Содержание

Введение

     Успех любого предприятия зависит от многих факторов, таких как решение финансовых вопросов, организация производственного процесса, подбор персонала, но не менее важное значение имеет стиль управления, выбранный руководителем.

     Руководителю  важно знать и учитывать ожидания по поводу себя со стороны сотрудников организации и отдельных подразделений. Знание и учет таких ожиданий существенно способствуют совершенствованию стиля управления, эффективности работы и конкурентоспособности организации.

     Данная  курсовая посвящена актуальной для организаций теме – стилям руководства. Так как они являются важным ориентиром в решении задач повышения эффективности руководства, а от эффективности власти напрямую зависит работа персонала, атмосфера в коллективе работников и успешность организации в целом.

    Руководитель, который хочет работать как можно  более эффективно, максимально использовать подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями и методами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации [3].

    Цель  данной курсовой на основе конкретных ситуаций попытаться проанализировать существующие модели руководства

    Для достижения цели, поставленной в рамках курсовой работы, необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты стилей руководства,  сущность и понятие стилей руководства, формирование и классификацию; дать характеристику предприятию; проанализировать стиль руководства исследуемого предприятия; разработать рекомендации по совершенствованию стиля руководства предприятия .

     Объектом  исследования курсовой работы является ООО - компания, специализирующаяся на производстве арматурной продукции.

     Предметом исследования курсовой работы являются стили руководства на предприятии ООО.

     Данная  курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

     В первой главе рассмотрены теоретические аспекты стилей руководства, даны их понятия, сущность, классификация и факторы формирования.

     Во  второй главе курсовой работы раскрыта общая характеристика предприятия ООО; дан анализ стиля руководства на предприятии; выявлены недостатки.

I. Глава. Теоретические аспекты стилей руководства

1.1. Понятие и сущность  стилей руководства

    В современной научной и учебной литературе термины «стиль управления» и «стиль руководства» употребляются чаще всего синонимично. Между тем речь идет, хотя и о близких, но различающихся понятиях [1].

    Под стилем управления понимается совокупность организационных, социально-психологических, духовно-нравственных особенностей взаимоотношений, методов и приемов деятельности всех управленческих работников в связи с выполнением ими своих функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения, внутренний механизм самосохранения [1].

    Стиль руководства — это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей, отражающая его индивидуальные особенности и профессионализм [1].

    Стиль подчинения представляет собой совокупность способов реагирования работников на требования руководителя.

    Стиль взаимодействия — есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общие задачи.

    Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Деятельность менеджера вообще, в том числе и лидера реализуется посредством стиля руководства, который выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу, к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных .

    Стиль руководства формируется под  воздействием множества переменных — уровня профессиональной подготовленности и ценностной ориентации руководителя, его интеллекта и общей культуры, особенностей характера и темперамента, деловитости и оперативности, объективности и ответственности, социально-психологических качеств [2].

     Принятый  стиль руководства может служить  характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.

     1.2. Формирование стилей руководства

    Формирование  стиля руководства  - сложный процесс, в котором присутствует большое  количество факторов.

    Руководителю  трудно выбрать стиль руководства, удовлетворяющих всех членов подчиненного ему коллектива. Стиль работы складывается подсознательно и постепенно, пока не определиться совокупность приемов общения с подчиненными и воздействия на них, позволяющих находить наиболее эффективное и правильное решение. Становление стиля управления это всегда сложный  и долговременный процесс. Руководителю требуется много времени, для ознакомления с деятельностью организации, а особенно для оценки профессионального уровня своих подчиненных. Руководителю необходимо знать, как уметь подойти к каждому из своих сотрудников, как правильно направить стимулирующее воздействие и наказать в случае необходимости. Формирование стиля руководства – сложный процесс, в котором присутствует большое количество факторов.

     Отдельный тип стиля руководства не встречается  в чистом виде. В реальности в  поведении каждого руководителя наблюдаются общие черты, различных стилей при преобладающей роли какого-либо одного из них.  Возможность и целесообразность сочетания различных компонентов стилей руководства определяется наличием в каждом стиле определенных черт, ролевых функций которые меняются в зависимости от ситуации.

     На  формировании стиля руководства  сказывается также уровень иерархии управления, вид деятельности (линейный, функциональный) и конкретные ситуации (руководитель может быть автократом в одних ситуациях и демократом – в других).      

     Практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического и либерального к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.

     Как совокупность конкретных способов воздействия руководителя на подчиненных, стиль руководства зависит от ряда объективных и субъективных факторов [1]:

    1. Личный стиль руководителя, определяемый  его индивидуальными качествами, который не может быть полностью скопирован другими.

    2. Характер деятельности исполнителей, ее приоритеты, тип решаемых задач.

    3.  Психологические характеристики  отдельных подчиненных и коллектива  в целом, особенности внутренних  отношений, степени доверия к  руководителю.

    4. Особенности ситуации.

    5.  Преобладающая система ценностей,  тип организационной культуры, позиция администрации.

    6.  Господствующий политический режим  (тоталитарный, демократический, либеральный), который накладывает отпечаток  на все стороны жизни не  только общества, но и его отдельных субъектов, в том числе и институциональных.

    7. Та или иная комбинация перечисленных  факторов.

     В наши дни не может рассчитывать на успех руководитель, который видит  в подчиненных не более как  исполнителей.

     Руководитель, который хочет работать как можно более эффективно, максимально использовать подчиненных, не может позволить себе применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Он должен научиться пользоваться всеми стилями и методами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации [3]. «Эффективный руководитель формируется в процессе организационного и группового развития, выступая в качестве лидера. Движущая сила его развития – беспощадный самоанализ, непрерывное самообучение, уверенность в себе, энтузиазм» 

          Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а так же оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.

    Об  эффективности того или иного  стиля судят по следующим показателям [1]:

    •   общим результатам деятельности организации (темпам роста, производительности, норме прибыли и пр.);

    •  динамике затрат (времени, материальных и денежных средств);

    •   четкости рациональности действий персонала;

    •   морально-психологическому климату, внутренней конфликтности, состоянию трудовой и исполнительской дисциплины;

    •   уровню инициативы и творческой активности исполнителей;

    •   восприятию руководителей коллективом  и окружением.

1.3. Классификация стилей руководства

    По  характеру воздействия на подчиненных можно выделить: авторитарным (автократический, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, пассивный) стили. Их концепция, в основном сформулированная одним из крупнейших психологов XX в. К. Левином, является общепризнанной [1].

    В зависимости от носителя стили руководства могут быть общими (для организации в целом), групповыми или индивидуальными (личными).

    По  форме организации деятельности подчиненных стиль руководства бывает деловым (рациональным), бюрократическим, попустительским.

    По способу передачи решений выделяют побуждающий; убеждающий; уговаривающий; понуждающий; принуждающий стили.

    Исходя  из возможности одновременного использования, стили делятся на одномерные (применяется только один какой-то стиль, в принципе исключающий остальные) и биполярные, где в той или иной степени присутствуют элементы двух стилей. Эта практика получила в западном менеджменте название «метод двух шляп» [1].

    Сегодня распространенным явлением является многомерность  стилей, когда по отношению к одним  и тем же исполнителям в зависимости  от ситуации, решаемой задачи и пр. могут применяться различные стили руководства.

    Так же некоторые специалисты выделяют мужской и женский типы стиля  руководства. Мужской тип основан  на независимости, женский — на взаимной зависимости. Мужчины больше склонны  к действиям, характерным для людей, обличенных властью — придают значение победам, превосходству, доминированию над другими; женщины предпочитают менее прямые способы воздействия, более тактичны, вежливы, менее самоуверенны.

    Поэтому мужчинам легче дается директивный, проблемно ориентированный стиль руководства, женщинам — стиль социального партнерства, создающий дух команды. В ситуациях, где нет жесткого разделения ролей, мужчины склонны к авторитарности, а женщины — к демократичности.

1.4. Одномерные стили руководства

1.4.1. Теории «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора

    Одномерные  стили выделяются на основе одного измерения – одного критерия оценки поведения руководителя. Так, например, классические стили руководства  отражают разные полюса (степени) преимущественно одного измерения – характера принятия решений: при авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично; при демократическом – совместно с подчиненными, при их широком участии; при попустительском- руководитель стремится переложить принятие решений на подчиненных [3].

    Предпосылки построения различных «одномерны»  стилей руководства содержатся в  теориях «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора (табл. 1) [5].

    Таблица 1.

    Характеристика  теорий «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора

1.4.2. Классические стили руководства (модель Левина)

    К одномерным классическим стилям руководства  относятся: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, пассивный) стили [4]. Их концепция, в основном сформулированная одним из крупнейших психологов XX в. К. Левином, является общепризнанной.

    «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание [4].

    Характерными чертами являются авторитарного стиля являются [1]:

    •   централизация всей власти в руках  руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;

    •   дистанцирование администрации от подчиненных и преобладание официальных отношений;

    •   отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

    •   широкое использование наказаний.

    Авторитарный  руководитель в большей мере заинтересован не осуществлением дела, а удовлетворением собственных амбиций. Его жесткие действия, стремление к единовластию, претензии на компетентность во всех вопросах лежат в основе абсолютного большинства производственных конфликтов. Это отрицательно влияет на эффективность работы, а часто просто ее парализует, ибо формируется враждебная атмосфера, уходят лучшие специалисты, а остальные запуганы, работают не с полной отдачей, безразличны к интересам организации [1].

    Если  руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, они воспринимают это решение, как навязанное извне, и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое» [4].

    Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, помалкивают, считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов.

    В условиях авторитарного стиля руководства  можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты [4].

    Сегодня существует несколько вариантов  трактовки авторитарного стиля [1].

    Так, ученые Мичиганского университета (США) в зависимости от степени жесткости  отношений руководителя к подчиненным  говорят об эксплуататорско-авторитарном и благожелательно-авторитарном стилях .

    В первом случае авторитарные черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных, находящихся в его полной власти, как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и самою личность. Такой стиль свойственен военизированным или закрытым структурам типа исправительных учреждений [1].

    Благожелательно-авторитарный стиль предполагает, что руководитель в определенной степени заботится об исполнителях, иногда интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, а те должны проявлять беспрекословное подчинение, благодарность и преданность по отношению к нему [1].

    В качестве разновидности авторитарного рассматривается патерналистский стиль. Организация здесь представляется как одна семья, а руководитель — ее глава. Власть никому не делегируется и концентрируется у него в руках, а сам он выступает как «царь, бог и воинский начальник», обращается с подчиненными, как с «детьми», и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от себя. Контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя [1].

    Применение  такого стиля эффективно тогда, когда  подчиненные полностью доверяют руководителю (скажем, как актеры — режиссеру или спортсмены — тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом. Этот стиль характерен также для традиционного общества, особенно в сельских районах.

    Демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах, характеризуется высокой степенью децентрализации принятия решений, активным участием сотрудников в этом процессе, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала, преобладанием практики поощрений при минимуме наказаний [4].

    В этих условиях выполнение служебных  обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности личности.

    Демократический стиль применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты, делегирующие полномочия.

    Обычно  он используется тогда, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут самостоятельно принимать квалифицированные решения, контролировать результат.

    Выделяют  две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную [1].

    В условиях консультативного стиля руководства руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях [4].

    Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных [4].

    Обычно  демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

    Первостепенное  значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи [4].

    Демократический стиль предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество.

В целом авторитарный и демократический стили руководства  и их разновидности можно отобразить на следующей схеме (табл. 2) [5].

Таблица 2

    Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

    Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу [1].

    Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра (обладает правом вето), эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.

    Применение  либерального стиля целесообразно  при научных исследованиях и  опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. [1].

    В то же время такой стиль, если руководитель ослабит контроль над подчиненными, легко может трансформироваться. Вариантами трансформации могут быть:

    •  попустительство (при невмешательстве руководителя «выдвиженец» из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами;

    •  бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, «прикрываются» нормами, правилами, формальными процедурами).