Стиля руководства туристской фирмой

«Иркутский  колледж экономики и туризма»

 

          

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине: Менеджмент туризма

на тему: Стиля руководства туристской фирмой

                                

 

 

 

 

 

Выполнила студентка 

2 курса гр. Т11-1

Специальность 100201 Туризме

Челпанова Кристина Андреевна

 

 

                                                           

 

 

Иркутск 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3

1. Стиль руководства: сущность, требования к нему в современных условиях…………………………………………………………………………...5 1.1. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стилей руководства……………………………………………………………………..…9

1.2. Личность руководителя………………………………………………….…14

1.3.Руководитель, сосредоточенный на работе, и руководитель, сосредоточенный на человеке……………………………………………….….22

1.4. Управленческая решетка…………………………………………………...25

1.5. Ситуационный подход к стилям руководства…………………………….28

1.6. Выводы на основе  сравнительного анализа трех  стилей руководства….36

2. Совершенствование стиля руководства туристским предприятием ...……40

Заключение…………………………………………………………………….…43Список использованных источников………………………………..…….……45

 

 

Введение

Я выбрала эту тему потому что, в  дальнейшем я хотела бы основать свою собственную турфирму. И поэтому  хочу познать всё что относится  к этой сфере,а именно руководство  турфирм.

Стиль руководства является одним  из основных понятий в менеджменте. Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

На стиль руководства туристского предприятия влияет множество факторов. В первую очередь – это личность самого руководителя, особенности его характера. Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:

  • Подход с позиции личных качеств человека
  • Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя
  • Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов

В современных условиях рыночной экономики, в условиях высокой конкуренции  между производителями и спросом  на качественную продукцию изменились и функции руководителей. Так, к  ним предъявляется ряд требований, к которым относятся обеспечение высокой производительности, контроль над качественным исполнением работниками своих обязанностей и др. В связи с этим возникает необходимость совершенствовать стили руководства, применяя которые можно было бы соответствовать предъявляемым требованиям. Этим объясняется актуальность работы. 

Целью данной работы является рассмотрение особенностей разных стилей руководства и путей его совершенствования. Для реализации этой цели необходимо решить следующие задачи:

  • Охарактеризовать основные стили руководства
  • Рассмотреть их особенности
  • Выявить особенности проявления стилей руководства у различных личностей
  • Предложить пути совершенствования стилей руководства

Поставленные задачи легли  в основу построения структуры работы: она состоит из введения, двух частей: теоретической и практической, и заключения, где даются выводы и предложения.

Предметом исследования являются стили управления, объектом – особенности  различных стилей руководства.

Основными методами работы являются:

  • Анализ имеющейся литературы по теме
  • Описание различных стилей
  • Сравнительный метод

В заключении работы были сделаны выводы и внесены предложения, по совершенствованию стилей управления.

 

1. Стиль руководства туристским предприятием: сущность, требования к нему в современных условиях

                                                                                  Стиль - одежда мысли.

                Честерфилд

В современной литературе можно  встретить несколько разных определений стиля руководства. Рассмотрим некоторые из них.

Стиль руководства - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к подчинённым, чтобы оказать  на них влияние и побудить к  достижению стилей организации1

Стиль управления (руководства) - способ обращения руководителей с подчиненными в процессе исполнения служебных  обязанностей2.

Стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности.

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства – своего рода «почерк» в действиях менеджера3.

Общим в определениях стиля руководства  является его понимание как способа  воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Различают индивидуальный и общий  стиль руководства. Индивидуальный стиль предстаёт как особая форма  сочетания производственной функции  руководителя с его функцией регулирования  личностных взаимоотношений между  членами подчинённого ему коллектива. Общий стиль – это сложившаяся в организации система взаимоотношений между представителями руководящих должностей и подчинёнными.

Стиль руководства туристским предприятием складывается в зависимости от множества различных факторов, как субъективных (зависящих от личности руководителя), так и объективных. К субъективным факторам, определяющим стиль управления, можно отнести:

  1. Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
  2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
  3. Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.
  4. Неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
  5. Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
  6. Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Как видно, субъективные факторы зависят  от личности руководителя, а объективные  факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль  руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как  закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю. В общем, объективные  слагаемые стиля могут быть сведены  к следующим:

  1. Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
  2. Закономерности управления.
  3. Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
  4. Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
  5. Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
  6. Уровень практики управления.
  7. Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции  и функции регулирования взаимоотношений  в коллективе, природу сложившихся  в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Однако одни и те же способы воздействия на подчинённых будут выглядеть по-разному, если их применяют разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает  влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем  и подчинённым и ряд других факторов.

В современном менеджменте к  стилю руководства туристским предприятием предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Среди основных требований к стилю  руководства можно привести следующие:

  • Способность управлять собой.
  • Разумные личные ценности.
  • Четкие личные цели.
  • Упор на постоянный личный рост.
  • Навык решать проблемы.
  • Изобретательность и способность к инновациям.
  • Высокая способность влиять на окружающих.
  • Знание современных управленческих подходов.
  • Способность руководить.
  • Умение обучать и развивать подчиненных.
  • Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Так видят систему требований к  современному эффективному стилю управления авторы книги «Раскрепощённый менеджер»  М. Вудкок и Д. Фрэнсис. В целом, можно сказать, что для соответствия столь высоким предъявляемым требованиям, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Характеристика авторитарного, демократического, либерального стилей руководства

 

Наиболее известными критериями к  определению эффективного стиля  лидерства считаются:

  • Подход с позиции личных качеств
  • Поведенческий подход
  • Ситуационный подход

В соответствии с поведенческим  подходом учёные выделяют три основных стиля руководства: авторитарный, демократический  и либеральный. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Исторически первым и долгое время наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль, считающийся универсальным. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации. Руководитель в принятии решений всегда ориентируется на собственные цели, критерии и интересы, практически не советуется с трудовым коллективом, иногда ограничивается узким кругом единомышленников4.

Такой руководитель догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается  в работу подчинённых и жестко контролирует их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся совещания, то лишь для соблюдения формальности, ибо решения у руководителя готовы ещё до совещания.

 

 

Критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания – лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя – автократа характерен недостаток уважения к окружающим5.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических  творческих личностей. Руководитель такого типа может привести свою фирму к  большому успеху, но также и к  полному краху («единоличный хозяин»).

Использование такого стиля  увеличивает единоличную власть руководителя и возможность влияния  на подчиненных, обеспечивает максимальную производительность, помогает решению  задач в сложных условиях, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов  и позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако применение такого стиля руководства порождает  многие проблемы в будущем: снижает  эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический  климат, повышает текучесть, не формирует  внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и  злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного  стиля может быть эффективным  тогда, когда подчиненные полностью  находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично  ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что  они не способны самостоятельно действовать  правильным образом.

Демократический стиль –  в отличие от автократического, предполагает6:

  • предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям;
  • привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий;
  • уважение к людям и забота об их потребностях;
  • поощрение инициативы и творческой активности;
  • заботу об информированности подчинённых;
  • умение считаться с мнениями и советами подчинённых;

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового  коллектива или собственников и  должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных  более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Руководитель в значительной мере доверяет им, интересуется их мнением, настроениями, советуется с ними, стремится  использовать псе лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях7.

Сотрудники в целом  удовлетворены такой системой руководства  и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать его в необходимых случаях. В этих условиях работники легче соглашаются с легитимностью решений, принятых при их участии, охотнее принимают изменения, больше доверяют менеджерам, которые фактически разрабатывают и реализуют эти решения, чаще выдвигают самостоятельные идеи.

Обычно демократический  стиль руководства применяется  в том случае, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много  новизны и творчества. Такой стиль  предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество.

Либеральный стиль руководства  иначе называют невмешивающимся. Руководитель-либерал ставит перед исполнителями проблему, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Он обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения8.

Однако зачастую такого руководителя отличают безынициативность и нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, осторожность в делах, решениях, неуверенность в своей компетентности и в своём положении, непоследовательность в действиях. Он легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем9.

Пользующийся этим стилем руководитель мало вмешивается в дела подчинённых  и выступает в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими  коллективами. Он готов выслушивать критику и соображения, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений.

Применение этого стиля находит распространение в сфере научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и опеки. Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

В то же время такой стиль  легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев». Последние от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и более авторитарные методы. Сам он при этом лишь делает вид, что власть находится и его руках, а на деле все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощников.

Подводя итог описанию стилей авторитарного, демократического и  либерального стилей руководства отметим, что каждый из них имеет определённые достоинства и недостатки. Кроме  того, на практике в зависимости  от ситуации, чаще всего происходит смешение этих стилей.

1.2.Личность руководителя

Личность руководителя можно  представить в виде трех групп  характеристик, которые составляют: биографические характеристики, способности  и черты личности.

Биографические  характеристики. К ним относятся:

1.Возраст руководителя. Проблема возрастного предела для управленческих работников высокого ранга, а также вопросы возрастного оптимума для менеджеров в тех или иных видах профессиональной деятельности существуют достаточно давно. Так, проводя анализ материалов собранных Т. Коно, средний возраст президентов крупных японских компаний составляет 63,5 года, их американские коллеги несколько моложе - 59 лет. Вот что думает о данной проблеме. Ли Якокка известный американский  менеджер: «Я всегда считал нелепой практику, при которой человека, достигшего 65 лет, мы обязаны независимо от его физического состояния немедленно отправить в отставку. Мы должны полагаться на наших старших менеджеров. Они обладают опытом. Они обладают мудростью». Иными словами, возраст - это во многом опыт; не только природная, но и социальная характеристика человека, в том числе и руководителя.

Однако не следует думать, что только зрелый возраст (а значит и опыт) дает право его владельцу  рассчитывать на высокий пост. История  показывает, что у начала создания крупнейших компаний стояли очень молодые  люди. А. Морите, основателю и многолетнему руководителю всемирно известной «Сони  корпорейшн», в день учреждения фирмы  было всего 25 лет. И таких примеров немало.

Таким образом, возраст руководителя не может быть ни преимуществом, ни помехой для того, чтобы эффективно управлять. Зависимость между возрастом и эффективностью руководства так и остается не определенной.

  1. Пол руководителя. Данная характеристика привлекает в последнее время все большее внимание со стороны исследователей, которые пытаются объяснить различие между мужским и женским поведением в роли руководителя. Особый интерес и множество публикаций в различных изданиях посвящены модели женского поведения. Это объясняется тем, что в жизни современного общества трудно найти область, в которой женщина не играла бы важной, если даже не главной роли. Женщины занимают посты президента, премьер министра, руководителя крупной политической партии, дипломата, бизнесмена и даже министра обороны.

Но исследователи отмечают, что в отдельных видах деятельности, требующих от участвующих в них  людей значительной речевой активности, женщины в присутствии мужчин ведут себя робко. Поэтому женщины  реже становятся лидерами и проявляют  малую склонность, чем мужчины  добиваться этой роли. Это объясняется  тем, что мужчины обладают большей  компетентностью в решении групповых  задач, а так же их стремлением  обладать преимуществом в группе. Особое значение имеет наличие определенного  стандарта поведения принятого  в обществе. От исполнителя мужской  роли ожидают и соответствующее  поведение. А женщинам, для того чтобы  к ним относились, как к достойным  руководителям приходится доказывать свои способности и присущие им деловые  качества.

Исследователи так же определили еще одно существенное различие между  мужчинами и женщинами менеджерами, а именно, большой интерес женщин к отношениям между людьми. Женщины  превосходят мужчин в демократичности  руководства, а, следовательно, и в  степени ориентации на человеческие отношения. Но, пока нельзя с уверенность  утверждать, кто более эффективен в должности руководителя: мужчина  или женщина. Слишком невысок процент женщин - руководителей по - сравнению с представительством на этом посту сильной половины человечества.

3. Социально экономический  статус и образование. Данные характеристики очень важны для руководителя. Эффективный руководитель должен обладать разнообразными знаниями в области управления и бизнеса, специальных наук, связанных с деятельностью компании, иностранными языками. В настоящее время руководители стремятся овладевать не только специальными знаниями, но и экономическими, юридическими. В нашей стране повысилась необходимость у руководителей в знании иностранных языков. Этому способствовало сотрудничество многих предприятий с аналогичными иностранными организациями. И руководитель как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Повысился интерес у руководителей и к психологическим вопросам управления. Многие из них проходят обучение и стажировку в престижных западных школах бизнеса.  

Социально-экономический статус человека способен оказать значительное влияние на развитие менеджерской карьеры. Как заметил Ф. Фидлер «один из наиболее надежных способов стать президентом компании - родиться в семье, которая владеет этой компанией». На многие руководители (например, Форд, Якокка) начинали свой путь с самого начала, «с нуля» и покорили высокие вершины бизнеса. Поэтому путь наверх в менеджменте не заказан никому.

 Следующей составляющей  личности руководителя являются способности. Все способности можно разделить на общие (к ним относятся интеллект) и специфические (знания, умения и т.п.). Наибольшее влияние на эффективность руководства оказывают общие способности, то есть интеллект. Еще в 60-е годы американский индустриальный психолог Е. Гизели, обследуя группы менеджеров, пришел к выводу, что отношение между интеллектом и эффективностью руководства носит криволинейный характер. Это значит, что наиболее эффективными оказываются менеджеры не с очень высокими или низкими показателями интеллекта, а имеющие средний уровень. Но все эти данные не являются каким-то стандартом для интеллектуального потенциала. Какой-то конкретный эффективный руководитель может иметь достаточно низкие результаты по проведенному тесту интеллекта.

Более поздние исследования, проведенные Ф. Фидлером и А. Лейстером, показали, что на взаимосвязь между  интеллектом и эффективностью работы оказывают воздействие и другие факторы. К ним относятся: мотивация  и опыт руководителя, а так же его отношения  с вышестоящим  руководством и подчиненными. Недостаточная  мотивация и опыт руководителя, слабая поддержка его со стороны подчиненных  и напряженные отношения с  вышестоящим руководством имеют  как следствие снижение влияния  интеллекта руководителя на эффективность  его деятельности. 

К специфическим способностям личности можно отнести специальные  умения, знания, компетентность, информированность. Не стоит особо доказывать и приводить  примеры на конкретных личностях, насколько  важны для успешного выполнения управленческой деятельности эти способности.

Следующая характеристика руководителя - черты личности. К числу наиболее часто упоминаемых в различных исследованиях черт личности относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, надежность в выполнении задания, независимость, общительность.

Рассмотрим каждую из этих характеристик в отдельности.

 Доминантность или  способность влиять на людей.  Руководителю необходимо обязательно  обладать данной характеристикой,  так как трудно представить,  как можно эффективно управлять  людьми, не оказывая на них  влияния. Влияние на людей должно  быть основано не только на  должностных полномочиях, но и  психолого-педагогических особенностях  общения руководителя с подчиненными. Влияние должно иметь основой  справедливый подход руководителя  к подчиненному.

 Уверенность в себе. Влияние этой характеристики  непосредственно отражается на  подчиненных, которые в случае  уверенности руководителя ощущают  спокойствие, поддержку, защиту, надежность, уверенность в завтрашнем  дне. Таким образом, определенный  психологический комфорт обеспечивает  и повышает мотивацию к выполнению  задания. Неуверенный в себе  руководитель не может вызывать  доверие и уважение к себе  как со стороны подчиненных,  так и со стороны руководителей  равного или более высокого  ранга. 

 Эмоциональная уравновешенность  и стрессоустойчивость. Эмоциональная  уравновешенность должна проявляться  в контроле со стороны руководителя  за своими эмоциональными проявлениями. Отношения между менеджером и  подчиненными должны быть ровными,  деловыми и не зависеть от  личной симпатии и собственного  настроения. Эмоциональная уравновешенность  сказывается на эмоциональном  состоянии подчиненных. Негативный  всплеск эмоций у руководителя  может понизить чувство уверенности  у подчиненных, следствием этого  будет снижение их деловой  активности. Работники будут вынуждены  бороться с собственными чувствами,  а не с рабочими проблемами. Эмоциональная неуравновешенность  может подрывать имидж руководителя  в глазах деловых партнеров.  Но постоянное подавление негативных  эмоциональных реакций, сдерживание  их способны обернуться неприятными  для личности последствиями - неврозами и развивающимися на  их основе психосоматическими  заболеваниями типа, например, гипертонической  болезни или язвенной болезни желудка. Поэтому руководитель должен обратить особое внимание на средства эмоциональной разрядки. Снятие напряжения может происходить во время занятий физическими упражнениями, общение с друзьями и близкими людьми, увлечение всевозможными хобби. В Японии для эмоциональной разрядки разбивают манекены, изображающие вышестоящих руководителей. Поэтому в последние годы специалисты все чаще говорят о необходимости рациональной организации менеджерского труда, отведение достаточного времени для эмоциональной разрядки руководителей.