Стили управления: основные подходы

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ОМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО

КАФЕДРА РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ

И УПРАВЛЕНИЯ ТЕРРИТОРИЯМИ

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине: Теория управления

на  тему: Стили управления: основные подходы 

Омск-2010

содержание 

Введение                                                                                                          3 -  4

Глава 1 Теоретические  основы формирования стилей управления           5 - 10    

в организации

1.1. Стили управления как объект научного анализа                                   5  - 8

1.2. Роль стиля управления в развитии организации                                   8  - 10

Глава 2 Анализ методологических подходов в организации

стилей управления                                                                                          11 - 24  

2.1. Обзор основных подходов в исследовании стилей управления         11 - 20 

2.2. Сравнительный анализ подходов в исследовании                                20 - 24

стилей управления

Заключение                                                                                                      25 - 26

Список использованной литературы                                                            27 – 28

Приложение                                                                                                     29 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

введение 
 

      Наше  общество осуществляет исключительно  в трудную, во многом пpотивоpечивую, но исторически неизбежную и необратимую пеpестpойку. В социально-политической жизни - это переход от тоталитаризма  к  демократии,  в экономике - от административно -командной системы к рынку. Такие изменения в обществе,  в экономике,  во всем нашем жизненном укладе  сложны тем,  что они требуют изменения нас самих. Очень важны эти изменения в организации.  Организация  составляет основу мира менеджеров, которые формируют ее культуру.

Актуальность  выбранной темы в том, что правильно  выбранный и успешно применяемый  стиль управления позволяет наиболее успешно использовать потенциал всех сотрудников предприятия, подход к управлению позволяет определить законы, цели, принципы, функции организации, методы, технологии управления и практику управленческой деятельности.

Уровень разрабатываемой темы в литературе

Множество книг, научных публикаций, статей, работ различных авторов (Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л., Веснин В.Р., Ксенчук Е.) посвящены изучению и анализу управления организацией, стилям управления, подходам применяемым в управлении организацией. Не обошла вниманием данный вопрос и глобальная сеть Интернета.     

Объект  и предмет исследования

Объектом  исследования  является процесс  управления организацией.

Предметом исследования является сравнение методологических подходов в организации стилей управления

Цель  курсовой работы заключается в проведении сравнительного анализа подходов в  исследовании стилей управления.

Для достижения цели поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть  теоретические основы формирования стилей управления          

в организации.

2. Проанализировать  методологические подходы в организации  стилей управления.

3. Провести сравнительный анализ стилей управления в организации. 
При написании работы применялись следующие методы исследования,– изучение, анализ, систематизирование, изложение изученного материала.

Данная работа состоит из двух глав: В первой главе раскрываются теоретические основы формирования стилей управления в организации. Во второй главе проводится анализ методологических подходов в организации стилей управления.

Глава 1. Теоретические основы формирования стилей управления в организации. 
 

1.1. Стили управления как объект научного анализа. 

      Слово “стиль” греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении “почерк”.

Одно  из глубоких исследований стиля в  современной психологии управления 
провёл А.А. Журавлёв. Он дал следующее определение : «стиль – это 
индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия 
руководителя на коллектив»

      В толковом словаре по управлению сказано  «Стиль управления – 
совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и 
проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей 
практической деятельности».

      В своих работах Майкл Мескон дает определение, стилю руководства – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.  
 В современной литературе встречаются множество определений стиля 
управления. Общим в определениях стиля управления является трактовка его как способа воздействия руководителя на подчиненных. Считается, что стиль управления - своего рода “почерк” в действиях менеджера, типичный вид поведения руководителя в отношении с подчиненными в процессе достижения поставленной цели.

      Стиль руководства является принадлежностью  всякого аппарата управления. В литературе различают индивидуальный и общий стиль руководства. Понятие стиля уместно применить, прежде всего, в приложении к личности руководителя, причем индивидуальный стиль предстает как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчиненного ему коллектива. Однако нельзя сводить целиком к личности руководителя и оценивать как своеобразную форму проявления его индивидуальности. Особенности личности руководителя при всей их значимости далеко не исчерпывают компоненты, формирующие присущий ему стиль руководства. Компоненты эти составляют субъективное начало и субъективный элемент стиля, а между тем стиль всегда имеет и общую объективную основу.

      Стиль управления - индивидуально-типические характеристики устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью выполнения организационных задач и управленческих функций. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного руководителя.

Вот уже  более полувека в социальной психологии и менеджменте ведется изучение феномена стилей руководства. Вопросами  типологии стилей руководства занимались психологи в разное время, начиная с 30-х годов до настоящего времени. Одно из самых ранних исследований стилей менеджмента было выдвинуто Куртом Левином. Его типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е годы, вместе со своими сотрудниками он провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).

Позднее предпринимались попытки терминологических  изменений, и те же самые стили  руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

      В 1964 году была опубликована книга профессора Массачусетского технологического института Дугласа Мак Грегора  «Человеческая сторона предприятия». Д. Мак Грегор считает управление искусством строить человеческие отношения. Его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Подчиненный любого ранга может стараться отвечать требованиям своего руководства и выполнять возложенные на него задачи. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие.

Работы  Мак Грегора помогают менеджерам избегать неуверенности и стремиться к достижению максимального успеха. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным.

      Управление  рассматривается как вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели или целей. Вся огромная, разноплановая совокупность управленческих действий - на любом уровне и в любой системе - может быть сведена к ограниченному перечню относительно строго локализуемых функций, составляющих замкнутый цикл управления: 
• принятие управленческого решения;

• реализация принятого решения;

• контроль.

 Таблица 1.

 Классификация функций управления

 
1.2. Роль стиля управления в развитии организации 

      Стиль руководства явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Изучая стили управления возникает вопрос , а стоит ли поощрять различия в стилях работы, не лучше ли, и не проще ли добиваться выработки единого стиля управленческой деятельности в одной организации и даже во всех организациях. Ответ дает практика управления организациями, которая требует разных стилей руководства, при их общих базовых особенностях, в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий. Важнейшим элементом современного стиля деятельности является именно умение менять стиль работы в зависимости от актуальных требований момента.

      Руководитель - это ключевое звено в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

      По  занимаемому в управленческой иерархии уровню руководители составляют три звена: первичное, среднее и высшее. К первичному звену принято относить руководителей на уровне цехов, участков, производств, как линейных так и функциональных. Среднее звено - руководитель крупных структурных подразделений организаций. Высшее звено - это те руководители, которые, как правило, подчинены уже не другим руководителям, а собственникам - хозяева организации.

      Влияние, которое оказывает руководитель, принято называть авторитетом. Авторитет бывает формальный, определенный должностью, и реальный, который определен отношением подчиненных к руководителю, и его взаимоотношениями с вышестоящими руководителями, руководителями равного уровня управления. Главной и определяющей должна быть формальная власть руководителя - власть должности, а неформальная власть может только дополнять реальный авторитет, усиливать его или ослаблять.

      Основными способностями руководителя являются: решительность, смелость, способность  руководить, знания, способность понимать и принимать решения, способность  убеждать и улаживать конфликты, бодрость, оптимизм. При отсутствии любого из этих качеств руководителя, постоянно будут возникать ситуации, с которыми он не сможет справиться, и с каждой такой оплошностью его авторитет будет падать.

      Главная составная часть трудовой деятельности руководителя - это организаторская работа. И важнейшая ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей; взаимосвязывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и рачительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.

      Среди средств, которыми пользуется руководитель, добиваясь высокой эффективности  работы коллектива, важное место принадлежит  контролю. Осуществляется он в форме взаимодействия подчиненного и руководителя. При этом необходимо соблюдать тактичность, культуру общения, сочетать требовательность к подчиненному с готовностью оказать ему помощь в выполнении работы. Подчиненными контроль воспринимается как оценка их труда, личного вклада в коллективный результат. Оценка работы членов коллектива зависит от профессиональной подготовленности руководителя: чтобы объективно оценить работу другого, надо быть самому квалифицированным специалистом. Справедливость оценки предполагает четкое разграничение недостатков, которые коренятся в профессиональной подготовке работника, и тех, что связаны с объективными условиями организации труда, качеством инструмента, сырья и т.п.

Большую роль во взаимоотношениях между руководителем и подчиненным имеет справедливость карьерного роста всех членов коллектива. Отбор на выдвижение и замещение вакантных должностей должен зависит от знаний и навыков работников, их вклада в деятельность предприятия и прочих характеристик. Работники должны знать о своих перспективах в данном коллективе, так как в противном случае это говорит о плохой постановке работы с персоналом. Руководителям на предприятиях отводятся схожие роли, каждый из них играет эту роль по-своему, исходя из выбранного им стиля управления. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2. Анализ методологических подходов в организации

  стилей управления 
 

2.1. Подходы к классификации стилей управления 

Анализируя  различные источники можно определить, что существует два подхода к  изучению стилей: традиционный и современный.

К традиционному  подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, к ним относятся: авторитарный, демократический  и либерально- попустительский. Изучение стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е годы вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический).Позднее те же самые стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный). Рассмотрение стилей руководства необходимо с системы Дугласа Мак Грегора. исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. Он описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа «теория Х», а другая «теория Y».

«Теория Х».

«Теория Х» описывает тип руководителя, который  стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так как относится  к своим подчиненным недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

1. Каждому  человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно.

2. Люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми.

3. Каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность.

4. Чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

Руководители, придерживающиеся подобной позиции  по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.

«Теория Y».

Описывает идеальную ситуацию, в которой  взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

1. Работа  не является для любого из  нас чем - то особенным. Человек  не отказывается от выполнения  тех или иных обязанностей, а  стремится взять на себя определенную  ответственность. Работа для человека  естественна.

2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей.

3. Награда  за работу будет строго соответствовать  тому, как выполнены стоящие перед  коллективом задачи.

4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

Значительных  успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как «теории Х», так и «теории Y». Но каждый руководитель должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение «теории Y», а также какие последствия может вызвать применение «теории Х». В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей.

Модель  К. Левина

Авторитарный  стиль руководства (автократический, директивный, административный). Характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель соблюдает дистанцию в отношениях с подчиненными, информирует их о фактах, которые они обязательно должны знать для выполнения своих задач, требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам, контролирует следуют ли его распоряжениям и насколько. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Он награждает и наказывает подчиненных по своему усмотрению, в организации нет четких критериев оценки. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников. При этом стиле управления мотивация подчиненных часто ограниченна, потому что руководитель отделяется социально, передает, как правило, менее интересную работу подчиненным и поддерживает в них страх перед угрожающими санкциями. Подчиненные становятся безучастными по отношению к руководителю, а также к предприятию. Информацию они добывают из-за поставленных руководителем информационных барьеров неофициальными путями. Такой стиль руководства не стимулирует инициативу подчиненных, что делает невозможным повышение эффективности работы организации.

Демократический стиль руководства (коллегиальный). Характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Стиль руководства, основан на включении работников в принятие решений и выработку трудового регламента. Оценка сотрудников производится по известным всем критериям. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных. Демократический стиль не отменяет принцип единоначалия. Присоединяясь к выработанному коллегиально решению, руководитель превращает его из проекта в документ и принимает на себя всю связанную с этим личную ответственность и за выполнение, и за последствия. Но в отличие от авторитарного стиля это отнюдь не освобождает от ответственности остальных участников процесса принятия решений. Речь идет не о «внешней» ответственности (под страхом негативных санкций), а прежде всего ответственности внутренней, перед самим собой, инструментами которой служат совесть, профессиональная самооценка, мнение значимых лиц и пр.

Либеральный стиль руководства (нейтральный, попустительский). Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются найти  путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и создал для этого процесса необходимые условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует  благоприятный морально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля имеет все большее распространение из-за растущих масштабов научно-технической деятельности и опытно-конструкторских разработок, которые выполняются высококлассными специалистами, которые не хотят находиться под давлением и опекой. Его эффективность зависит от реального стремления подчиненных к этому, четкой формулировкой руководителем задач и условий их деятельности, его справедливостью в отношении оценки результатов и вознаграждения. Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников. По этой причине обязанности руководителя оказываются для данного руководителя непосильными.

Модель  Лайкерта

Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на

работе  и руководитель, сосредоточенный  на человеке. Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Руководители, относящиеся к системе 1, имеют характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной. Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели «одномерные» стили управления, которые существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям.