Стили руководства на примере ресторана «Киото»

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение 3

1. Стили руководства 4

1.1 Сущность стилей руководства 4

1.2 Классификация стилей руководства 7

1.2.1 «Одномерные» стили руководства 7

1.2.2 «Многомерные» стили руководства 14

2. Стили руководства на  примере ресторана «Киото» 19

Заключение 22

Список использованной литературы и источников 23

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Данная работа посвящена  анализу повседневной деятельности руководителя. В ней рассматриваются  основные приемы и методы работы менеджера.

Работа имеет особую актуальность в данный момент, так как сейчас особое внимание стало уделяться  вопросам наиболее эффективного взаимодействия руководителя с подчиненными.

Основной целью исследования является анализ классификаций стилей руководства, которые применяют  в своей практике руководители и  выбор наиболее оптимального варианта сочетания методов воздействия  на работников. Так же необходимо сделать  анализ стилей руководства, которые  преобладают в деятельности американских и японских менеджеров.

Для достижения этой цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть, что представляет  собой руководство и его основные  элементы.

2.  Рассмотреть различные  классификации и модели стилей  руководства.

3. Сделать выводы по формированию эффективного стиля руководства.

 

1. СТИЛИ РУКОВОДСТВА

 

1.1 Сущность стилей руководства

 

Стиль - одежда мысли. (Честерфилд)

Основной частью и главной характеристикой эффективности руководства является стиль управления, который применяет в своей работе менеджер. Изучение стиля руководства ведется психологами уже более полувека. Исследователи накопили к настоящему времени немалый материал по данной проблеме.

Каждый руководитель в  процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в  свойственном только ему стиле. Стиль  руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив  к инициативному и творческому  подходу к выполнению возложенных  на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может  служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности  обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать  в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений  и поведения. Степень, до которой  управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его  забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства  данного руководителя.

Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль  руководства соответствующий сложившийся  ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.

Объективно, какой бы стиль  не был избран руководителем, его  выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и  метод его действий. Кроме этого  существуют и другие объективные  компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.

Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение  сначала мысленно продумывает все  возможные способы воздействия  на подчиненных и выбирает в зависимости  от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что  обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль  работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле  руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и  потребностей коллектива. Сильное воздействие  на стиль оказывают интеллект  и культура руководителя, уровень  профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.

Следовательно, в стиле  руководства выделяют, с одной  стороны, его общую объективную  основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и  приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью  социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами  личности руководителя. Но если в стиле  нельзя четко выделить его объективную  основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.

Можно выделить основные факторы, характеризующие стиль руководства: Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.; Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя; Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т. п.; Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы  и непосредственно на подчиненных.

Таким образом, каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.

 

1.2 Классификация стилей руководства

 

1.2.1 «Одномерные» стили руководства

 

Используя для анализа  различные источники можно определить разные классификации стилей руководства. Существует два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся  «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором, к ним относятся: авторитарный, демократический и либерально- попустительский.

Изучение стиля руководства  и само возникновение этого понятия  связаны с именем известного психолога  К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и  определил три ставших классическими  стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Позднее  предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

Начать рассмотрение стилей руководства необходимо с рассмотрения системы Дугласа Мак Грегора. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.

В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать  две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К. Левиным  и альтернативная ей модель классификации  стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей. Модель К. Левина основана на том, что главная роль при классификации стилей руководства была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека. Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

Модель К. Левина

Исследования, проведенные  К. Левиным и его коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин.

Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного  стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский» авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая  их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность  за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники относятся  к приказам руководителя безразлично  или негативно, радуются любой его  ошибке, находят в ней подтверждение  своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более мягкой «благожелательной» разновидности авторитарного стиля  руководитель относится к подчиненным  снисходительно, интересуется при принятии решений их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить  по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет  подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь  присутствует, но оно минимально.

Появление руководителя-автократа  связано с особенностями его  характера. В большинстве случаев  это властные, настойчивые и упорные  люди, с преувеличенными представлениями  о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых  преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при  которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

На практике выделяют две  разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и контролю за их исполнением.

Обычно демократический  стиль управления применяется в  том случае, когда исполнители  хорошо разбираются в выполняемой  работе, и могут внести в нее  новизну и творчество.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его  суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные  условия для их работы, задает границы  решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение и наказание  отступают на второй план по сравнению  с внутренним удовлетворением, которое  получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного  контроля и «самостоятельно» принимают  решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных  полномочий. Они не догадываются, что  руководитель все уже заранее  продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально- психологический климат в коллективе.

Применение этого стиля  имеет все большее распространение  из-за растущих масштабов научно-технической  деятельности и опытно-конструкторских  разработок, которые выполняются  высококлассными специалистами, которые  не хотят находиться под давлением  и опекой. Его эффективность зависит  от реального стремления подчиненных  к этому, четкой формулировкой руководителем  задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении  оценки результатов и вознаграждения.

Но такой стиль может  превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Становление руководителя-либерала может объясняться многими причинами. По характеру такие руководители люди нерешительные, добродушные, боящиеся ссор и конфликтов. Они недооценивают  значимости деятельности коллектива и  то, что коллектив нуждается в  них. Но может оказаться, что это  высоко творческая личность, захваченная  какой-то сферой своих интересов, но лишенная организаторского таланта. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

В границах перечисленных  стилей управления возможны следующие  варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

1) руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

2) руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

3) руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

4) руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультаций с подчиненными;

5) руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основании которых принимает решение;

6) руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

7) руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

Для оценки эффективности  каждого из стилей управления Р. Лайкерт предложил рассчитывать либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК). Он определяется отношением сумм либеральных и авторитарных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в современных условиях оптимальная величина этого коэффициента составляет 1,9. Таким образом, сегодня для получения эффективных результатов руководители должны применять в два раза больше элементов убеждения, чем принуждения.

Все вышеописанные «одномерные» стили руководства можно представить  в виде сводной таблицы, предложенной отечественным исследователем Э. Старобинским.

В своем исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство  добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при  авторитарном управлении присутствует низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные  факторы. При либеральном стиле  руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство  обеспечивает более высокую продуктивность, но меньшую удовлетворенность, чем  демократичное. Исследования Левина дали основу для изучения данного вопроса  другими учеными.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств  руководителя на выбор стиля руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Модель Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный  на работе (или руководитель, ориентированный  на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда.

В противоположность первому  типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

А так же помогает подчиненным  решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

Таким образом, в данном разделе  мы рассмотрели «одномерные» стили  управления, которые существуют в  рамках традиционного подхода к  классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности  за качество принимаемых решений  и выбор стиля руководства  дало новый толчок к проведению более  подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и  известные исследователи в области  менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить  характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации  стилей руководства.

 

1.2.2. «Многомерные» стили руководства

 

В современных условиях успех  дела предопределяется не только характером отношений между руководителем  и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и  рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили  управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся  подходов, каждый из которых независим  от других.

Первоначально сложилась  идея «двумерного» стиля управления, который основывается на двух подходах. Один из них ориентируется на создание в коллективе благоприятного морально-психологического климата, налаживание человеческих отношений, а другой – на создание надлежащих организационных и технических  условий, при которых человек  полно сможет раскрыть свои способности.

 «Управленческая решетка» Р. Блейка и М. Муттона

Данный подход является наиболее простым представлением «двумерного» стиля управления. Эта позиция  характеризует такой тип руководителя, который холодно относится как  к своим подчиненным, так и  к самому процессу производства. Считает, что управленец всегда может прибегнуть к помощи независимого эксперта. Такое  ведение дел поможет избежать конфликтов, создаст благоприятные  условия для работы самого руководителя и расширит границы новых идей воплощаемых в производство. Такой  управляющий не является лидером. Он является просто «хранителем своего портфеля и кресла». Но очень скоро  серьезные трудности заставят пересмотреть стиль руководства, либо сменить  руководителя.

Социальное руководство (управление в духе загородного клуба).

Эта позиция характеризует  руководителей, которые уделяют  особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, но на процесс  производства остается в стороне. Менеджеры  такого типа полагают, что основа успеха заключена в поддержании атмосферы  доверия и взаимопонимания в  коллективе. Такой руководитель любим  подчиненными, они готовы всегда оказать  помощь своему лидеру. Текучка кадров очень низка, а уровень удовлетворенности  трудом очень высок. Но излишняя доверчивость к подчиненным приводит к принятию непродуманных решений, из-за этого  страдает производство.

Авторитарное руководство (власть – подчинение).

Эта позиция характерна для  менеджеров, которые заботятся только о производстве и не осуществляют никакой социальной деятельности. Они  считают, что такая деятельность является проявлением мягкого характера  и ведет к понижению результативности работы. Качество управленческих решений, по их мнению, не зависит от степени  участия подчиненных в его  принятии. Положительными чертами менеджеров такого типа являются высокий уровень  ответственности, трудоспособности, организаторский  талант, интеллект. Но между таким  руководителем и его подчиненными постоянно сохраняется дистанция, отсутствует взаимопонимание и  сохраняется удовлетворительный уровень  групповой дисциплины.

Производственно – социальное управление (организационное управление).

Эта позиция характеризует  тот тип руководителя, который  умеет сочетать заботу о людях  с заботой, о производстве. Такой  менеджер идет на компромисс во всех случаях. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаются и  корректируются с подчиненными. Положительными чертами руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в успехе начинаний, нестандартность  мышления, прогрессивные взгляды. Однако прогрессивность взглядов мало распространяется на стиль управления, что не способствует развитию и движению вперед всего производства.

Командное руководство или  руководство «лицом к лицу» (групповое  управление)

Эта позиция характеризует  такой тип руководителя, который  одинаково относится как к  людям, так и к возглавляемому им производству. Данный тип управленца стремится приложить максимум усилий, как в сфере социальной политики, так и в самом производстве. Наилучшим способом увеличения производительности, повышения качества выпускаемой  продукции и услуг они считают, является активное вовлечение подчиненных  в процесс принятия решения. Это  позволяет повысить удовлетворенность  трудом всех работающих, учесть изменения, влияющие на эффективность производства.

Пользуясь «управленческой  решеткой», можно заранее определить комбинацию оценок, соответствующих  требованиям к той или иной должности, предусмотренной штатным  расписанием организации. Сравнив  с ними экспертные оценки качеств претендентов, можно определить их пригодность к ее замещению.

Матрицы стилей руководства  является наиболее популярным подходом к изучению стилей руководства. Он является не только удачной комбинацией других исследований, но также дает руководителям  возможность оценить свою позицию  и попытаться усовершенствовать  свой стиль управления.

Блейк и Муттон сделали следующее заключение: в различных специфических условиях каждый из стилей управления может оказаться весьма эффективным, но в типичной ситуации развития бизнеса наиболее успешным будет применение командного руководства. Их модель относится к поведенческому подходу к классификации стилей руководства. Все последующие рассматриваемые модели относятся к ситуационному подходу, который рассматривает влияние на эффективность руководства ряда других факторов. К ним относятся: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а так же имеющуюся у руководителя информацию. Поэтому современная теория руководства очень большое внимание уделяет тому, как учесть все эти факторы в совокупности и определить степень их влияния на эффективность руководства.

Таким образом, переходя от одной модели к другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному  в различных ситуациях.

 

2. СТИЛИ РУКОВОДСТВА  НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА «КИОТО»

 

Для характеристики стиля  руководства был выбран ресторан японской кухни «Киото», который находится по адресу: г. Пермь, ул. Сибирская, 25.

Ресторан имеет три  торговых площадки: 2 зала ресторана (на 40 мест каждый)  для курящих и некурящих, зал бара (на 10 мест). Обслуживающий персонал имеет форму-это форма моряков. Так как интерьер ресторана соответствует морскому стилю. Ресторан работает ежедневно с 12 до 2.

Помимо ежедневного предоставления питания в ресторане возможно проведение банкетов и свадеб, а  также действует служба доставки блюд из ассортимента меню.

Формат ресторана «Киото»  отличается от ресторанов японской кухни  только скоростью обслуживания. Приветливость  персонала, свежесть продуктов и  качество блюд остаются на традиционно  высоком уровне.

Основным блюдом меню, конечно, являются суши и роллы, для приготовления  которых  используются только качественные и свежие продукты, чтобы посетители могли по достоинству оценить  экзотическую японскую кухню.

Организационно-правовая форма  предприятия- Общество Ограниченной Ответственности (ООО) Сеть ресторанов «Прикамье» ( объединяет рестораны «Киото», «Метро», бистро «Изюминка», суши-бар «Уми»,бар «Мужской клуб»). Во главе предприятия стоит генеральный директор. Ему подчиняются директора каждого ресторана из сети, директорам подчиняются администраторы. Организационная структура ресторана в целом- дивизиональная, так как на директорах ресторанов лежит полная ответственность за результаты деятельности.

Одним из директоров, подчиняющихся  генеральному директору, является директор ресторана «Киото».

Как и многие руководители, данный директор не придерживается  какого-либо одного стиля управления, так как для разных ситуаций необходим  разный подход.  Для него более  всего предпочтителен смешанный  стиль- авторитарно-демократический. Характеризуется это тем, что он интересуется мнением работников, при принятии решения об изменениях в работе ресторана, и снисходительно относится к ним, но поступает в большинстве случаев по-своему. В отсутствие  директора в ресторане решением всех вопросов занимается администратор ресторана. И в этом плане проявляется демократичность директора, он возлагает всю ответственность на администратора.