Стили управления. 7

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление

  

Введение……………………..…………………………………..………………3-4

  1. Понятие управления ...................................………………………..…...….5
    1. Управление в организации, стиль управления………………….…5-8
  2. Стили управления……………………………………………………….. ..9
    1. Авторитарный стиль управления……………………………......…9-11
    2. Демократический стиль управления……………………………...12-13
    3. Либеральный стиль управления………………………..……...….14-16

    3.Сущность, роль, значение имиджа менеджера…………………………...17

    3.1. Сущность деятельности менеджера……………………………..….17-18

   3.2.Понятие  имиджа менеджера…………………………………………19-20

   3.3.Авторитет  менеджера………………………………………………...21-22

   3.4.Имидж  менеджера………………………………………………….…23-26

    Практическая  часть……………………………………….…………...….27-29

Заключение…………………………………………………………………...30-31

Список  использованной литературы………………………………...…………32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Самой большой ценностью в любой  организации, на любом предприятии  являются люди, поведение которых  непредсказуемо для управления. Все  это актуально по отношению к  не только промышленным и торговым организациям, но и к любой оперативной  деятельности, вне зависимости от конечной цели этой деятельности - получение  прибыли или другого результата, относится она к производству или к работе в правительстве. Только люди являются фактором, который  определяет целостность и непоследовательность в характере любого вида деятельности. Только убежденными людьми, действующими в определенном культурном и историческом контексте, их поведением деятельность организаций приводиться в движение. Они управляются не системами  и технологиями, а человеком, который  следует своим путем, преследуя  свои цели, применяя умственные способности, инстинкты и эмоции, таким человеком  и является менеджер.

     Как известно, менеджер – это человек, прошедший большую специальную  подготовку и добивающийся результатов  по средствам других людей. Это признанный лидер любого коллектива. Но, как  добиться такого реального лидерства  на практике волновало не мало больших  умов разного времени.

     Манеру  и способ поведения менеджера  в процессе подготовки и реализации решений определяют стилем руководства. Однако на вопрос, какой стиль является эффективным в любой ситуации, до сих пор не было дано точного  ответа.

     Руководство компанией – это искусство. И  бесспорно то, что не каждый может  обладать им. Существуют профессии, которые  может освоить любой человек, не зависимо от данных ему психофизических  характеристик. Однако существуют и  такие профессии, для которых  помимо профессиональных знаний обязательно  наличие совокупности индивидуальных свойств. Конечно, от руководителя любого коллектива требуется профессионализм, ум и определенные навыки. Но в процессе трудовой деятельности формируется некоторый строго индивидуальный тип, «стиль» руководителя, действия которого повторить в деталях не возможно.

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности  в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в  том, какими приемами руководитель побуждает  коллектив к инициативному и  творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства  может служить характеристикой  качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную  управленческую деятельность, а так  же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных  взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего  о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все  отражает стиль руководства данного  руководителя.  
 
 
 
 
 

      
 
 
 

    Управление  в организации, стиль управления 

     Управление  деятельностью, складывается из планирования деятельности, постановки производственных задач, создания системы измерения  производственной работы и контроля за выполнением заданий. Управление деятельностью не может быть успешным, если управление людьми осуществляется неправильно.

     Управление  людьми представляет собой деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно  связана с работой руководителя. К данному виду управления относятся: обеспечение сотрудничества в коллективе, кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

     Управление  требует больших умственных усилий независимо от того, какой области  оно касается - управление деятельностью, окружением или людьми. Управление деятельностью организации означает стремление к достижению максимальных результатов работы. Работа руководителя имеет своей целью достижение людьми их личных целей.

     Для того чтобы управленческая деятельность осуществлялась хорошо, необходимо выполнение ряда условий:

     1. Субъект и объект управления  должны соответствовать друг  другу. Если они не смогут  понять друг друга в процессе  работы, то они не реализуют  свои потенциальные возможности.  Так, если руководитель и подчиненный  не будут совместимы психологически, то между ними начнутся конфликты,  которые окажут плохое влияние  на результаты работы.

     2. Субъект и объект управления  должны обладать самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии  предусмотреть все интересы объекта  и возможные варианты его действий  в разных ситуациях. Когда в  качестве объекта управления  являются люди, обладающие своими  взглядами, на ситуацию, стремлением,  мышлением они должны иметь  возможность, реализовать свои возможности на практике. При отсутствии такой возможности люди либо подавляют свою активность, либо стараются добиться своего мнения.

     3. Субъект и объект управления  должны быть заинтересованы в  четком взаимодействии; один - в отдаче  необходимых команд, другой - в их  своевременном исполнении. Возможность  субъекта управлять обусловлена  готовностью объекта, выполнять  поступающие команды. Степень  достижения участниками управленческой  деятельности своих целей должна  находиться в прямой зависимости  от степени достижения целей  самого управления. И это составляет  целую проблему управления в  том случае, когда его субъект  и объект не связаны отношениями  собственности.

     Процесс управления включает в себя следующие  функции:  
- планирование — определение будущего желаемого состояния объекта управления и тех действий (мероприятий), которые необходимо осуществить, чтобы перейти из нынешнего состояния в желаемое; 
- организация — размещение элементов объекта управления, определение материально — вещественных и информационных связей между подразделениями, а также с объектами внешней среды; 
- контроль — сопоставление фактического состояния объекта управления с планируемым, выявление расхождений, их оценка и регулирование объекта управления с целью устранения существенного расхождения; 
- стимулирование — поощрение и наказание работников в зависимости от результатов их трудовой деятельности.

     Важнейшая цель управления - использование личностного потенциала каждого работника. Среди возможностей современного менеджмента есть такие как: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров.

     Стиль управления — это совокупность приемов, которые использует руководитель по отношению к своим подчиненным. Эффективность того или иного стиля определяется тем, насколько он помогает воздействовать на сотрудников с целью решения существующей в данный момент времени задачи.

     Стиль управления — это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя. С помощью установленного стиля управления может достигаться удовлетворенность работой и поощряется производительность сотрудников. Вместе с тем оптимального стиля управления не существует, и говорить о преимуществе того или иного стиля управления можно только для определенной ситуации управления.

     Различают следующие стили управления:

     1. Ориентированный на задачу.

При таком стиле руководитель:

    - порицает недостаточную работу;

    - побуждает медленно работающих  сотрудников прилагать больше  усилий;

    - придает особое значение объему  работы;

    - руководит железной рукой;

    - обращает внимание на то, что  его сотрудники работают с  полной отдачей;

    - побуждает сотрудников посредством  нажима и манипулирования к  еще большим усилиям;

    - требует от малорезультативных  сотрудников большей отдачи.

    2. Личностно-ориентированный.

В центре внимания стоят сотрудники с  их потребностями и ожиданиями. При таком стиле руководитель:

    - обращает внимание на здоровье  сотрудников;

    - заботится о хороших отношениях  со своими подчиненными;

    - обращается со своими подчиненными  как с равноправными;

    - поддерживает своих сотрудников  в том, что они делают или  должны сделать;

    - заступается за своих сотрудников.

     Руководитель, который управляет, ориентируясь на личность, не может, однако, сразу рассчитывать на полное удовлетворение сотрудников. Для этого важны влияние и  уважение руководителя «наверху», на основе чего он должен защищать интересы сотрудников.

     Стилю управления присуще три проблемы:

     1. Результаты, которые должны быть  достигнуты с помощью стиля  управления, содержат несколько  компонентов, которые не могут  быть собраны воедино.

     2. Абсолютизация стиля управления  рассматривается как способ, с  помощью которого повышается  производительность труда.

     3. Ситуация управления рассматривается  как неизменная, в то время  как с течением времени она  может измениться и руководитель  должен соответственно изменить  свое отношение к отдельным  сотрудникам.

     При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

— наличие достаточной информации и опыта у подчиненных;

— уровень требований, предъявляемых  к решению;

lign="justify">— четкость и структурированность  проблемы;

— степень причастности подчиненных  к делам организации и

необходимость согласовывать с ними решения;

— вероятность того, что единоличное  решение руководителя

получит поддержку исполнителей;

— заинтересованность исполнителей в  достижении целей;

— степень вероятности возникновения  конфликтов между подчиненными в результате принятия решений.

Авторитарный  стиль управления 

     При таком стиле управления вся производственная деятельность организуется руководителем  без участия подчиненных. Этот стиль  управления может применяться при  решении текущих задач и предполагает большую дистанцию в образовании между руководителем и подчиненным, а также материальную мотивацию сотрудников.

     Типичные  признаки авторитарного стиля управления:

     1. Руководитель в силу своей законной власти управляет подчиненными и ожидает от них послушания. Он принимает решения без обоснования их перед подчиненными, при этом исходит из того, что он в отличие от подчиненных обладает большим пониманием и знанием дела, чего, разумеется, быть не должно. Решения руководителя имеют характер распоряжений, которые должны безоговорочно выполняться подчиненными, в противном случае они могут ожидать санкций по отношению к себе.

     2. Руководитель соблюдает дистанцию  в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые  они обязательно должны знать  для выполнения своих задач.  Он контролирует следуют ли  его распоряжениям и насколько.  Знаки, подчеркивающие положение  человека в глазах окружающих  его людей (например, автомашина), поддерживают репутацию обладающего  властью руководителя.

     При этом стиле управления мотивация  подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее  интересную работу подчиненным и  поддерживает в них страх перед  угрожающими санкциями. Подчиненные  становятся безучастными по отношению  к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями.

     Преимущества  авторитарного стиля управления — возможно большая скорость принятия решений, успешность при повседневных, обычных работах.

     Недостатки  авторитарного стиля лежат в слабой мотивации самостоятельности и развития подчиненных, а также в опасности ошибочных решений посредством чрезмерных требований руководители в отношении количества и (или) качества работы.

     Авторитарный  стиль управления может применяться  на практике в нескольких вариантах, которые все больше приближаются к корпоративному стилю.

     Специалисты выделяют две разновидности авторитарного  стиля. «Эксплуататорская» предполагает, что руководитель полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказания, угрозы, давление.

     Если  руководитель принимает решение  в одиночку, а потом просто доводит  его до подчиненных, то они воспринимают это решение, как навязанное извне  и критически обсуждают, даже когда  оно действительно удачное. Выполняется  такое решение с оговорками и  безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями  чужой воли, закрепляя в своем  сознании стереотип «наше дело маленькое».

     Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается  в положении виновника, отвечающего  за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают  и замечают, но помалкивают, или, получая  от этого моральное удовлетворение, или считая, что его все равно  не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для конфликтов.

     Следовательно, при эксплуататорско-авторитарном стиле руководства цена ошибок двойная: с одной стороны, экономические  потери, а с другой – психологические  травмы.

     Угрозы  наказания, хотя присутствуют, но не преобладают.

     Претензии авторитарного руководителя на компетенцию  во всех вопросах порождают хаос и, в конечном счете, влияют на эффективность  работы. Такой начальник парализует работу своего аппарата. Он не только теряет лучших работников, но и создает  вокруг себя враждебную атмосферу, которая  угрожает ему самому. Подчиненные  зависят от него, но и он во многом зависит о них. Недовольные подчиненные  могут его подвести или дезинформировать.

       Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Демократический стиль управления 

     При демократическом стиле управления производственная деятельность организуется во взаимодействии руководителя и подчиненного. Этот стиль управления может применяться  при превалировании творческого  содержания работы и предполагает примерно равный уровень образования руководителя и подчиненных, а также нематериальное поощрение сотрудника.

     Типичные  признаки демократического стиля управления:

     1. Руководитель управляет подчиненными, включая их в процесс принятия решений, за которые он несет ответственность. Он ожидает от своих подчиненных конкретной помощи, принимает решения с учетом их предложений и возражений. Он делегирует свои полномочия, насколько это возможно, и распоряжается только при необходимости. При этом он признает способности подчиненных и сознает то, что не может все знать и все предвидеть. Контролируется только результат работ, допускается самоконтроль.

     2. Руководитель не только подробно  информирует о фактическом положении  дел, которое должно быть известно  для выполнения задач, но и  сообщает другую информацию о  предприятии. Информация служит  средством управления. Руководитель  не нуждается в знаках, подчеркивающих  его положение в глазах окружающих  его людей.

    Преимущество  демократичного стиля — принятие целесообразных решений, высокая мотивация сотрудников и разгрузка руководителя. Кроме того, поддерживается развитие сотрудников. Недостаток — демократичный стиль управления может замедлить принятие решений.

       У демократического стиля руководства выделяют две  формы: «консультативную» и «партисипативную».

       В рамках «консультативной» руководитель интересуется мнением подчиненных, советуется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение; наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства, не смотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь.       «Партисипативная» форма демократического управления предполагает, что руководитель полностью доверяет подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивает и использует все конструктивные предложения, привлекает сотрудников к постановке целей и контролю над их исполнением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных. Все это сплачивает коллектив.

       Обычно демократический стиль  управления применяется в том  случае, когда исполнители хорошо,  разбираются в тонкостях работы  и могут внести в неё много  новизны и творчества. Там, где  автократ действовал бы приказом  и давлением, демократ старается  убедить, доказать целесообразность  решения проблемы, выгоды, которую  могут получить сотрудники.

     Как правило, обстановка, создаваемая руководителем-демократом, носит также воспитательный характер и позволяет достигать цели с  малыми издержками. Происходит положительный  резонанс власти: авторитет должности  подкрепляется авторитетом личным. Управление происходит без грубого  нажима, опираясь на способности сотрудников, уважая их достоинство, опыт и умение. Это формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

     Исследования  показали, что в условиях авторитарного  стиля можно выполнять примерно в два раза больший объем работы, чем в условиях демократического. Но её качество, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Из этого можно сделать вывод, что авторитарный стиль предпочтительнее при более простых видах деятельности, ориентированных на количественные результаты, а демократический – при сложных, где на первом месте выступает качество.

  Либеральный стиль управления  

     Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед подчиненными задачу, создает необходимые организационные  условия для работы, определяет её правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции  консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты и в случае сомнений и разногласий исполнителей принимает окончательное решение. Он также обеспечивает сотрудников  информацией, поощряет, обучает.

     Подчиненные избавленные от назойливого контроля, самостоятельно принимают необходимые  решения и ищут в рамках предоставленных  полномочий пути их реализации. Такая  работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует  благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, порождает доверие  между людьми, способствует добровольному  принятию на себя повышенных обязательств.

     Применение  этого стиля находит все большее  распространение в связи с  растущими масштабами научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов. Они не приемлют командования, силового давления, мелочной опеки  и пр.

     В то же время этот стиль может легко  трансформироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом делает вид, что власть находится в его руках, а на деле становится все больше и больше зависимым от своих добровольных помощников.

       Делегирование может быть направлено на любое поле деятельности предприятия. Однако следует отказаться от того, чтобы делегировать типично управленческие функции руководства, а также задачи с далеко идущими последствиями. При делегировании полномочий снимается нагрузка с руководителя, поддерживается собственная инициатива работников, усиливаются их трудовая мотивация и готовность нести ответственность. Кроме того, сотрудникам должно быть оказано доверие в принятии решений под собственную ответственность.

     Переданные  задачи должны соответствовать способностям сотрудников, быть преимущественно  однородными, завершенными по форме. Делегированные компетенции и ответственность  за действия должны соответствовать  друг другу по объему.