Стили руководства. 9

Содержание 

Введение……………………………………………………………………стр.1

Глава 1. Стиль  руководства

1.1.Понятие стиля руководства……………………………………………стр.3

1.2.Классификация стилей руководства и их сущность…………………стр.5

Глава 2.Факторы  формирования стилей руководства…………………..стр.12

Глава 3. Эффективный  стиль руководства………………………………стр.15

Глава 4. Практическая часть……………………………………………стр.19

Вывод……………………………………………………………………..стр.21

Список используемой литературы………………………………………стр.23

Приложения ………………………………………………………………стр.24 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Взаимодействия  руководителя и подчиненных рассматриваются  через призму стиля руководства. Каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений с подчиненными.

     Каждый руководитель является творцом того стиля, который он применяет на практике. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый теоретический материал по данной проблеме. Но практика свидетельствует о  необходимости  изменений устоявшихся традиционных стилей и переходу к «гибким стилям». Высокая значимость и недостаточная практическая разработанность проблемы стиля руководства в организации  определяют несомненную новизну данного исследования.

     Актуальность  настоящей работы обусловлена, с  одной стороны, большим интересом  к теме в современной науке, с  другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость с целью эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

     Основной  целью  исследования  - выявить факторы формирования эффективного стиля руководства. Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Изучить  литературу по данной теме и дать определения понятию стиль руководства

2. Рассмотреть  классификацию стилей руководства.

3. Охарактеризовать эффективный стиль руководства.

4. Выявить факторы формирования эффективного стиля.

5. На  основе выбранной методики выявить стиль руководства, применяемый директором, на примере компании «Эльдорадо» и дать рекомендации по совершенствованию работы руководителя.

6. Сделать выводы по работе.

     Объектом данного исследования является эффективный стиль руководства.

В тоже время предметом будет являться факторы формирования стиля руководства.

Для практической части своей работы была использована «Методика определения стиля руководства трудовым коллективом» В.П. Захарова. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.Стиль руководства. 

1.1.Понятие  стиля руководства. 

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а  позднее употреблялось в значении «почерк»[15]. Отсюда следует, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера.

     В современной литературе можно встретить много разных определений стиля руководства. Рассмотрим некоторые из них.

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации [14].

Словарь терминов антикризисного управления так  трактует стиль руководства - обобщенные виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей (автократический, демократический). На мой взгляд, данное определение определяет сущность понятия. На него и будем опираться в дальнейшем.

       Как видно общим в определениях стиля руководства является его понимание как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Стиль   руководства выражается  в  том,  какими  приемами  руководитель  побуждает  коллектив  к инициативному  и  творческому  подходу  к  выполнению  возложенных  на  него обязанностей,  как   контролирует   результаты   деятельности   подчиненных. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия,  типы власти,  используемые  им,  и  его  забота,  прежде всего, о  выполнении  задачи  -  все  отражает  стиль руководства данного руководителя. Принятый  стиль   руководства   может   служить   характеристикой   качества деятельности  руководителя,   его   способности   обеспечивать   эффективную управленческую  деятельность,  а  так  же  создавать  в  коллективе   особую атмосферу,   способствующую   развитию   благоприятных   взаимоотношений и поведения.

     В современном менеджменте к стилю  руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления. Для этого необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.2. Классификация стилей руководства и их сущность 

     Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К.  Левина.  В  30-е  годы  вместе  со  своими сотрудниками провел эксперименты,  и  определил  три  ставших  классическими стиля    руководства:     авторитарный,     демократический,     нейтральный (анархический).   Позднее    предпринимались    попытки    терминологических изменений, и те же самые стили  руководства  обозначаются  как  директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Общим основанием выделения этих стилей послужил характер принятия управленческих решений и отношение руководителя с подчиненными.

     Рассмотрим  основные  стили  руководства,  которые  выделил  в  своих исследованиях Курт Левин.

     Авторитарный   стиль   руководства   (автократический,   директивный, административный).    Отличается    чрезмерной    централизацией     власти, самовластным решением всех вопросов,  касающихся  деятельности  организации, ограничением   контактов   с    подчиненными.    Существуют    разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

     «Эксплуататорский»  авторитарный   стиль   сводится   к   тому,   что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их  мнения  и  советов, единолично решает все вопросы, и  берет  на  себя  ответственность  за  все, давая исполнителям только указания, что, как  и  когда  делать,  в  качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Применение  авторитарного стиля может быть эффективным тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель  относится  к  подчиненным  снисходительно,  интересуется   при принятии решений их мнением,  но,  несмотря  на  его  обоснованность,  может поступить  по-своему.  Если  это делается  демонстративно,  психологический климат  ухудшается.  Данный  стиль  руководства  предоставляет   подчиненным определенную  самостоятельность,  пусть  даже   в   ограниченных   пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

     Демократический стиль  руководства  (коллегиальный).  Организации,  в которых  преобладает  данный  стиль  руководства,  характеризуются   высокой степенью  децентрализации  полномочий,  активным  участием   сотрудников   в принятии решений. Создается атмосфера,  при которой выполнение  служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом  успеха служит вознаграждением.

     На  практике  выделяют  две  разновидности  демократического   стиля: «консультативную»  и   «партисипативную».   В   условиях   «консультативной» руководитель  доверяет  подчиненным,  консультируется  с  ними,   стремиться использовать  все  лучшие  советы,  которые  предлагают  подчиненные.  Среди стимулирующих  мер  преобладает поощрение,  а  наказание   используется   в исключительных   случаях.   Сотрудники    удовлетворены    такой    системой руководства, несмотря на  то,  что  большинство  решений  подсказывается  им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и  поддержать морально в необходимых случаях. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

     «Партисипативная» разновидность  демократического  стиля  руководства основана на том, что руководители полностью  доверяют  подчиненным  во  всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения,  организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей  и контролю за их исполнением.

Обычно  демократический стиль управления  применяется  в  том  случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести  в нее новизну и творчество.

     Либеральный стиль  руководства  (нейтральный,  попустительский).  Его суть состоит в том, что руководитель ставит  перед  исполнителями  проблему, создает необходимые организационные условия для их  работы,  задает  границы решения, а сам отходит  на  второй  план.  За  собой  он  сохраняет  функции консультанта, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по  сравнению с внутренним удовлетворением, которое  получают  подчиненные  от  реализации своего  потенциала  и  творческих  возможностей.  Подчиненные  избавлены  от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются  найти путь  их  реализации  в  рамках   предоставленных   полномочий.   Они   не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал  для  этого процесса необходимые условия,  которые  предопределяют  конечный  результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально - психологический климат в коллективе.

     Применение  этого  стиля  имеет  все большее распространение в сфере научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и опеки. Его  эффективность  зависит  от реального   стремления   подчиненных   к   этому,    четкой    формулировкой руководителем  задач  и  условий  их  деятельности,  его  справедливостью  в отношении оценки результатов и вознаграждения. Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

     Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между собой барьера, и на  деле  плавно  переходят  друг  в  друга,  образуя непрерывную цепочку.

Характерные черты классических стилей руководства  представлены в таблице (см. ПРИЛОЖЕНИЕ 1).

     Исследования  Левина  дали основу для изучения данного вопроса другими учеными. В современной литературе  в соответствии свыше изложенными стилями существуют модификации этих стилей.

Рассмотрим  эти модификации подробнее [16].

     Патриархальный  стиль руководства строится на основе представлений об организации как одной большой семье, где руководитель заботится о своих подчиненных и ожидает благодарность, верность и беспрекословное повиновение в ответ на эту заботу. Этот стиль предполагает обращение с подчиненными как с «детьми» и их мотивацию через личную зависимость. Информация исходит сверху в зависимости от «благосклонности» руководства, контроль осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя. Этот стиль особенно характерен для традиционного общества, но широко распространен сегодня.

     Харизматический стиль руководства основывается на вере в особые, уникальные качества руководителя. Авторитет руководителя в данной модификации выше и имеет персональный характер в сравнении с предыдущим. Харизматический  руководитель не доверяет организационным структурам и стремится объяснить заслуги организации своими личными качествами, поддерживает имидж выдающегося человека. Строгое регламентирование прав и обязанностей отсутствует. Руководящие органы зачастую дублируют обязанности друг друга  и составляют «штаб». Спрос на харизматических руководителей обостряется в период кризисного времени и чрезвычайных ситуаций.

     Автократический стиль руководства менее распространен. Руководитель использует многочисленный руководящий иерархический аппарат для решения проблем, но он не обладает автономией и лишь выполняет решения высшего руководства. Этот стиль отличается от двух предыдущих слабостью личных компонентов между руководителем и подчиненными. В современной России он нередко встречается в системе государственной службы, а также в крупных компаниях.

     Бюрократический стиль руководства характеризуется максимальной анонимностью и формализованностью отношений между начальником и подчиненными, минимизацией личной власти руководителя. Сотрудники рассматриваются как анонимные «факторы» с помощью детального разделения труда, многочисленных должностных инструкций и других нормативных документов, с четким описанием действий каждого подчиненного. Информация  передается по формальным каналам. Контроль осуществляется через сообщения и проверку письменной отчетности. Здесь усиливается власть аппарата, а руководитель сохраняет за собой функцию принятия решений в форме разных нормативных актов.

     Кооперативный стиль руководства предполагает однонаправленность руководства и  не допускают выборности руководства  и коллективного принятия решений. Производственная активность формируется в результате взаимодействия руководителя и подчиненных. Этот стиль может эффективно использоваться при решении задач творческого содержания. Мотивация преимущественно нематериального характера. Непременным условием этого стиля является  атмосфера взаимного доверия. Также присущи ориентация на цели  и результаты, что позволяет добиться их высокого уровня в достижении. Происходит непрерывный процесс обучения и повышения квалификации персонала. Решения руководитель принимает, учитывая соображения и возражения своих подчиненных. Контроль осуществляется по результатам, имеет место самоконтроль. Информация служит в качестве средства руководства. При данном стиле сотрудники рассматриваются как партнеры, которые могут решать текущие, дневные задания в основном самостоятельно. Преимущества кооперативного стиля состоят, прежде всего, в квалифицированных решениях, высокой мотивации сотрудников и разгрузке руководителя. Участие сотрудников в принятии решений и других общих делах повышает их мотивацию, что влечет  за собой улучшению  трудовых достижений. Недостатком может являться замедленный процесс принятия решений.

     К кооперативному стилю примыкает  тренерский стиль (или коучинг) - систематическое  выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять и устранять имеющиеся и возникающие недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Руководство в данном стиле предполагает подготовленность менеджера, владение навыками коучинга, индивидуального подхода к сотрудникам, наличие времени. Использование этого стиля позволяет сформировать у подчиненных способность к самоанализу и самоменеджменту, определить высокие стандарты деятельности, сформировать способность к самосовершенствованию и воплотить совершенные образцы поведения в реальность.

     Менторский  стиль руководства (менторинг). Менторинг  – это используемый для обоюдной пользы способ взаимоотношений между опытным, компетентным сотрудником – ментором (наставником) и начинающим в данной области деятельности работником  - протеже (учеником) в условиях структурированной, достаточно стабильной трудовой ситуации. Главная цель этого стиля – передача знаний и опыта, выработка у ученика трудовых навыков, усиление его организационной мотивации. Менторский стиль предполагает развитие неформальных отношений в рамках организаций, т.е. формального порядка. Ментор выполняет ряд социально - психологических функций: покровительство, совет, принятие, личностное развитие, что служит карьерному росту. Очень важно обеспечить надлежащую мотивацию менторства у руководителей. В современной России менторинг целесообразно применять на базе существующих традиций наставничества.

     Таким образом, выявленные в ходе исследования Левиным стили руководства являются традиционными и основываются,  прежде  всего,  на поведенческом подходе. В современной литературе можно найти другие виды стилей руководства, но они являются модификацией традиционных. Практика руководства свидетельствует о том, что невозможно применять какой-то один стиль руководства в чистом виде. В    каждом    конкретном    случае    между    авторитарным, демократическим и либеральным  стилями  существует  определенный  баланс,  и увеличение доли  элементов  одного  из  них  будет  приводить  к  уменьшению других. Руководитель должен всегда быть готовым к переоценке суждений и если необходимо, соответствующему изменению стиля руководства. 
 
 

Глава 2. Факторы формирования стиля руководства 

     Формирование  стиля руководства - сложный процесс, в котором присутствует большое количество субъективных и объективных факторов.

Стиль руководства кроме особенностей темперамента, учитывает профессиональную подготовку, развитие организации, ее территориальное расположение и складывается у руководителя в процессе его работы и получения опыта.

     Стиль формируется как осознанная потребность  поиска методов и форм перехода от эмоционального, иррационального к  рациональному познанию среды, условий деятельности, преодоления противоречий в процессе постановки и достижения целей.

Успешность  выбора стиля определяется тем, в  какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом - в других).

Руководитель, который хочет работать, как можно  более эффективно должен научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации, а не использовать какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры.

     Разделяют объективные и субъективные факторы  формирования стиля руководства.

     Объективные факторы определяют только основу стиля, которая имеет свои особенности для каждого уровня иерархии. Решающая роль в формировании стиля управления на этой основе принадлежит руководителю и параметрам ситуации.

     Объективные факторы, в свою очередь, можно разделить на:

общие факторы: социально-политические отношения  в обществе, вид деятельности организации, стиль управления вышестоящего руководителя и особенности управляемого коллектива.

индивидуальные  факторы: социальное происхождение  руководителя, полученное им воспитание, его темперамент и здоровье.

     Субъективные  стилеобразующие факторы не сводятся только к ресурсам личности субъекта управления. К ним примыкают характеристики: трудового коллектива, производственного процесса, хозяйственных и рыночных ситуаций. Субъективные факторы обусловливают разнообразие проявлений стиля управления. Эти факторы определяют или объясняют технологию принятия управленческих решений.

     К субъективным факторам относятся:

управленческие  потребности, которые удовлетворяет  человек, становясь руководителем;

его способности  и навыки управленческой деятельности;

индивидуальные  управленческие компетенции.

     Среди особенных факторов выделяются:

- распределение  полномочий;

- установление  ответственности;

- характер  процесса принятия решений;

- используемые  методы руководства;

- организация  труда;

- заинтересованность  в образовательном и профессиональном  росте подчиненных.

     Именно  в стиле  руководителя  проявляются  его  личные  качества,  которые  несколько изменяются в зависимости  от особенностей и потребностей коллектива.  Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и  культура  руководителя,  уровень профессиональной  и  политической  подготовки,   особенности   характера   и темперамент,  нравственные   ценности   руководителя,  умение   внимательно относится к подчиненным, способность вести  за  собой  коллектив,  создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

     При выборе стиля руководства должны учитываться следующие три фактора:

• ситуация (стрессовая, спокойная, неопределенная). При дефиците времени, в экстремальных ситуациях, в условиях острейшей рыночной конкуренции вполне оправдан авторитарный стиль;

• задача (насколько четко структурирована). При решении сложных проблем, требующих множественности решений, теоретического анализа и высшего профессионализма исполнения, наиболее приемлем коллегиальный стиль;

• группа (ее особенности по полу, возрасту, этнической принадлежности, времени существования, личностных характеристик). Для сплочения группы, заинтересованной в успехе деятельности, решении задач, адекватным будет демократический, а в творческих коллективах - даже либеральный стиль руководства.

     Таким  образом, стиль представляет собой  социальное  явление,  так  как  в  нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя,  а  так  же  он  во  многом определяет результаты деятельности всей системы.

В целом  можно сказать, что проблема выбора стиля руководства, который в конкретном случае обеспечивает наибольшую эффективность – это достаточно сложная задача, которая во многом является не наукой, а искусством. 
 
 
 
 

Глава 3. Эффективный стиль руководства 

   Автократический стиль   руководства приемлем в экстремальных условиях при неблагоприятном стечении обстоятельств. Он применим в формальных организационных структурах, и на практике используется в случаях, когда менеджер:

- обладает  всей полнотой власти и не  имеет преград для ее использования;

- имеет  право на любые чрезвычайные  полномочия;

- обладает  набором уникальных знаний и  навыков;

- руководит  формально, не является действительным  лидером;

- не  имеет поддержки и понимания  в коллективе;

- в соответствии  с классификацией относится к  автократическому типу личности менеджера.

     Демократический  стиль   руководства  наиболее эффективен в условиях рынка. На практике он применяется как в формальной, так и в неформальной структуре и при таких обстоятельствах, когда менеджер:

- может  самостоятельно устанавливать границы  использования своей власти;

- коллектив  может снять его с должности  и заменить другим членом коллектива;

- выбор  возможных санкций в отношении  подчиненных у менеджера ограничен;

- менеджер  стремится поделиться властью  с подчиненными;

- в соответствии  с классификацией относится к  демократическому типу личности  менеджера.

     Либеральный  стиль   руководства  наименее эффективен в любых условиях деятельности. Применение этого стиля обусловлено, в первую очередь, личностными качествами менеджера и условиями деятельности, когда менеджер:

- не  обладает реальной властью;