Стили руководства и лидерства в организации

Федеральное  агентство по образованию

НОУ ВПО « Российская международная академия туризма»

Новокузнецкий филиал 

                                                                                               Студент группы 072130

Шулепова  Юлия Сергеевна 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

ПО  ОСНОВАМ МЕНЕДЖМЕНТА

СТИЛИ РУКОВОДСТВА  И ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИЯХ 

  Руководитель

Старший руководитель

                                                                Серова О.Н. 

                                                              Новокузнецк

2008

     СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..4

1 Стиль руководства……………………………………………………………...6

        1.1 Стиль: понятия и структура руководства……………………………...6

        1.2 Личность руководителя…………………………………………………9

        1.3 Классификация стилей руководства……………………………………11

2 Содержание понятия лидерства в управлении организацией………………..16

3 Поведенческий подход к лидерству…………………………………………...20

        3.1 ”Одномерные” стили руководства……………………………………..20

            3.1.1 Теория Д.Мак Грегори……………………………………………..21

            3.1.2 Модель К. Левина………………………………………………….23

            3.1.3 Модель Лайкерта…………………………………………………...24

       3.2  ”Многомерные” стили руководства…………………………………...27

           3.2.1 ”Управленческая решетка” Р.Блейка и М.Муттона……………..27

4 Подход с позиции человеческих отношений………………………………...31

5 Ситуационный подход к эффективному лидерству…………………………32

       5.1 Ситуационная модель руководства Фидлера………………………….32

      5.2 Модель ”путь-цель” Т.Митчела и Р.Хауса…………………………...35

       5.3 Модель жизненного цикла П.Херси и К.Бланшара…………………...36

       5.4 Модель принятия решения руководителем  Врума-Йеттона…………38

6 Формирование  эффективного стиля руководства…………………………...41

Заключение…..……………………………………….…………………………..43

Список  использованных источников……………………………………………45

     ВВЕДЕНИЕ

      Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и лидерство стали объектом исследования. В 30-50 годах был предпринят ряд крупномасштабных исследований на системной основе.

      Начиная с 70-х годов интерес к изучению лидерства начал расти еще  больше, о чем свидетельствует появление работ Дж. Мак-Грегора Бернса, Р.Такера, Б.Келлермана.

      До  недавнего времени в нашей  стране не было условий для формирования лидеров и спроса на них, а, следовательно, не было исследование проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым. Однако в настоящее время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства.

      Итак, актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

      ̶  Наличием довольно скупых исследований в сфере лидерства;

      ̶  Низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность деятельности организации.

      Изучение  проблемы лидерства необходимо для  выработки методов эффективного руководства, отбора и формирования лидеров. Руководитель должен уметь ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

      Из вышесказанного ясно, что проблемы руководства и лидерства в организации на данный момент стоят довольно остро, и поэтому большое значение имеет изучение феноменов руководства и лидерства.

      Целью данной работы является выявление роли лидера в управлении и формирование эффективного института лидерства в организации, анализ классификаций стилей руководства, которые применяют в своей практике руководители и выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия на работников. Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность лидерства и руководства, и их основные элементы.
2. Выявить личные качества, которыми должен быть наделен руководитель для эффективного руководства.
3. Рассмотреть различные классификации и модели стилей руководства.
4. Рассмотреть подходы и концепции изучения лидерства.
5. Выявить эффективный стиль руководства.

      Объектом исследования курсовой работы стали управленческие отношения и взаимоотношение руководителя с подчиненными. Предметом исследования являетсятеория и практика стиля руководства.

     1. СТИЛЬ РУКОВОДСТВА

     1.1 Стиль: понятие и структура руководства

     Умению  руководить, нельзя научить в школе, колледже или вузе. Это – прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни, приобретая для этого необходимые знания, навыки и обучаясь, переосмысливая личный опыт.

     Успешное  руководство требует учета постоянно  меняющихся условий жизни и деятельности людей, степени осознания ими  себя как личностей, уровня их образованности, информированности и пр.

     До последней четверти XX столетия в большенстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. В его рамках условно можно выделить три периода.

     1. Ранний технократизм исходил из того, что человек – придаток машины. Поэтому в первую очередь рекомендовалось совершенствовать технику и поменьше обращать вниманя на работников. Это имело следствием жесточайшую эксплуатацию физических и духовных способностей людей (рабочий день доходил до 16 и даже 18 часов в сутки, к труду привлекались дети с 4 – 5 лет).

     2. Классический технократизм признавал человека в производстве равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом особенностей и возможностей организма, принимать меры по улучшению условий труда. Однако здесь полностью игнорировалась личность.

     3. Гуманистический технократизм предполагает уже обращение к человеку как таковому, но обезличенное (без учета индивидульных особенностей и интересов каждого). Это порождало психические перегрузки, нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответвенность и в целом неэффективное использование возможностей работников.

     В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству. Он ориентировался уже не на абстрактного человека, а на уникальность, неповторимость каждой личности. В его рамках организации работы персонала и управление им все больше нацелены на создание возможности для людей трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от своей деятельности, отношений в коллективе, а главное – развивать и совершенствовать себя.

     Перечисленные подходы к руководству людьми получили конкретное воплощение в соответствующих  его стилях.¹

     Слово «стиль» греческого происхождения, первоначально оно означало стержень для писем на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». ²

     Одно  из глубоких исследований стиля управления провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее  определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив».

     В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности».

     По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации. ³

     В современной литературе встречаются  множество определений стиля управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. Поэтому, большой интерес представляют два последних определения, так как они более полно отражают понятие стиля управления и охватывают содержание предыдущих определений.

     Руководитель  - это лицо, направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь для того, чтобы разобраться в специфике проблемы.⁴

     Сегодня главная задача руководителя состоит  в том, чтобы осуществлять организаторскую работу, представляющую собой особый вид творческой деятельности. По мере увеличения сложности объекта управления и уровня должности, роль творческого подхода увеличивается. Эта работа предоставляет широкие возможности для развития личности; она престижна, приносит уважение окружающих. Наконец, она просто увлекательна.

     Считается, что современный руководитель в системе управления выполняет следующие основные функции:

     Во-первых, стратегическую, заключающуюся в постановке целей организации и руководстве процессом планирования. В обычных условиях она считается главной.

     Во-вторых, экспертно-иновационную, тесно связанную с предыдущей. В процессе ее реализации руководитель направляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создает условия для необходимых организационных преобразований, консультирует подчиненных.

     В-третьих, административную, объединяющую целый ряд подфункции. К ним относятся: контрольная (оценка результатов деятельности); организационная (распределение среди исполнителей полномочий, задач, ресурсов, инструктирование и пр.); направляющая (координация непосредственной работы людей); кадровая (подбор, обучение, развитие персонала); стимулирующая (убеждение и необходимость вдохновлять исполнителей, поощерение за успешную работу, наказание за провинности).

     В-четвертых, коммуникационную. Она сводится к проведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонные звонки, распространению информации, проведению переговоров.

     В-пятых, социальную, обусловленную увеличением роли человека в достижении цели организации. Реализуя ее, руководитель создает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферу комфорта, поддерживает традиции и нормы поведения, помогает подчиненным в трудную минуту.

     Одним из элементов руководства является обязательное наличие общей цели, на достижение которой будут направлены совместные усилия. Личные цели отдельных индивидов заставляют менеджера либо выполнить их для достижения общей задачи, либо подчинить их достижению общей цели, либо они не должны мешать достижению целей организации. Для быстрого и эффективного достижения цели менеджер должен координировать работу и мотивировать персонал для выполнения ее. Ключ к мотивации персонала следует искать так, чтобы выборочно использовать тот вид воздействия, который соответствует конкретным обстоятельствам, применим к конкретному сотруднику.⁵

     1.2 Личность руководителя

     Удачно  созданная руководителем группа работает ровно, без срывов, и большинство проблем решает без конфликтов, заинтересована в конечных результатах. Воодушевленная главной идеей группа добивается поставленной перед ней цели и с готовностью принимается за новую задачу, поставленную перед ней.

     Таким образом, результаты руководства изначально заложены в системе его осуществления  и являются главной характеристикой менеджера. В целом весь процесс руководства можно рассматривать как процесс использования управляющим своих личных качеств и стиля руководства. Ученые попытались определить психологический портрет эффективного руководителя.

     Личность  руководителя можно представить в виде биографической характеристики, к которой относятся:

     1.Возраст  руководителя. Проблема возрастного  предела для управленческих работников высокого ранга существуют достаточно давно. Не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост. Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

     2.Пол  руководителя. Данная характеристика  привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины реже становятся лидерами и проявляют малую склонность, чем мужчины добиваться этой роли. Исследователи так же определили существенное различие между мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины превосходят мужчин в демократичности руководства, а, следовательно, и в степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

     3. Социально экономический статус  и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками.

     4.Следующей  составляющей личности руководителя  являются способности. Еще в 60-е годы американский психолог Е. Гизели, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала.

     5.Следующая  характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

     Ученые  рассматривают достаточно большой  перечень разнообразных личных характеристик  руководителя, которые способствуют эффективности его работы. Но для  успеха в работе руководитель не должен обладать всеми этими характеристиками одновременно. Для лучшего руководства, необходим какой - то определенный минимум. Но, что представляет собой этот минимум, из каких конкретно личностных особенностей он должен состоять - сказать трудно или невозможно. Каждый руководитель сам должен сделать выбор, учитывая свои индивидуальные способности и специфику стоящих перед ним профессиональных задач.⁶

     1.3 Классификация стилей  руководства

     В реальной практике руководства существует несколько основных стилей руководства. Основные из них определяют как авторитарный (или автократический), демократический и либеральный.

     В жизни трудно встретить представителей этих стилей в "чистом виде". Слишком  сложна натура человека, чтобы его  можно было подогнать под определенную мерку.

     Исторически первым и до сегодняшнего момента, видимо, наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль над выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля, этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы, но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы;        3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые, военные действия и т. п.).

     Но  у автократа есть и привлекательные  черты. Люди этого типа зачастую обладают прямо-таки молниеносной реакцией, энергичны  и толковы, решительно преодолевают трудности.

     Ситуация  на рабочих местах: царит строгая дисциплина, посредством строгого контроля. Уровень прибыли не высок. Осуществляется жесткий контроль объема затрат на производство. Существует постоянная опасность травматизма. Работа не требует высоких профессиональных навыков, часто производится переоборудование, смена производственного процесса. Возможные последствия использования данного стиля: беднеет общение, снижается адаптация рабочих к резким преобразованиям; деятельность носит рутинный характер; творческий рост исключен.

     Для демократического (коллективного) стиля управления характерно, когда управленческое решение принимается на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение принятых решении контролируется и руководителем, и самими сотрудниками, руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей.

     Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает высокую вероятность правильных взвешенных решений, высокие производственные результаты труда, инициативу, активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой, сплоченность коллектива, поощряет профессиональный рост - ориентирован на человеческие отношения. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, улучшает взаимоотношения в коллективе. Демократ не избегает ответственности за собственные решения или ошибки подчиненных, по заслугам хвалит или ругает, свои указания формулирует четко и убедительно.

     Ситуация  на рабочих местах: цели деятельности доступны и понятны всем. Ответственность и контроль разделены между руководителями разных уровней. Преобразования носят поступательный, прогрессивный характер. Реальный риск здоровья низок. Используется коллективный труд. Возможные последствия использования данного стиля: человек приспосабливается к зависимости от коллектива, теряет способность самостоятельно мыслить. В экстремальных ситуациях возможны проблемы при принятии решений.

     Для либерального (попустительского, нейтрального) стиля руководства характерно, с одной стороны, все могут высказывать свои позиции, но согласования позиций не стремятся достичь, а с другой стороны, даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек». Вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула, добросовестно трудиться.

     Ситуация  на рабочих местах: нет четко определенных целей организации. Нет структуры  в организации. Существует только система самоконтроля. Не ограничено время на выполнение заданий. Преобразований и изменений в системе труда практически не происходит. Атмосфера на рабочих местах мягкая, благоприятная. Для выполнения профессиональных функций требуются высокие навыки и особые знания.

     Оптимальным сам по себе не может быть ни один из основных или даже промежуточных  стилей руководства. Оптимальным может  быть лишь динамичный стиль, меняющийся сообразно изменению ситуаций и объектов руководства. В частности, правильна мысль "... умение руководить - это умение менять стиль руководства". В самом деле, ни один из стилей руководства не должен накрепко "приклеиваться" к руководителю. Стиль должен быть динамичным.

     Начальник, руководящий всегда только авторитарным стилем, будет иметь несомненный успех, пока обстановка остается острой. В спокойной, деловой обстановке высококвалифицированные, думающие, инициативные подчиненные будут воспринимать начальника-автократа как человека невысокой культуры, грубого и недостаточно умного. В спокойной обстановке среди интеллигентных подчиненных авторитарному начальнику успеха не добиться.

     Руководитель, пользующийся исключительно демократическим  стилем руководства, добивается самых  высоких результатов в спокойной  обстановке и при инициативных, думающих, высококвалифицированных подчиненных, заинтересованных в общем деле. В напряженной же, острой обстановке такого руководителя посчитают человеком нерешительным, робким, несобранным, не умеющим руководить, теряющимся.

     Руководителя, строго придерживающегося исключительно либерального стиля, должен как можно меньше вмешиваться в процесс творчества. Учитывая, что обстоятельства, в которых находится руководитель, и люди, которые ему подчинены, динамичны и изменчивы, хороший руководитель производственного коллектива должен владеть различными стилями руководства и знать, при каких обстоятельствах и в отношении каких именно подчиненных тот или иной стиль наиболее целесообразен.

     Основой оптимального стиля руководства  должен стать демократический стиль. Для такого стиля характерны органическое единство теории и практики управления, тесная связь с массами, развитое чувство ответственности перед обществом, умение вступить в контакты с разными людьми, уважительное отношение к подчиненным, постоянная забота о них.⁷

     2. СОДЕРЖАНИЕ ПОНЯТИЯ ЛИДЕРСТВА

     В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

     Есть  организации, в которых вроде  бы все сделано правильно, но чего-то все-таки не хватает. В них нет  души, нет того, что позволяет  вдохнуть в административную систему  жизнь. Они существуют без веры, без любви, да и без надежды. Они обречены на подобное серое существование, если только не найдется человек или команда единомышленников, которые обнаружат суть и смысл в этой застывшей системе, и тогда вернется надежда. Такой человек называется лидером.

     Лидер (от англ. Leader - ведущий) - лицо, способное  воздействовать на других в целях  интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества.⁸

     Лидер — это личность, за которой все  остальные члены группы признают право брать на себя наиболее ответственные решения, затрагивающие их интересы и определяющие направление и характер деятельности всей группы.⁹

     Термин  «лидер» имеет два значения: индивид, обладающий наиболее ярко выраженными, полезными (с точки зрения внутригруппового интереса) качествами, благодаря которым его деятельность оказывается наиболее продуктивной. Такой лидер служит образцом для подражания, своеобразным «эталоном», к которому должны, с точки зрения групповых ценностей, примыкать другие члены группы. Это лицо, за которым данное сообщество признает право на принятие решений, наиболее значимых с точки зрения группового интереса. Авторитет этого лидера основан на способности сплачивать, объединять других для достижения групповой цели. Такое лицо, независимо от стиля лидерства (авторитарного или демократического), регулирует взаимоотношения в группе, отстаивает ее ценности в межгрупповом общении, влияет на формирование внутригрупповых ценностей, и в некоторых случаях символизирует их.

     Лидер может быть назначен официально, а может и не занимать никакого официального положения, но фактически руководить коллективом в силу своих организаторских способностей. Руководитель назначен официально, извне, а лидер выдвигается “снизу”. Лидер не только направляет и ведет своих последователей, но и хочет вести их за собой, а последователи не просто идут за лидером, но и хотят идти за ним. Исследования показывают, что знания и способности лидера оцениваются людьми всегда значительно выше, чем соответствующие качества остальных членов группы.