  работа по дисциплине «Основы  менеджмента») 
 
 
 
 
 
 

Исполнитель: студент 502 у группы     _____________________ Яковлева О.С.

Научный руководитель: к.г.н., доцент _____________________Чернышева  Т.Н. 
 
 
 
 
 
 

Набережные  Челны – 2011

      Содержание 

      Введение…………………………………………………………………….…3

        1. Теоретические основы стилей управления организацией………………5

      1.1. Понятие и сущность стилей руководства………………………………5

      1.2. Классификация стилей руководства………………………………..…9                                                                                                       

      2. Анализ стилей управления ОАО «КамАЗ»………………………...…17                                                       

      2.1. Общая характеристика ОАО «КамАЗ»……………………………..17                                                        

      2.2. Оценка стиля управления на примере руководителя Отдела Технического контроля………………………………………………………….20

      2.3. Недостатки стилей управления……………………………………...24

      3. Причины для улучшения стилей руководства …………..………..…..33

1. Причины для  постоянного совершенствования……………………33
2. Предложения по улучшению управления………………………….34

         Выводы и предложения…………………………………………………......35

         Список используемой литературы…………………………………………38

     Приложение 

Введение 

    Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных  им, главным образом тем, что имеют  более динамичное и эффективное  руководство. Вопросы эффективного руководства вызывали интерес людей с давних времен, однако, систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. ТЕЙЛОРА. За это время было проведено много исследований. Тем не менее, до сих пор не существует полного согласия по поводу того, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

    Вопрос  выбора эффективного стиля руководства  особенно остро стал в последние  годы. Возникшие на рубеже 70-80-х годов  застойные явления в общественном производстве самым непосредственным образом были связаны с серьезными изъянами в управлении и, прежде всего в работе с кадрами.

    Командирский  стиль руководства был ведущим  стилем в управлении социалистическими  предприятиями или коллективами, так как страна постоянно вела битву за план. А где битва, там и приказ, а где приказ, там и беспощадность к человеку, подчинённому. Командный стиль руководства требовал особых психологических и правовых установок.

    Командир  должен был уметь пользоваться властью  и не имел права высказывать сомнения в безупречности своей линии поведения. Он решал, отдавая приказы, никто не должен был возражать. Такова была изначальная «этическая» гамма нашего руководителя со времён революции. Администрирование стало главным методом на годы и десятилетия [1, c.98].

    Многие  хозяйственные и партийные руководители тяготели к волевым методам, а потому не владели культурой управления и межличностного общения, отличались низкой нравственной культурой. Надо признать, что сами обстоятельства благоприятствовали утверждению подобного образа мышления: сложившаяся система отношений вселяла уверенность непогрешимость выбранного стиля руководства, а тем самым и в непоколебимости своего служебного положения. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях сама система отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей - неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчинённым [2, c.654].

    Сейчас  создаются новые, исключительно  благоприятные возможности для  становления высокорезультативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерческо-бюрократических приёмов работы, отсутствием должной личной ответственности и прочими недостатками.

     Цель  данной работы состоит в рассмотрении теоретических аспектов стилей и типов руководства, а так же анализа стилей руководства на примере ОАО «КамАЗ» и разработке рекомендаций и мероприятий по совершенствованию их в организации. Поставленная цель определяет для решения следующие задачи:

     1. Рассмотреть теоретические аспекты  стилей и типов руководства; 

     2. Проанализировать стили управления  на примере ОАО «КамАЗ»

     3. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию и повышению управленческой культуры ОАО «КамАЗ»

     Объектом  исследования является отдел технического контроля.

     Предмет исследования: стиль руководства начальника отдела технического контроля.

     Проблема  исследования состоит в том, что  в реальной жизни стили руководства  не соответствуют теоретической  основе, так как все люди различны, что порождает трудности в выборе того или иного стиля руководства. Человек это не машина, которой можно управлять, всего лишь нажав одну-две кнопки. Прежде всего, человек – это личность, поэтому требует к себе определенного подхода и уважения. 
 
 

1. Теоретические основы стилей управления организацией
1. Понятие и сущность стилей руководства

   Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк».

    В толковом словаре по управлению дается следующее определение: «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности» [39. с.78 ].                                                  

    По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации [23. с.412].

    Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для  конкретного руководителя система  методов, реакций на возникающие  ситуации, используемая им в своей  практической деятельности» [18. с.368].                                                                                                   

    Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. Поэтому различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Дело в том, что особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

    К субъективным факторам, определяющим  стиль в управлении   можно отнести: 
1. Принципы и установки, обуславливающие умение  пользоваться  властью. 
2. Специфика   психического   склада руководителя (темперамент, характер) 
3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой  конкретной ситуации. 
4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк». 
5. Индивидуальные      особенности         исполнения       социальных      ролей руководителя. 
6. Уровень      профессиональных      знаний,     интеллекта      и        культуры, определяющий  характер   поведения.   Как видно,   субъективные   факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием  окружающей    среды.  Объективно стиль руководителя диктуется, прежде  всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер   его   действий и которой он должен подчинять свою волю [9. c.88]. 
В общем,   объективные   слагаемые стиля могут быть сведены к следующим: 
1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры. 
2. Закономерности управления. 
3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности. 
4. Окружающая    производственная     среда      (технологический     уровень производства,    формы организации   труда, обеспеченность материальными ресурсами). 
5. Особенность   руководимого   коллектива  (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально - психологические черты исполнителей) 
6. Уровень практики управления. 
7. Способы   и   приёмы       управления,        используемые      вышестоящим руководством    [18. c.90]. 
Указанные    слагаемые     стиля      предопределяют   особенности сочетания в деятельности руководителя  производственной    функции   и     функции регулирования   взаимоотношений   в коллективе, природу сложившихся в ней    традиций   и    приёмы      общения,   а   тем   самым   и   стиль    работы. 
        Итак,    мы    определили,  что  стиль   работы – это  способ воздействия руководителя     на     подчинённых    с    целью   эффективного   выполнения управленческих функций.  
В    зависимости    от  личностных   качеств руководителя стиль  управления может быть позитивным и негативным.  
1. Позитивный. 
Гибкий. 
Сущностно-деловой. 
Гуманный. 
Характерные черты. 
Руководитель    учитывает   характер, общекультурный  и профессиональный уровень подчиненных,   конкретные   ситуации,    желания    и   объективные возможности   и   использует любой   подходящий для данной ситуации метод управления. В   своей    совокупности  они    как   раз и формируют гибкость его стиля. Такой руководитель всегда способен признать ошибочность своего решения и отменить его. 
Руководитель в своей   деятельности   всегда исходит из принципа «интересы дела  превыше всего»,  стремится   достичь цели  при минимальных затратах времени и средств,   избавиться   от   лишних   проволочек  и канцелярщины, никогда не  влезает (без особой  надобности)    в обсуждение  проблем,   в которых   его   подчиненные     обладают      достаточной        компетенцией, предоставляя   им    полное право решать их. Такой руководитель постоянно расширяет   свой общий кругозор   и уровень профессиональной  культуры и того же требует от подчиненных. 
Руководитель,    имея    деловую   ориентацию,   не    забывает,  однако,  и о заботливом   и справедливом отношении к своим подчиненным, об их личных целях, потребностях и интересах,  об их   здоровье, условиях труда и быта. 
2. Негативный. 
Косный. 
Формально-деловой. 
Негуманный (отчуждающий). 
Характерные черты. 
Руководитель раз и навсегда избирает и придерживается какого-либо одного «частичного»  стиля:  он либо не допускает творческих обсуждений и споров, либо,   напротив,  либеральничает и резонерствует,  часто доводя отношения с подчиненными до взаимной фамильярности. 
Руководитель с косным стилем всегда будет продолжать упрямо проводить свою   ошибочную   линию.    Характерен   для    руководителей    бюджетных организаций,    для которых   главное – соблюдение духа и буквы спущенных инструкций.    Ради    них      они    готовы   игнорировать   здравый   смысл, производственную   необходимость,     интересы     и   потребности    членов коллектива. 
Руководитель  меньше    всего озабочен всем этим и по сути дела постоянно генерирует    отчуждение    своих    сотрудников   со    всеми     вытекающими последствиями [18. c.105].

    Итак,   мы   определили,   что   стиль    работы – это способ воздействия руководителя    на     подчинённых   с    целью  эффективного    выполнения управленческих   функций.    На   стиль    оказывают    влияние     личность руководителя,   способы   и   приёмы,   с помощью которых он осуществляет управленческую   функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая    производственная   среда,   специфика  сферы деятельности, особенности     руководимого   коллектива  и  др.   объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую   вариантность    конкретных   стилей   руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

1.2.  Классификация стилей  руководства

     «Стиль руководства можно рассматривать как частную форму стиля вообще. Учение о стилях в психологии относительно молодое, поэтому не существует общепринятого определения стиля (А.В. Либин, 1998). Самое общее определение стиля делает акцент на способе взаимодействия личности с миром – как предметным, так и социальным. Можно связать стиль с конкретными формами жизнедеятельности, при этом он станет атрибутом личности в этой конкретной деятельности. Либин определяет стиль как устойчивый и интегральный паттерн индивидуально-личностных проявлений человека через предпочитаемую форму взаимодействия с социальной и предметной средой. Общим для существующих представлений о стиле является акцент на устойчивости и целостности поведения и деятельности человека в определенных условиях среды. Руководство и управление – это особые формы профессиональной деятельности, которые требуют адаптации социально-психологических свойств субъектов этих форм деятельности. В связи с этим очевидна возможность формирования стилей в профессиональной управленческой деятельности как устойчивых и интегральных систем личностно-детерминированных способов управления и руководства». [1].

     Возникновение понятия «Стиль руководства» и его изучение можно связать с именем немецкого психолога К. Левина. Название и количество стилей руководства было разнообразным, что, как правило, связано с политическими процессами происходившими в тридцатые – сороковые годы 20 века. «Классический эксперимент проведен под руководством К. Левина (1938). Группа детей-подростков (мальчики 11–12 лет) под руководством взрослых лепили маски из папье-маше. Руководители трех групп (взрослые руководители, а не лидеры, стихийно выдвинувшиеся из среды детей) демонстрировали разный стиль руководства, а экспериментаторы сравнивали затем эффективность деятельности трех групп. Именно этот эксперимент позволил выделить три основных стиля руководства / лидерства:

• авторитарный (директивный);
• демократический (коллегиальный);
• попустительский (разрешительный, либеральный)» [2].

     Стиль руководства является способом, с помощью которого руководитель управляет подчиненными, достигая удовлетворенность работой. Рассмотрим каждый стиль отдельно, выделим их особенности:

     Авторитарный (директивный) стиль руководства. Этот стиль характеризуется высокой централизацией власти, жестким диктатом воли, доминированием единоначалия. Позиция лидера – вне группы, он дает краткие, четкие, деловые распоряжения, его тон неприветлив, его голос решающий. Действия подчиненных строго контролируются, руководитель не дает возможности проявлять им инициативу.

     Авторитарный  стиль предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость, критика в адрес руководителя не приемлема, ведь только он знает фактическое состояние дел в коллективе и перспективы дальнейшего развития. Все решения принимаются единолично, мнение подчиненных при этом не учитывается. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными и информирует их только о тех фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот.

     Применительно к данному стилю можно использовать теорию Х Дугласа МакГрегора, в которой руководитель использует директивные жесткие методы управления, такие как принуждения и наказания как факторы мотивации труда. Также он ограничивает свободу и автономию подчиненных. Последние в свою очередь являются средними, ленивыми людьми и, насколько возможно, отлынивают от работы, они нечестолюбивы, боятся какой-либо ответственности и сами желают быть руководимыми. Давление со стороны руководителя необходимо для достижения целей организации, строгое управление подчиненными и частный контроль над ними неизбежны.

     Руководитель  стремится упростить цели, разбить  их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что  позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно.

     Авторитарный  стиль управления считается оправданным в кризисной ситуации (война, стихийное бедствие, кризисная ситуация в фирме) когда решения необходимо применять быстро. Жесткий диктат становится необходим для гарантии оперативности выполнения решений и их надежного контроля.

     Демократический (коллегиальный) стиль руководства характеризуется распределением полномочий, ответственности и инициативы между руководителем и подчиненными. Позиция лидера – внутри группы, он всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения.

     Руководитель сознательно децентрализует свою власть, не навязывает свою волю и чаще всего делегирует свои полномочия подчиненным насколько это возможно. Общение проходит в доброжелательном, вежливом, товарищеском тоне, в форме просьб, советов и пожеланий. Только по мере необходимости руководитель может применять приказы. Дисциплина в коллективе основывается только на сознательности подчиненных, а не на страхе перед начальством. Все действия не планируются заранее, а обсуждаются в коллективе, так как руководитель сознает то, что не может все знать и предвидеть. Основная его функция – координация и ненавязчивый контроль над результатом работы, он включает подчиненных в процесс принятия решений, за которые несет ответственность. Допускается самоконтроль.

     Руководитель подробно информирует о фактическом положении дел, которое должно быть известно для выполнения производственных задач, в такой организации имеет место свободный доступ к информации. Также руководитель открыт и доверяет своим подчиненным, во благо коллектива отказывается от индивидуальных привилегий и поощряет инициативу.

     Применительно к данному стилю можно использовать теорию Y Дугласа МакГрегора, в которой «труд – процесс естественный, самоуправление и приобщение к задачам и целям организации позволяют творчески решать возникающие проблемы совместно с руководством». [3. с.377]. Сотрудники принимают во внимание целевые установки, обладают самодисциплиной и самоконтролем. Цели предприятия достигаются кратчайшим путем посредством денежного поощрения и предоставления возможности индивидуального развития. При благоприятном опыте сотрудники не боятся ответственности.

     Обычно  демократический стиль управления применяется, когда исполнители  хорошо разбираются в той работе, которую они выполняют и могут  творчески, со всех сторон подойти к ней, внести новизну.

     Попустительский (разрешительный, либеральный) стиль руководства. Данный стиль характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом, таким образом, позиция лидера – в стороне от группы. Работники предоставлены сами себе, имеют полную свободу принимать самостоятельные решения по основным производственным задачам. Похвала и порицания со стороны руководителя почти отсутствуют. «Стиль управления, ориентированный на укрепление коллектива и поддержание человеческих отношений, наиболее подходит в умеренно благоприятных для руководителя ситуациях, когда у него нет достаточной власти, чтобы обеспечить необходимый уровень сотрудничества с подчиненными, но если взаимоотношения хорошие, люди в основном склонны делать то, что от них требуется. В этих условиях ориентация на организационную сторону дела может вызвать конфликт, в результате которого и без того слабое влияние руководителя на подчиненных упадет еще больше. Ориентация на человеческие отношения, наоборот, может повысить его влияние и улучшить отношения с подчиненными». [20. с.36]

     Этот  стиль руководства опирается  на высокую сознательность и преданность  общему делу, компетенция и ответственность  за действия передается сотрудникам, которые  и принимают решения, предварительно согласовав их с руководителем. При  таком делегировании полномочий поддерживается собственная инициатива работников, руководитель лишь создает необходимые организационные условия для их работы, которые предопределяют конечный результат, обеспечивает необходимой информацией, а сам отходит на второй план. Таким образом, руководитель находится в роли консультанта и эксперта, оценивающего полученные результаты.  Эффективность этого стиля зависит от стремлений подчиненных, их высокой квалификации, преданности делу и справедливостью со стороны руководителя в отношении результатов оценки и вознаграждении. При этом поощрения и наказания остаются на втором плане по сравнению с тем внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей.

     Такой стиль руководства оправдан, если коллектив укомплектован из высококвалифицированных специалистов, и они выполняют творческую или индивидуальную работу.

     «Популярна  графическая интерпретация стилей руководства (см. рис.), которая получила название «решетка менеджмента» и наглядно раскрывает суть этих стилей: [5. с.379]

Рис. 1.1.1. Стили управления на «решетке менеджмента»

     Предложенная  американскими учеными Р. Блейком и Д. Моутоном «решетка менеджмента» в своеобразной «системе координат» отражает все рассмотренные нами стили руководства и наглядно демонстрирует, что идеальным, самым продуктивным должен быть стиль с координатами 9–9, когда наиболее полно учитываются все нужды производства и потребности коллектива. Таким образом, если ориентация руководителя попадает на поле 1.1., которое наглядно показывает, что он в равной мере не уделяет внимания ни производству, ни подчиненным, то такого руководителя можно без сожаления удалять с руководящего поста.

     Руководитель, ориентированный на поле 1.9., все  внимание уделяет коллективу, всячески способствует его сплоченности и  творческой настроенности, старается создать благоприятный морально-психологический климат, так как считает, что таким образом можно достичь более высоких результатов. Такой руководитель чаше всего необходим в научных коллективах, где залог успеха состоит именно в этом.

     Руководитель, находящийся на поле 9.1. уделяет основное внимание производству, организационно-техническим  факторам производства, а не коллективу, человеческим отношениям. Внутренний мир членов коллектива такого руководителя не интересует. Эффективность подобного управления может проявиться скорее всего на производственном предприятии, где наиболее важна роль технологических процессов, нежели взаимоотношения между работниками.

     Руководитель  с поля 5.5. делит поровну свои предпочтения между коллективом и производством. Обычно такой руководитель не обладает должной управленческой гибкостью, однако он твердо стоит на ногах во всех сферах своей деятельности. Но все его управленческие способности представляют нечто среднее, нет той привлекательной способности, делающей руководителя непохожим на других.

     Таким образом, если использовать «решетку менеджмента» можно без труда определить комбинацию оценок, соответствующих требуемой должности, и, сравнив с ними экспертные оценки качеств претендентов, определить их пригодность к должности руководителя.

     «Искусство  управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства, а взятие руководителем на вооружение одного из них должно быть связанно с групповой эффективностью применения конкретного стиля. В заключение приведем сводную таблицу характеристик стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским. (см. табл.). [3]

Таблица 1.1.1. Классификация стилей