Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стили управления организацией

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ТЕМЕ «СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

1.1 Экономическая суть стиля управления 6

1.2 Теория лидерства К. Левина, теория Лайкерта 10

1.3 Другие подходы к систематизации стилей управления 11

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕРЫ

2.1 Анализ биографии Михаила Ходорковского. Качества лидера 19

2.2. Стив Джобс и корпорация Эппл 28

2.3 Практическое исследование стилей управления 29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 32

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ. 35

ВВЕДЕНИЕ

Успешная деятельность в любой сфере в решающей степени зависит от кадров. Поэтому не теряет своего значения известный более тысячи лет лозунг: «Кадры решают все». Вошло в традицию успехи или неудачи предприятий и крупных корпораций связывать с именем их руководителей. Опыт показывает, что привлечение к работе на предприятии или в корпорации действительно талантливого менеджера значительно важнее, чем финансовые инъекции, создание новых дополнительных производственных мощностей и т.п.

В то же время, следует понимать, что в эпоху глобализации и стандартизации управленческих процессов важны не только талант и харизма конкретного руководителя, но и его компетентность, т.е. умение пользоваться инструментарием менеджмента для достижения поставленных перед предприятием целей.

В общем случае, в современной теории и практике менеджмента распространено убеждение, что предприятие является ключевым фактором в достижении организацией устойчивого развития и эффективной деятельности. Соответственно успешная реализация таких функций менеджмента, как планирование, организация, мотивация и контроль невозможны, если руководитель предприятия или фирмы не является ее лидером, способным повести за собой весь трудовой коллектив, поощрить и направить на эффективную деятельность, положительно влиять на него и ставить высокие, но реальные задачи.

Говоря о работе конкретного менеджера, часто употребляют слово стиль. «Руководитель-диктатор», «менеджер-демократ» и т.д. В общем случае стиль управления – это типичная манера и способ поведения менеджера.

Стиль управления организацией изучается в менеджменте, начиная с 30-х гг. прошлого столетия. Причем этот термин отождествляется со стилем лидерства.

Актуальность темы объясняется ее важностью для эффективного организационного поведения. Сегодня нередко российским компаниям приходится приглашать менеджеров из-за рубежа, поскольку наша система профессиональной подготовки еще не полностью адаптирована к новым экономическим условиям. В то же время, следует понимать, что даже самый успешный западный менеджер может не справиться с работой в России, если коллектив не увидит в нем лидера, понимающего местную специфику, а стиль его работы не обеспечит взаимное понимание с местными исполнителями.

Выбор в качестве объекта анализа в практической части работы таких неоднозначных личностей, как Михаил Борисович Ходорковский и Стив Джобс, объясняется следующим.

Бывший глава компании «Юкос» в свое время оказался успешным ситуационным менеджером, выжал максимум из условий, сложившихся в переходной российской экономике, но не смог удержаться на вершине, когда политическая обстановка поменялась. Это показывает, насколько важно для лидера учитывать изменения среды. Даже самый сильный и волевой лидер-диктатор в наше время вынужден учитывать внешнюю обстановку.

Феномен успеха компании Apple во многом объясняется лидерскими качествами Стива Джобса – многолетнего руководителя этой гигантской корпорации. Кто-то считает его гением-компьютерщиком, однако в первую очередь он был очень талантливым и успешным менеджером.

Предмет исследования – теоретические положения различных теорий про стили управления и их практическое применение при анализе личности.

Объект исследования в работе – стиль управления организацией.

Цель работы – исследование и сравнение различных стилей управления. Она определяет задачи исследования:

1) изучение теоретических положений и сравнение содержания стилей управления;

2) анализ менеджера компании «Юкос» М. Ходорковкого и менеджера компании Apple Стива Джобса как лидеров.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ ПО ТЕМЕ «СТИЛИ УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ»

1.1 Экономическая суть стиля управления

Хотя организации как форма объединения людей для достижения общей цели существуют не одно тысячелетие, но к середине 19 века практически никто не задумывался над тем, как управлять ею системно. Идея о том, что организацией можно управлять на научной основе, начала формироваться именно в середине 19 века. Причиной тому были изменения, которые внесла промышленная революция в производственный процесс и среду функционирования организаций.

Выделяют три ранних подхода к менеджменту: классический подход; поведенческий подход; количественный подход.

Классическая школа менеджмента признавала значение человеческого фактора в управлении, однако уделяла ему незначительное внимание (оплата и стимулирование труда, установление формальных отношений между руководителями и подчиненными и т.п.).

Поведенческие теории менеджмента возникли как реакция на недостатки классических теорий. Поэтому их часто объединяют общим названием «неоклассическая теория менеджмента». Возникновению поведенческих теорий во многом способствовали достижения промышленной психологии (Х. Мюнстерберг «Психология и промышленная эффективность», 1912; Л. Гилберт «Психология управления», 1914; результаты Хоторнского эксперимента Элтона Мэйо). Поведенческие теории менеджмента обрабатывали Мэри Паркер Фоллет, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и другие.

Очень важна роль менеджера как лидера, то есть человека, оказывающего влияние на других работников организации. Термин «лидер» (англ. leader – ведущий) возник в XVIII в. И употребляется для обозначения некоего «авторитетного члена общественной организации, любой социальной группы, личностное влияние которого позволяет ему играть существенную роль в социальных процессах и ситуациях, в регулировании взаимоотношений в коллективе, группе, обществе; лицо, способное воздействовать на других в целях интеграции совместной деятельности, направленной на удовлетворение интересов данного сообщества». Сегодня одно из наиболее четких определений лидерства следующее: «это способность оказывать влияние на отдельных людей и группы, направляя их усилия на достижение целей организации».

На сегодняшний день нет ни одной теории или подхода, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение феномена лидерства и фигуры лидера. Проблематика лидерства рассматривается:

– в теории личностных качеств;

– в концепциях организационного поведения;

– в ситуационной теории лидерства.

В частности, О.С. Виханский на основе комбинации двух переменных (первая – динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике или в динамике; вторая – уровень принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства) выделяет четыре типа подходов к изучению лидерства в организации (рис. 1).

Рис. 1. Типы подходов к выделению лидерства

В конце XIX – начале XX в. приобрели распространение поведенческие теории лидерства, концентрирующие внимание не столько на свойствах характера, сколько на манере поведения лидера. Особое значение придавалось внешней оценке его со стороны окружающих, восприятию группой последователей. Измерение в этом случае строилось на фиксации внутренней сплоченности окружающей лидера структуры, а также индивидуальной удовлетворенности членов группы действиями своего руководителя. Поведенческий аспект лидерства исследовали Р. Блейк, Р. Лайкерт, Дж. Моутон, Р. Танненбаум, Дж. Форд, В. Шмидт и др.

Основоположник поведенческого подхода Д. МакГрегор сформулировал теорию «Х», по которой авторитарный руководитель совершенно не учитывает способностей подчиненных, их интересов и состояния готовности высоких задач.

В свою очередь демократичный руководитель действует согласно теории «Y»: он привлекает подчиненных к процессу принятия решений, действует на них методами убеждения, влияет силой своей харизмы. Теория «Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учет соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

Научные исследования именно стилей управления берут начало из экспериментов Левина в конце 1930-х – начале 1940-х годов.

Понятие «стиль управления» по-разному трактуется различными учеными: Ф. Фидлер считает: «стиль управления – это стабильный признак личности руководителя» , Н. Лапин – что «стиль и методы управления – это нота и манера исполнения музыкального произведения: ноты одни для всех, но каждый исполнитель трактует их по-своему", по А. Журавлеву «стиль управления – это индивидуально-типические особенности относительно устойчивой системы мер, методов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций». По А. Урбановичу, «стиль управления – это устойчивая система способов, методов и форм воздействия руководителя, создающая своеобразный почерк управленческого поведения».

В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева и Н.Ю. Шестопал считают, что «стиль управления – это своеобразный метод воздействия на подчиненных с целью получения необходимого результата». Они делят условно различные стили управления на одномерные и многомерные. Одномерные стили управления обусловлены каким-то одним фактором управления, и среди них выделяются следующие стили: авторитарный (автократический), демократический, либеральный. Многомерные стили управления представляют собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других и поэтому может реализовываться наряду с ними.

В современной учебной литературе синонимично употребляются два термина: «стиль управления» и «стиль руководства». Между тем В.Р. Веснин акцентирует внимание на том, что речь идет хотя и о близких, но различающихся понятиях. Под стилем управления он понимает систему методов, приемов и форм деятельности всех управленческих работников в связи с осуществлением их функций. Его элементами являются: стиль руководства, стиль подчинения, стиль соподчинения. Стиль руководства – это качественная характеристика деятельности руководителя, способов его воздействия на исполнителей. Стиль подчинения представляет собой совокупность методов и приемов деятельности работников, связанных с выполнением задач, поставленных руководителем. Стиль соподчинения есть совокупность способов взаимодействия работников управления одного уровня, решающих общую задачу.

Проанализировав подходы различных ученых к определению понятия «стиль руководства» (управления), ниже приведем их систематизацию и характеристику стилей руководства. Но прежде чем перейти к их анализу, еще раз отметим специфику зарубежных исследований, которая заключается в частичном сочетании в слове «leadership» (в переводе означает «лидерство») эквивалентов понятий русского языка «лидерство» и «руководство» и в слове «management style» (в переводе означает «стиль управления») эквиваленты понятий русского языка «стиль управления» и «стиль руководства».

1.2 Теория лидерства К. Левина, теория Лайкерта

Научные исследования именно конкретно стилей управления берут начало из экспериментов Левина в конце 1930-х – начале 1940-х годов. Известный немецкий психолог и социолог, один из самых разносторонних и склонных к новаторству специалистов, внес весомый вклад в развитие теории управления, осуществив анализ и разработав классификацию стилей руководства. Стиль руководства он понимал как привычную манеру поведения руководителя по отношению к своим подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. На основании анализа К. Левин привел три основных стиля руководства: демократический «democratic» (делегировании подчиненным, но ключевые позиции остаются у руководителя), авторитарный «authoritarian» (вся власть и ответственность сосредоточивается в руках руководителя) и либеральный «liberal» (снятие руководителем с себя какой-либо ответственности с перекладыванием власти в пользу группы), которые стали основой всех дальнейших исследований.

В 1961 году американский ученый Р. Лайкерт, исследуя взаимосвязь эффективности производственных предприятий и особенностей их руководителей, выделил четыре системы стилей руководства:

– эксплуататорский-авторитарный стиль, основанный на чувстве страха и покорности подчиненных;

– доброжелательно-авторитарный, основанный на приказах и поощрениях;

– консультативно-демократический – основан на поощрениях и лишь в особых случаях – на наказаниях;

– основанный на участии – то есть на привлечении к управлению членов коллектива.

1.3 Другие подходы к систематизации стилей управления

Р. Танненбаум и В. Шмидт, 1958. Авторы разработали модель, в центре которой находится свобода принятия решений руководителем. Согласно этой модели, авторы классифицируют стили руководства на: авторитарный стиль – работники не имеют возможности принимать самостоятельные решения; кооперативный стиль – работники при обсуждении принимают решение, а руководитель выступает лишь координатором.

Р. Блейк и Д. Моутон, 1964. Авторы предложили и обосновали практическую значимость стилей руководства, разработав модель «управленческой решетки». Модель основывается на том , что деятельность руководителя предполагает комбинирование двух фундаментальных составляющих: ориентация на работников и ориентация на предприятие. Комбинация этих двух параметров девятиступенчатой шкалы формирует матрицу 9 × 9 , выделяя на ней четыре стиля управления: – стиль 1.1 «минимальное управление» – руководитель уделяет минимальное внимание производству и работникам, стиль 1.9 «управления загородным клубом» – руководитель ориентируется исключительно на человеческие отношения с работниками, стиль 9.1 «управление основанное на задачах» – руководитель полностью ориентируется на производство и выполнение поставленных задач, стиль 9.9 «командное управление» – руководитель ориентируется на достижение наиболее высокого производства и максимальное удовлетворение потребностей работников, стиль 5.5 «управление организацией» – руководитель стремится добиться приемлемого производства, предоставляя достаточные возможности для поддержания психологического климата работников.

Ф. Фидлер, 1967. Для определения стиля руководства Ф. Фидлер разработал ситуационную модель стилей руководства, ориентированную на руководителей. С помощью восьмиуровневой биполярной шкалы ученый предлагает руководителю описать работника по шкале LPC – least preferred coworker (наименее желательный работник). Если работник описывается положительно (высокий показатель LPC), в таком случае руководитель ориентирован на хорошие взаимоотношения с сотрудниками. Если работник описывается отрицательно (низкий показатель LPC), в таком случае руководитель прежде ориентирован на выполнение задач. Модель, предложенная ученым, показывает, что для определения стиля руководства необходимо учитывать три аспекта: отношения между руководителем и подчиненным, которые могут быть хорошими и плохими, выполнение заданий, которые могут быть высокими и низкими, должностные полномочия, которые могут быть сильными и слабыми. На основе сопоставления этих трех аспектов Ф. Фидлер выделяет восемь стилей руководства: 1, 2, 3 и 8 – руководитель, ориентированный на выполнение задания, наименее желанный сотрудник, с низким рейтингом, наиболее эффективным, 4, 5, 6 и 7 – руководитель, ориентированный на поддержку взаимоотношений с работниками, наименее желанный сотрудник, с высоким рейтингом, является наиболее эффективным.

К. Бланшар и П. Херси, 1968. Предложили для определения стиля руководства модель «Ситуационное лидерство», которая основана на утверждении, что люди могут и хотят развиваться, и что не существует единого лучшего стиля руководства. Каждый руководитель обязан подгонять стиль руководства к конкретной ситуации. Выбранный стиль руководства должен ориентироваться на задачу и на работников, а успех руководителя зависит от профессиональной зрелости работников. Именно такое согласование формирует четыре стиля руководства:

– «указательный стиль» – сильно выражается ориентация на задачу и слабо выражается ориентация на работников, руководитель определяет деятельность своих подчиненных, указывая, что и как делать. Эффективен в ситуации М1 «Работники не могут и не хотят нести ответственность за свою работу»;

– «стиль подсказки» – сильно выражается ориентация на задачу и сильно выражается ориентация на работников, руководитель использует как директивный стиль, так и поддерживающий стиль. Эффективен в ситуации М2 «Работники не способны, но хотят выполнять порученные задания»;

– «стиль участия» – слабо выражается ориентация на задачу и сильно выражается ориентация на работников, руководитель стимулирует и поддерживает подчиненных, вовлекая их в процессы планирования и принятия решений. Эффективен в ситуации М3 – «Работники способны, но не хотят выполнять порученные задания»,

«делегирующий стиль» – слабо выражается ориентация на задачу и слабо выражается ориентация на работников, руководитель поощряет инициативу у подчиненных, осуществляя минимальное руководство и поддержку подчиненным. Эффективен в ситуации М4 – «Работники способны и желают выполнять порученные задания».

В. Реддин, 1970. В зависимости от производственной или кадровой ориентированности В. Реддин на основе предложенной трехмерной модели выделил четыре стиля руководства:

– сопоставимый стиль – эффективность ниже (миссионер), эффективность выше (благотворительный руководитель);

– интеграционный стиль – эффективность ниже (сторонник компромисса), эффективность выше (менеджер);

– отделенный стиль – эффективность ниже (дезертир), эффективность выше (благотворительный руководитель);

– конкретно ориентированный стиль – эффективность ниже (автократ), эффективность выше (доброжелательный автократ).

Р. Хаус, 1971. Выделяет четыре стиля руководства:

– поддерживающий стиль – руководитель создает приятную рабочую атмосферу, учитывая потребности работников;

– директивный стиль – руководитель диктует четкие инструкции по выполнению работы, координирует распределение задач, следя за их исполнением;

– коллективный стиль – руководитель разрабатывает необходимые решения совместно с работниками;

– результативный стиль – руководитель ставит высокие организационные цели, пытаясь повышать производительность работников.

Э. Фляйшман, 1972. Группа исследователей университета штата Огайо под руководством Э. Фляйшмана, изучая стили управления, определили две независимые друг от друга категории поведения руководителя: внимательность – определяет степень ориентации руководителя на работников, ценность руководителя заключается в развитии добрых отношений с работниками, взаимном доверии, проявлении заботы, восприятии их предложений; инициирование – определяет степень ориентации на задачи, руководитель определяет различные задачи и структурирует их так, чтобы достичь поставленных целей.

В. Врум и Ф. Йеттон, 1973 г. По их мнению, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы существуют пять стилей управления (рис. 2).

Рис. 2. Многомерная модель стилей руководства по Вруму-Йеттону [11, с. 390]

А – руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

Б – руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

В – руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их мнений принимает собственное решение;

Г – руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

Д – руководитель работает совместно с группой, которая вырабатывает коллективное решение.

А. Журавлев, 1976. Исследуя стили руководства, А. Журавлев выделил семь стилей:

– директивный стиль – руководитель стремится к полному контролю над подчиненными и единоличному решению всех задач;

– коллегиальный стиль – руководитель распределяет полномочия между собой и сотрудниками, рассматривая только индивидуально важные и трудные задачи;

– пассивный стиль – руководитель при выполнении управленческих функций пассивен;

– директивно-коллегиальный стиль – руководитель стремится принимать решения и распределять полномочия только заместителям;

– директивно-пассивный стиль – руководитель постоянно меняет делегирование своей полномочий на разных исполнителей, активность исполнителей руководителем допускается, но не считается весомой;

– коллегиально-пассивный стиль – руководитель в реализации управленческих функций занимает пассивную позицию, а также стремится избежать ответственности, допуская инициативу в своих сотрудников, позволяя исполнителям работать самостоятельно;

– смешанный стиль – руководитель при выполнении управленческих функций распределяет полномочия между собой и сотрудниками, инициатива исходит как от самого руководителя, так и от его сотрудников, руководитель поддерживает самостоятельное выполнение заданий сотрудниками.

Л. Кудряшов, 1983. Российский ученый Л. Кудряшов на основе особенностей труда руководителей, выделил восемь стилей руководства:

– регламентаторский стиль – руководитель стремится к полной регламентации работы подчиненных во всей деятельности;

– коллегиальный стиль – руководитель считает, что эффективное управление обеспечивается использованием в основном коллективных форм работы;

– спринтерский стиль – руководитель очень быстро реагирует на ситуационные изменения, желая достичь карьерного роста;

– объективный стиль – руководитель постоянно ссылается на объективные факторы, которые мешают работать;

– волокитный стиль – руководитель, который подвержен бюрократическим приемам в работе с подчиненными и принятии решений;

– максималистский стиль – руководитель не признает мелких проблем, а работает в основном с большими;

– хлопотунский стиль – деятельность руководителя характеризуется большим разнообразием проблем, в которых он старается участвовать во всех делах, не отличая главного от второстепенного;

– организаторский стиль – руководитель основное внимание уделяет организационным вопросам, упуская из виду важность других вопросов.

Тренеры-консультантанты Группы Компаний «Международный институт менеджмента», 2003 г. Изучая основные вопросы управления проектами, в теории руководства они выделили четыре стиля руководства:

– стиль 1: командный – руководитель отдает конкретные указания и внимательно следит за их выполнением;

– стиль 2: обучающий – руководитель дает конкретные указания и внимательно следит за их выполнением, но также объясняет свои решения, предлагает подчиненным высказывать свои рекомендации и всячески поддерживает инновационную деятельность;

– стиль 3: поддерживающий – руководитель способствует и помогает своим подчиненным в их усилиях выполнять самостоятельно задания, разделяя с ними ответственность при принятии решения;

– стиль 4: делегирующий – руководитель делегирует подчиненным всю ответственность за принятие решения [24, с. 200-205].

Такой детальный анализ позволяет предложить также стиль руководства инновационной деятельностью – адхократичный. Адхократичный стиль руководства – руководство творцами, осуществляющими деятельность в сфере нововведений.

Таким образом, сегодня эффективность руководства инновационной деятельности зависит не только от ее финансового и производственного потенциала предприятия, но и от интеллектуального, т.е. во многом от стиля руководства.

ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ ПРИМЕРЫ

2.1 Анализ биографии Михаила Ходорковского. Качества лидера

Михаил Борисович Ходорковский родился 26 июня 1963 в Москве. Отец, Борис Моисеевич Ходорковский, пенсионер, в детстве был беспризорником; работал заместителем главного технолога завода "Калибр", мать Марина Филипповна работала инженером на том же заводе.

В 1970 г. пошел в школу, окончил ее в 1980 г. В школьные годы увлекался химией и математикой, техническими экспериментами.

Несмотря на «скромное» происхождение, Михаил в детстве показывал задатки будущего менеджера (хотя в те годы такой термин еще не употреблялся). Это и тяга к знаниям, помноженная на трудоспособность, и лидерские качества. Нельзя сказать, что юный Ходорковский сразу стал вожаком, он скорее подавал пример своими положительными качествами. Молодой человек успевал не только хорошо учиться в школе, но и заниматься спортом, а также зарабатывать деньги (что в те годы для советских школьников уже было редкостью).

В 1981 году поступил в Московский химико-технологический институт (МХТИ) имени Д.И.Менделеева, который окончил в 1986, получив диплом по специальности "инженер-технолог". В 1988 году окончил Московский институт народного хозяйства (МИНХ) им. Г.В.Плеханова.

Параллельно с учебой в институте работал до ноября 1985 года плотником в ЖСК (жилищно-строительном кооперативе) "Эталон".

В студенческие годы был заместителем секретаря комитета ВЛКСМ института, в 1986 году был избран членом Свердловского районного комитета ВЛКСМ. В 1986-87 гг. – заместитель секретаря Фрунзенского районного комитета ВЛКСМ (секретарь – Сергей Монахов). Был членом КПСС.

Эта комсомольская карьера показывает, каким образом Ходорковский попал в т.н. эшелоны власти в начале 90-х. Но его лидерские качества характеризует скорее тот факт, что Михаил организовывал работу студенческих отрядов. Ребята не просто ехали работать «куда позовут». Молодой Ходорковский зимой ездил в Сибирь и находил оптимальный вариант для своего отряда на лето. Т.е. еще будучи студентом, он ярко проявлял свои лидерские и управленческие качества.

В 1987 году вместе с Сергеем Монаховым и Платоном Лебедевым организовал при Фрунзенском райкоме ВЛКСМ Центр межотраслевых научно-технических программ (ЦМНТП) – Фонд молодежной инициативы, функционировавший в системе центров НТТМ ("научно-техническое творчество молодежи") при комсомоле и под эгидой ГКНТ. Был назначен директором ЦМНТП при Фрунзенском райкоме и оставался на этой до должности до апреля 1989.

Первые "большие деньги" (160 тысяч р.) М.Ходорковский получил, по его словам, от Института высоких температур Академии наук (ИВТАН) за специальную разработку ЦМНТП. От ИВТАНа контракт проводил Владимир Дубов. В ЦМНТП при Фрунзенском райкоме Ходорковский заработал и свой первый миллион. В те времена это было парадоксом – миллионер-комсомолец.

На должность руководителя договорного отдела ЦМНТП М. Ходорковский взял бывшего программиста внешнеторгового объединения "Зарубежгеология" Леонида Невзлина. Вместе с Невзлиным в ЦМНТП пришли сотрудники "Зарубежгеологии" Платон Лебедев и Михаил Брудно. Рекламный отдел возглавил Владислав Сурков.

Через ЦМНТП М.Ходорковского проходили хоздоговорные работы ряда научных учреждений с предприятиями оборонного комплекса. Спустя некоторое время у Центра возникла проблема отсутствия оборотных средств: оборонные предприятия не могли оплачивать работы немедленно, а исполнителям деньги требовались регулярно. Чтобы решить эту проблему М.Ходорковский обратился в Жилсоцбанк СССР за кредитом, в котором ему было отказано, поскольку этот банк имел право давать кредиты только банкам. После обращений в различные министерства, оборонные ведомства выделили оборудование и 20 тыс. рублей.

В конце 1987 года ЦМНТП учредил государственно-кооперативное объединение "МЕжотраслевые НАучно-ТЕхнические программы" ("МЕНАТЕП").

По инициативе Ходорковского, Фрунзенским РК ВЛКСМ, МЕНАТЕПом, рядом научно-технических кооперативов и Фрунзенским отделением Жилсоцбанка СССР в декабре 1988 г. был создан Коммерческий инновационный банк научно-технического прогресса (КИБ НТП), впоследствии (при перерегистрации в 1990 году) переименованный в банк "МЕНАТЕП". В число учредителей КИБ НТП вошли ЦМНТП, объединение "МЕНАТЕП", Москворецкий коммерческий банк, кооперативы "НИГМА" и "ТОТЕМ", страховое общество "ПРОГРЕСС", кооперативный банк союза "ЗАРЯ" (Пермь), Московский научно-исследовательский центр (МНИЦ) Госкомитета СССР по ИВТ.