Стили руководства трудовым коллективом. 2
МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального обучения
«ЧЕЛЯБИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»
(ФГБОУ ВПО «ЧГПУ»)
Профессионально-педагогический институт
Кафедра экономики управления и права
КУРСОВАЯ РАБОТА
ПО ОСНОВАМ УПРАВЛЕНИЯ
«СТИЛИ РУКОВОДСТВА ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ»
Выполнила студентка 3 курса
заочной формы обучения
Специальность «Менеджмент организации»
группа
ФИО
Научный руководитель:
Челябинск-2013.
Содержание
Введение |
3 |
Глава 1. Стили руководства трудовым коллективом |
|
1.1 Понятие стиль руководства |
5 |
1.2 Основные типы стиля руководства |
9 |
1.3 Эффективность стиля управления |
11 |
Глава 2. Влияние стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса |
12 |
2.1 Характеристика кадрового потенциала. |
13 |
2.2 Цели, задачи и этапы исследования, описание методик диагностики |
16 |
2.3 Обработка и интерпретация полученных результатов |
16 |
2.4 Выводы |
25 |
Заключение |
26 |
Библиографический список |
29 |
ВВЕДЕНИЕ
Развитие рыночных отношений
в нашей стране вызывает огромную потребность
в квалифицированных деловых людях: предпринимателях,
коммерсантах, менеджерах. Организациям
предстоит перейти на совершенно новые
хозяйственные условия, поэтому нужны
руководители, способные возглавить этот
переход, познать законы рынка и творчески
их использовать, в полной мере учесть
влияние различных факторов на эффективность
трудовой деятельности работников.
Взаимосвязь между стилями
руководства организации и психологическим
климатом – важнейшая проблема для руководителей
компании, фирмы. Поэтому так важно знание
важнейших составляющих психологического
климата организации. Благоприятный психологический
климат – это итог систематической работы
и мероприятий руководителей, менеджеров,
психологов и всех сотрудников организации.
Особенности поведения человека в коллективе,
результаты его работы вызывают определенные
реакции со стороны других членов группы,
формируют у каждого из них отношение
к этому человеку, и таким образом в группе
развивается система взаимоотношений.
Анализ управленческой
деятельности руководителя в период формирования
российского рынка позволяет сделать
вывод о том, что одним из решающих условий
успеха является необходимость обеспечить
эффективное влияние руководителя на
трудовое поведение своих подчиненных
с целью обеспечить их самореализацию
в сфере труда и работу с полной отдачей.
Актуальность данной проблемы
диктуется запросами практики, обусловленные
усилившимся в наши дни коллективным характером
человеческой деятельности и актуальными
проблемами эффективности организации
и управления людьми, регуляции развертывающихся
между ними отношений, использования воспитательных
и психотерапевтических воздействий. Менеджеры и руководители различных
организаций стали всё больше и больше
осознавать значение культуры в деятельности
компаний.
Таким образом, тему курсовой
работы можно считать актуальной, так
как выбор правильного стиля управления
определяет работоспособность предприятия.
В отечественной психологии
над проблемами коллективов (соотношение
индивида и коллектива, их классификации
и закономерности развития) работали многие
социальные психологи (Б.В.Беляев, Л.Бызов,
Л.Н.Войтловская, А.С.Залужный, М.А.Рейснер,
Г.А.Фортунатов).
Влияние стиля руководства
на трудовой коллектив рассматривали
такие зарубежные исследователи как: Курт
Левин, Р.Стогдилл, Г.Кунц, Р. Блейк и Дж.
Моутон, Ф. Фидлер, П. Херси, К. Бланшир,
Т.Митчел и Р.Хаус и др. Однако и до сих
пор существует ряд нерешенных проблем.
Результаты, которые должны быть достигнуты
с помощью определенного стиля, включают
многие компоненты, и их нелегко свести
к какой-то одной величине и сопоставить
с результатами применения других стилей.
Стили руководства обнаруживают свою
эффективность лишь при определенных
условиях, но и эти условия не остаются
неизменными.
Объект: Стили руководства трудовым
коллективом.
Предмет: влияние стиля руководства
на психологический климат коллектива.
Цель работы - изучение влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса.
Задачи работы:
1. Дать характеристику понятия «стиль руководства».
2. Рассмотреть особенности
влияния стиля руководства на
психологический климат в
3 Провести исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе, провести статистическую обработку данных, дать интерпретацию полученных результатов.
4. Представить соответствующие выводы.
Структура работы соответствует цели и задачам и состоит из введения, двух глав, семи параграфов, заключения и библиографического списка.
- Стили руководства трудовым коллективом.
1.1 Понятие стиль руководства
Стиль руководства - это особая разновидность индивидуального стиля деятельности. Он представляет собой комплексную систему способов деятельности, посредством которой руководитель осуществляет управление коллективом. Данная система возникает, с одной стороны, под влиянием особенностей личности руководителя, а с другой - как ответная реакция на требования, предъявляемые внешними (по отношению к нему) условиями деятельности.
В реальности сплошь и рядом наблюдается такая картина производственной деятельности: один работник излишне самолюбив, другой вял и апатичен. Кто-то начинал работать хорошо, но почему-то «испортился». Один завистлив, другой ленив и т.п. Результаты: срывы сроков, конфликты, некачественная работа, текучесть кадров.
Казалось бы, руководитель компании может легко бороться с подобными явлениями – изживать недостатки, воспитывать подчиненных, увольнять нерадивых, наконец. Но когда изживать, если работа уже завалена? Как увольнять, если сложно найти работника на вакантное место (да и неизвестно еще, каким он будет)? Остается одно – воспитывать, предотвращать негативные проявления, не допуская тяжелых последствий.
Как гласит народная мудрость, рыба портится с головы. Поэтому всякий предприниматель должен знать, чем неудобен его стиль руководства и каковы его плюсы. Начинающие бизнесмены и бизнес-леди также должны определить, каким будет их стиль руководства, и быть готовыми в случае необходимости скорректировать его.
Говоря о стиле руководства, мы подразумеваем устойчивую манеру поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющую оказывать на них влияние и побуждать их к достижению целей организации.
Стиль руководства определяет систему методов, приемов, образцов поведения, с помощью которых руководитель организует межличностные отношения в коллективе и воздействует на подчиненных для решения поставленных задач.
Принятый стиль может служить характеристикой качества деятельности руководителя и руководящего органа, их способности создавать и воспроизводить в коллективе атмосферу, способствующую высокопроизводительной работе.
В основе своей стиль объективен, так как определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Но в то же время он, стиль, окрашен индивидуальными качествами руководителя и неизбежно субъективен, индивидуален.
Воздействие на стиль руководства оказывают такие индивидуальные характеристики руководителя:
· физиологические (возраст, здоровье, пол);
· психологические (властность, эмоциональность, смелость, упорство, харизма);
· интеллектуальные (образованность, гибкость мышления, инновационность, проницательность);
· деловые (предприимчивость, коммуникабельность, ответственность, работоспособность, такт, профессионализм).
Стиль руководства в значительной степени определяет результаты деятельности организации. Существует много примеров того, как руководитель, возглавив отстающий коллектив и правильно выбрав стиль руководства, преобразовывает ситуацию, пробуждает творческие силы и энергию сотрудников.
И, наоборот, при ином стиле можно разрушить эффективно работающий до того коллектив. Таким образом, опираясь на личные качества, каждый руководитель вырабатывает индивидуальный стиль работы. Но различия стилей не безграничны, поскольку зарождаются и изменяются в границах, определяемых объективными потребностями организации.
Классификация стилей руководства по различным признакам обусловлена существованием множества стилей руководства. Наиболее распространена классификация, определяемая характером отношений между руководителем и подчиненным. По этому признаку принято выделять три стиля руководства: директивный (авторитарный, автократический); либеральный (попустительский); демократический. (Гапоненко)
Автократичный лидер в управлении авторитарен. Автократичный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю исполнителям, и в случае необходимости без колебаний прибегает к этому. Автократ намеренно апеллирует к потребностям более низкого уровня своих подчиненных, исходя из предположения, что это тот самый уровень, на котором они оперируют. Дуглас МакГрегор, известный ученый в области лидерства, назвал предпосылки автократичного руководителя по отношению к работникам теорией «X». Согласно теории «X»:
1. Люди изначально не любят
трудиться и при любой
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей
На основе таких исходных предположений, автократ обычно как можно больше централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ также плотно руководит всей работой в пределах его компетенции и, чтобы обеспечить выполнение работы, может оказывать психологическое давление, как правило, угрожать.
Когда автократ избегает негативного принуждения, а вместо этого использует вознаграждение, он или она получает название благосклонного автократа. Хотя он или она продолжают оставаться авторитарными руководителями, благосклонный автократ проявляет активную заботу о настроении и благополучии подчиненных. Он или она могут даже пойти на то, чтобы разрешать или поощрять их участие в планировании заданий. Но он или она сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И как бы благосклонен ни был этот руководитель, он или она простирает свой автократический стиль дальше, структурируя задания и навязывая неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют поведение сотрудника.
Представления демократичного руководителя о работниках отличаются от представлений автократичного руководителя. Мак Грегор назвал их теорией «У»:
1. Труд - процесс естественный. Если
условия благоприятные, люди не
только примут на себя
2. Если люди приобщены к
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.
4. Способность к творческому
решению проблем встречается
часто, а интеллектуальный потенциал
среднего человека
Благодаря этим предположениям, демократичный руководитель предпочитает такие механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении. Настоящий демократичный руководитель избегает навязывать свою волю подчиненным.
Организации, где доминирует демократичный стиль, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий. Подчиненные принимают активное участие в принятии решений и пользуются широкой свободой в выполнении заданий. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, низовой руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку (конечно, чтобы такой механизм действовал, он должен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля.) Руководитель тратит сравнительно большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы.
Поскольку демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы потребностями более высокого уровня - в социальном взаимодействии, успехах и самовыражении, - он или она пытаются сделать обязанности подчиненных более привлекательными. В некотором смысле он или она стараются создать ситуацию, в которой люди до некоторой степени сами мотивируют себя, потому что их работа, по природе своей, сама является вознаграждением. В высокой степени демократичный руководитель также способствует тому, чтобы подчиненные понимали, что им предстоит решать большую часть проблем, не ища одобрения или помощи. Но руководитель вкладывает много усилий в создание атмосферы открытости и доверия с тем, что если подчиненным и понадобится помощь, они, не стесняясь, могли бы обратиться к руководителю. Чтобы добиться этого, руководитель организует двустороннее общение и играет направляющую роль. Он или она стараются научить подчиненных вникать в проблемы организации, выдавать им адекватную информацию и показывать, как искать и оценивать альтернативные решения. (Мексон)
Американскими учеными Р. Таннебаумом и В. Шмидтом проведено исследование вариантов того, каким образом руководители оказывают влияние на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые предпринимает руководитель:
-принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ;
-принимает решение и объясняет, почему он его принял;
-принимая решение, интересуется мнением подчиненных, получая возможность сверить свое решение с их мнением и в случае необходимости внести изменения;
-принимает решение и представляет его группе на доработку;
-излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение;
-ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора;
-излагает проблему и принимает только то решение, кото-рое предложено группой. (Максимцов)
При либеральном типе наблюдается минимальное вмешательство руководителя в дела коллектива. Причина или в слабом руководстве, или когда на ту или иную должность попадают люди, не желающие ее занимать. При таком стиле на предприятиях отсутствуют дисциплина, взаимное уважение людей друг к другу. Каждый делает то, что считает нужным, или руководствуется лишь материальными интересами.
При либеральном стиле руководитель не проявляет организаторских способностей, не контролирует и не координирует действия подчиненных. Как следствие, возглавляемое им предприятие не отличается достаточной результативностью производства (Устюжанин)[1; ст. 32]
- Основные типы стиля руководства
1.Авторитарный.
Для этого стиля характерно единоличное решение любых задач. Инициатива и последнее слово остаются за руководителем. Минусы такого стиля очевидны: он основан на подавлении любой инициативы и творческой деятельности сотрудников, из которых воспитываются пассивные исполнители (со временем они не смогут разрешить без подсказки начальства даже простейшие ситуации). Однако авторитарный стиль имеет свой плюс: способность руководителя брать на себя персональную ответственность.
2. Коллегиальный.
Руководитель, который придерживается такого стиля управления, всегда и во всем советуется с коллективом, за которым и остается последнее слово. Наряду с очевидными достоинствами в таком стиле есть и свои недостатки. Порой даже незначительные вопросы, требующие быстрого решения, выносятся на коллективное обсуждение, замедляя процесс деятельности.
3. Плановый.
Для руководителя, взявшего на вооружение этот стиль управления, главное – программа действий. Такой руководитель чрезмерно много времени уделяет всяко рода планированию. С одной стороны, это хорошо: все ясно представляют свою задачу. Но с другой стороны, в случае экстренной или просто изменившейся ситуации сотрудники будут в растерянности. Пунктуальное планирование подавляет инициативу.
- Авральный.
У этого стиля руководства плюсы, пожалуй, отсутствуют. Это стиль постоянной спешки и непоследовательных распоряжений, которые в этом случае неизбежны. Зачастую цель достигается любой ценой. Кроме того, подобный стиль влечет за собой конфликты как внутри коллектива, так и между сотрудниками и руководителем.
5. Либеральный.
Этот стиль можно еще назвать попустительским. При таком стиле коллектив не только сам решает возникающие проблемы, но и располагают возможностью не особенно считаться с мнением руководителя. При всех явных недостатках этого стиля его плюсом является инициатива подчиненных, которая не подавляется.
6. Регламентирующий.
Такой стиль можно назвать также контролирующим. Для него характерна постоянная регламентация того, что нужно делать (как и в какие сроки). В умеренном количестве контроль полезен. Однако, если он принимает повседневный и мелочный характер, это создает нервозную обстановку в коллективе.
7. Новаторский.
У руководителя всегда много идей и проектов. Это прекрасно, но только в меру. Если руководитель постоянно видоизменяет задачи и цели работы сотрудников, в их среде будет копиться раздражение и о руководителе сложится негативное мнение («Сам не знает, чего хочет»).
8. Консервативный.
Этот стиль руководства основан на незыблемости традиций, установленных принципов и стереотипов решения задач. Никакое новаторство неприемлемо. При многих минусах этот стиль обеспечивает стабильность и устойчивость коллектива. Однако такие сотрудники чаще всего не поспевают за меняющимися условиями рынка.
9. Дипломатический.
Руководитель способен договориться с кем угодно и решить любую тупиковую ситуацию. Принимая решения, такой руководитель делает основную ставку на личные контакты и связи. Возможные недостатки такого стиля управления – слишком большая зависимость от изменения ситуации и мнений более высоких кругов.
10. Документальный.
Начальник, практикующий такой стиль, придает исключительно важное значение всякого рода документам, письменным распоряжениям и другому бумаготворчеству. Затрачивая много сил на подготовку справок, он стремится перестраховаться на случай возможных проверок. Но у него нет времени на непосредственное руководство коллективом. Позитивная сторона этого стиля заключается в том, что у такого руководителя всегда в порядке отчеты, накладные, бухгалтерия и т.п.
11. Лидерский.
Руководитель увлекает и вдохновляет коллектив на решение интересующих его задач. Он уверен в реальности поставленных целей и их успешном осуществлении. Подобный руководитель обладает своего рода харизмой. Он обладает оптимизмом и вселяет его в своих подчиненных. Плюсы и минусы этого стиля зависят от личности руководителя. Если это действительно энергичная, творческая, мудрая личность, которая на голову выше своих подчиненных, - тогда это замечательно. Когда лидером выступает демагог, способный лишь на «запудривание мозгов» красивыми словами, это гибельно для бизнеса.
Если предприниматель определил, к какому из описанных можно отнести его стиль руководства, он сможет, посмотрев на себя критически, избежать основных недостатков стиля. И вообще нужно стараться расширять рамки привычных способов руководства.[2; ст. 45]
1.3 Эффективность стиля управления
Успех стиля управления
можно оценивать по воздействию на прибыль
и издержки. При оценке надо также использовать
критерии, относящиеся к задачам:
по разработке продукции;
организации;
управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
- Наконец, применение
стилей управления имеет определенные
ограничения (правовые, этические, ценности
предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
Различают три вида трудовых коллективов в зависимости от уровня их сплоченности.
Сплоченный коллектив. В таком коллективе большинство работников усвоили групповые нормы поведения, они поддерживают между собой дружеские отношения. Коллектив стабилен, эффективен, во главе стоит руководитель, совмещающий статусы формального и неформального лидера.
Расчлененный коллектив характеризуется наличием нескольких социально-психологических групп, в каждой из которых сложились свои нормы поведения и во главе стоят свои неформальные лидеры. Как правило, такие группы конфликтуют между собой ( в основном из-за власти), хотя внутри каждой группы наблюдается высокая сплоченность работников.
Разобщенный коллектив. Как правило, в таком коллективе каждый работник руководствуется своими личными нормами поведения, а групповые нормы еще не сложились. Формальный лидер не пользуется авторитетом, в основном такой коллектив находится на стадии формирования и, по существу, является «диффузной» группой.
[3; ст. 33]
2. Влияние стиля руководства
на психологический климат в коллективе
малого бизнеса
Понятие и сущность (исторический аспект) формирования стиля руководства, его классификация и влияющие психологические факторы. Экспериментальное исследование влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе на предприятиях малого бизнеса.[4; ст. 65]
2.1 Характеристика кадрового потенциала.