Стимулирование и мотивация труда в сфере туризма
Содержание работы:
Введение…………………………………………………………
Глава 1 Теоретическая часть
1.1. Мотивация как экономическая категория………………………………5-8
1.1.1 Сущность мотивации, ее виды, структура
и модели ……….……...5-12
1.2. Мотивация и стимулирование труда как элементы
процесса
управления персоналом………………………………………….12-
1.2.1. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы………12-14
1.2.2. Способы мотивации, факторы и принципы их воздействия
на поведение людей. Сущность экономической мотивации……………..15-23
1.2.3. Стимулирование труда как метод экономической мотивации…24-29
1.3. Особенности мотивации и стимулирования персонала
туристической
фирмы……………………………………………………….30-
1.3.1. Мотивация как функция управления туристической фирмой…30-31
1.3.2.Формы и методы стимулирования работников туристической
фирмы…………………………………………………………………
Глава 2 Практическая часть
2.1. Анализ системы управления мотивацией в турфирме «ЖАРА»…..36-49
2.1.1. Характеристика туристской компании…………………………36-37
2.1.2 Анализ мотивационных моделей, применяемых
в турфирме «ЖАРА»………………………………………………………………
2.1.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации в туристской организации «ЖАРА»…………………………………41-43
Заключение……………………………………………………
Список литературы…………………………………
Введение
Данная курсовая работа посвящена теме «Стимулирование и мотивация труда в сфере туризма».
Основной целью данной работы является определение понятий мотивации и стимулирования труда и их места в деятельности туристических предприятий.
Для достижения поставленной цели были решены следующие задачи:
- рассмотрены понятия мотивации и стимулирования труда;
- исследованы мотивационные модели и способы мотивации;
- произведен анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «ЖАРА»
Актуальность данной темы обоснована тем, что без мотивации работника невозможно нормальное развитие фирмы. Используя наиболее современные и передовые методы стимулирования, и применяя тории мотивации, можно добиться значительного улучшения качества работы фирмы. Работники будут более качественно выполнять работу, увеличится общая производительность фирмы, грамотность и квалификация работников, уменьшится текучесть кадров
Объектом исследования является туристское предприятие «ЖАРА», а предметом- система мотивации и стимулирования персонала туристической фирмы.
Методы исследования:
· Графический метод
· Литературный метод
· Табличный метод
Поставленные нами цели и задачи определили логику и структуру написания данной курсовой работы. Она состоит из введения, теоретической части, практической части, заключения, списка литературы.
Во введении определены цели и задачи данной курсовой работы. Целью является определение понятий мотивации и стимулирования труда и их места в деятельности туристических предприятий. Решены следующие задачи: рассмотрены понятия мотивации и стимулирования труда; исследованы мотивационные модели и способы мотивации; а так же произведен анализ методов управления мотивацией сотрудников турфирмы «ЖАРА».
В теоретической части, не затрагивая частных вопросов мотивации и стимулирования туристических предприятий, раскрывается суть названных понятий, приводятся различные точки зрения на определение сущности мотивации, называются основные виды мотивации. Во второй части первой главы дается анализ наиболее распространенных теорий мотивации. Дается характеристика стратегий управления человеческими ресурсами фирмы, анализируются способы мотивации, факторы и принципы их воздействия на поведение людей, раскрывается сущность понятия экономического мотивирования и главного его метода стимулирования труда, называются формы стимулирования труда и их основные методы. Освещается проблема мотивирования и стимулирования труда персонала туристического предприятия, анализируются особенности мотивации как функции управления туристической фирмы, приводятся различные пути мотивации, используемые менеджерами при управлении трудовыми отношениями на фирме. Также здесь рассматриваются формы и методы стимулирования труда персонала, применяемые на туристическом предприятии.
В практической части данной курсовой работы был произведен анализ системы управления мотивацией в турфирме «ЖАРА», мотивационных моделей, применяемых в турфирме «ЖАРА» и разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации в туристской организации «ЖАРА».
В заключении
данной курсовой работы
В конце работы приводится список литературы.
Глава 1 Теоретическая часть
1.1. Мотивация как экономическая категория.
1.1.1 Сущность мотивации, ее виды, структура и модели.
В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности мотивации. По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. При этом одни ученые отождествляют мотивацию со стимулированием труда, другие – противопоставляют две эти категории, третьи – рассматривают стимулирование как один из методов мотивации. Для того, что бы определить сущность мотивации следует проанализировать отдельные точки зрения по данному вопросу [8, с. 103].
Первой из указанных точек зрения придерживается украинский ученый А.С. Афонин, который считает, что мотивация – это процесс стимулирования какого-либо конкретного человека или группы людей к деятельности, направленной на достижение целей организации. В публикациях российских ученых Ю.Г. Грибина и И. Гущиной также не наблюдается разницы между мотивацией и стимулированием. Эту же точку зрения разделяют авторы учебника «Основы менеджмента» М. Альберт, М. Мескон, Ф. Хедоури [8, с. 103].
В советской литературе мотивация труда одно время трактовалась еще более узко, как вознаграждение за труд в виде премий. В настоящее время эта точка зрения уже не рассматривается.
Мотивацию как совокупность внутренних побудительных сил - потребностей, интересов, ценностных ориентиров, идеалов, установок рассматривают психологи, на основе чего формируют свои взгляды и некоторые экономисты.
Следующая точка зрения объединяет понятия внутренней и внешней мотивации, что позволяет:
- рассматривать мотивацию шире, чем стимулирование;
- определить эту категорию как одну из функций менеджмента, включив тем самым в систему экономических отношений;
- не отказываться полностью от психологической стороны вопроса, отведя ей внутреннюю сторону мотивационного вопроса.
Мотивация представляет собой важнейшую функцию менеджмента, заключающуюся в активизации, стимулировании, управлении и реализации целенаправленного поведения людей по достижению собственных целей и целей предприятия. Она базируется на совокупности внутренних и внешних движущих сил, которые заставляют человека действовать, определяют формы и границы действия, его направления, ориентацию на достижение определенной цели. При этом цель может быть разного уровня: от цели отдельного человека до цели страны в целом, а также разных видов (трудовая, хозяйственная, экономическая и т.д.).
Л.
В. Мисникова предлагает следующую
схему видов и структуры
Рис. 1. Виды и структура мотивации.
Согласно приведенной выше схеме выделяют трудовую, предпринимательскую и хозяйственную мотивации. Трудовая мотивация побуждает человека к удовлетворению своих потребностей посредством трудовой деятельности. Предпринимательская отличается целевой направленностью, увеличением степени риска при стремлении к удовлетворению потребностей, зависимостью от внешней среды. Она появляется там и тогда, когда появляется предпринимательство. Хозяйственная мотивация объединяет эти две формы.
К наиболее распространенным теориям трудовой мотивации относятся: Теория двух факторов Ф. Герцберга, теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория приоритетных потребностей Д. МакКлелланда. Однако более подробно мы их рассмотрим позже.
В теории мотивации более необходимым является исследование категории «внутренняя» и «внешняя» мотивация. Мотивацию можно назвать внутренней, когда мотивы порождаются самим человеком, внешней, когда они возникают под влиянием внешнего субъекта. Внешнюю мотивацию можно рассматривать в двух формах: как административную и экономическую. Административная означает выполнение работы по команде или указу, т.е. в результате прямого понуждения с соответствующими санкциями за невыполнение. Она опирается на дисциплину труда, требования трудового договора или контракта. Экономическая мотивация реализуется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т.п.). К двум этим мотивациям следует добавить еще одну форму внешней мотивации – статусную, опирающуюся на служебное положение работника [8,с. 104].
Иногда
«внутреннюю» и «внешнюю» мотивации рассматривают
как «естественную» и «экономическую».
На схеме термин «экономическая» использован
в трактовке предлагаемой Г.Т. Куликовым.
Кроме того, внутреннюю (естественную)
мотивацию как совокупность имманентных
личности регуляторов ее поведения называют
статической.
Мотивация в менеджменте определяется как процесс побуждения личности к деятельности для достижения целей предприятия.
Важность вопроса мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления. Современные теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но сосредотачивают свое внимание на поведении людей с учетом их воспитания и познания [2, с. 47].
Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.
Согласно
Маслоу (рис.2.), физиологические потребности
являются основополагающими для человека:
они требуют своего удовлетворения в первую
очередь. После удовлетворения физиологических
потребностей на первый план выходит потребность
в безопасности, когда человек стремится
защитить себя от возможных телесных повреждений,
а также от неблагоприятных экономических
условий или угрожающего поведения других
людей. Следующая потребность - потребность
в духовной близости и любви. Удовлетворение
ее требует от человека установления товарищеских
взаимоотношений и определения своего
места в группе. Удовлетворение этих потребностей
выдвигает потребности в уважении и самоуважении.
Часто важными для человека являются именно
эти потребности, ему необходимо чувствовать
собственную значимость, подтверждаемую
признанием окружающих. Завершается иерархия
потребностей Маслоу потребностями человека
реализовать себя, претворить в деятельность
запас своих сил, способностей, исполнить
свое предназначение.
Рис. 2. Пирамида потребностей Маслоу
По мере того как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность.
В середине 50-х годов Ф. Герцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой.
Другой теоретик в области мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать. Так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).
Среди процессуальных теорий мотивации наибольшую известность получили теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Так, Виктором Врумом была разработана теория ожидания, в соответствии с которой мотивация зависит не только от наличия активной потребности, но и от трех других важных факторов:
- ожидания возможного результата;
- ожидания вознаграждения от этого результата;
- ожидаемой ценности вознаграждения.
Схематически эту теорию можно представить следующей формулой:
х
х
=
Исходя из теории ожиданий, мотивация и удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение соответствует результатам его труда.
Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет ослабевать и работник будет стремиться минимизировать затраты своего труда.
Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. При дисбалансе между вознаграждениями коллег мотивация также снижается. Устранить дисбаланс можно либо увеличив вознаграждение, либо уменьшив усилие [2, с. 49].
Лайман Портер и Эдвард Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. В модели Портера-Лоулера взаимоувязаны пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения за свой труд.
Один из наиболее важных выводов из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению и, следовательно, способствует повышению результативности труда [2, с. 49].
Различные
теории мотивации в основном
не противоречат друг другу, а взаимодополняют
друг друга, отражая многогранность
и нестандартность самого процесса мотивации
и предопределяя необходимость комплексного
подхода к решению этой сложной проблемы.
1.2. Мотивация и стимулирование труда как элементы процесса управления персоналом.
1.2.1. Стратегии управления человеческими ресурсами фирмы.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это
определение показывает тесную взаимосвязь
управленческого и
Дуглас
Макгрегор проанализировал
- задания, которые получает подчиненный;
- качество выполнения задания;
- время получения задания;
- ожидаемое время выполнения задачи;
- средства, имеющиеся для выполнения задачи;
- коллектив, в котором работает подчиненный;
- инструкции, полученные подчиненным;
- убеждение подчиненного в посильности задачи;
- убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу;
- размер вознаграждения за проведенную работу;
- уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.
Все эти факторы зависят от руководителя и, в то же время, в той или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов, возможно, применить два различных подхода к управлению, которые он назвал “Теория X” и “Теория Y”.
“Теория
X” воплощает чисто
“Теория
Y” соответствует
Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.
Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. к необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем.
Так Уильям Оучи предложил свое понимание этого вопроса, получившее название “Теория Z” и “Теория A”, чему в большой степени способствовали отличия в управлении, соответственно, в японской и американской экономиках [4, с. 311].
Оучи отмечает непропорциональное внимание к технике и технологии в ущерб человеческому фактору. Поэтому “Теория Z” базировалась на принципах доверия, пожизненного найма (как внимание к человеку) и групповом методе принятия решений, что дает еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.
В целом японский и американский подходы разнонаправлены. Однако очевидно, что управление развивалось большей частью в сторону идей, заложенных в “Теории Y”, демократического стиля управления.
Таким
образом, с определенными допущениями
“Теорию Z” можно назвать развитой и усовершенствованной
“Теорией Y”, адаптированной, прежде всего,
под Японию. ”Теория A” в большей степени
характерна для США. Однако некоторые
компании западных стран успешно применяют
у себя принципы “Теории Z”, в том числе
корпорация IBM.
1.2.2. Способы мотивации, факторы и принципы их воздействия на поведение людей.Сущность экономической мотивации.
Рассмотренные выше стратегические теории управления человеческими ресурсами каждая фирма адаптирует под специфические особенности своего функционирования. От успешности решения этого вопроса зависит, будут ли подчиненные стремиться работать хорошо или же просто отбывать присутственные часы.
Согласно “Теории Y” любой сотрудник, приходя на новое место работы, хотел бы проявить себя, и заинтересован в своей новой деятельности. Кроме того, руководство заинтересованно в том, чтобы сотрудники творчески и с воодушевлением относились к своим обязанностям. Однако в силу ряда факторов у работника может наступить разочарование в своей деятельности.
Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:
- чрезмерное вмешательство со стороны непосредственного руководителя;
- отсутствие психологической и организационной поддержки;
- недостаток необходимой информации;
- чрезмерная сухость и недостаток внимания руководителя к запросам подчиненного;
- отсутствие обратной связи, т.е. незнание работником результатов своего труда;
- неэффективное решение руководителем служебных проблем работника;
- некорректность оценки работника руководителем.
Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения.
Процесс потери интереса к труду можно рассмотреть как состоящий из шести стадий (рис. 3).
Рис.3. Стадии потери интереса работника к труду
Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе.
Отвечая на вопрос «какой должна быть идеальная работа для подчиненных?», не следует стремиться к чрезмерной специфичности и оригинальности. Все равно учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается редко, поэтому руководитель, как правило, стремится к повышению интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные ниже факторы, у него есть шанс получить подтверждение максимального количества своих подчиненных.
Итак, идеальная работа должна:
<