Стимулирование качества труда персонала на примере ОАО "САН ИнБев"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

 

Омский государственный  университет им. Ф.М. Достоевского

 

Кафедра экономики  и социологии труда

 

 

 

 

КУРСОВАЯ  РАБОТА № 4

по дисциплине « Технологии управления персоналом »

 

на тему: «Стимулирование качества труда персонала (на примере ОАО "САН ИнБев")»

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила студентка:

3 курса заочной  ускоренной формы обучения 

группы ЭПС-032 -у

Паречнук Юлия Олеговна                   

 

Научный руководитель:

ассистент кафедры  ЭиСТ,

Е.А. Лупинос

 

 

 

 

 

 

 

 

Омск 2013

 

Содержание

 

Введение 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования качества труда персонала

1.1. Понятие и сущность стимулирования качества труда персонала

1.2. Виды и формы стимулирования  качества труда персонала

1.3. Нормативно-правовая база системы  стимулирования труда на предприятии

Глава 2. Применение механизмов стимулирования персонала в практике ОАО «САН ИнБев»

2.1. Мотивация персонала с позиции выделения групп потребностей

2.2. Пути совершенствования средств стимулирования различных категорий персонала

2.3. Влияние средств стимулирования на качество труда

Заключение

Список использованной литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Стимулирование труда  одна из важнейших составляющих менеджмента  любой компании. Влияние средств  стимулирования на качество труда трудно переоценить. Одним из показателей  качества работы сотрудников является эффективность труда. И не важно, выражается ли она в объеме выпущенной продукции рабочего или качестве управленческих решений менеджера. Из такого показателя складывается конкурентоспособность  и успех всего предприятия  в целом.

В быстро меняющемся мире важно  не отстать от мировых достижений в мотивации труда. В рыночной экономике при острейшей конкуренции важным фактором развития предприятия является соотношение цены и качества товара. Имея современное оборудование, отработанное технологическое производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие будет успешно работать. Ведь все тоже самое может быть и у конкурентов. И тогда остается последнее, человеческие ресурсы. Способность человека к рационализации и творчеству может проявиться в оптимизации издержек производства, нестандартного подхода к решению проблем, в кардинальной мере изменить приложение труда и построить новые схемы функционирования предприятия, это в свою очередь и определяет уникальность человеческого фактора.

Отсутствие  разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

Эффективная система оплаты труда играет значительную роль в управлении персоналом, а  именно в привлечении, мотивации  и сохранении в компании сотрудников  соответствующей квалификации, стимулирует  работников к повышению производительности труда, что ведет к повышению  эффективности использования человеческих ресурсов и снижению затрат на поиск, подбор и адаптацию вновь принятого персонала компании.

Целью данной работы является изучение механизмов стимулирования персонала на качество труда.

В соответствии с поставленной целью необходимо выполнить следующие задачи:

- Осветить теоретические основы стимулирования качества труда персонала.

- Раскрыть понятие и сущность стимулирования качества труда персонала.

- Проанализировать виды и формы стимулирования качества труда персонала.

- Изучить нормативно-правовую базу системы стимулирования труда на предприятии.

- Изучить применение механизмов стимулирования персонала в ОАО «САН ИнБев».

- Определить пути совершенствования средств стимулирования различных категорий персонала.

- Выявить влияние средств стимулирования на качество труда.

Предметом исследования является организация  стимулирования персонала предприятия. Объектом является компания ОАО «Сан ИнБев».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы стимулирования качества труда персонала

1. Понятие и сущность стимулирования качества труда персонала

 

Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленности в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов.¹

Нет сомнения в том, что, чем большее число разнообразных потребностей реализует человек посредством труда, чем разнообразнее доступные для него блага, а также чем меньшую цену по сравнению с другими видами деятельности ему приходится платить, тем важнее роль труда в его жизни, тем выше его трудовая активность. Из сказанного следует, что стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Другими словами, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Сущность понятий “мотив труда” и “стимул труда” тождественна. В одном случае речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), в другом – об органе управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем их ему при условии эффективной трудовой деятельности (стимул). Поэтому можно сказать, что стимулирование труда – это способ вознаграждения работника за участие в производстве, основанное на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.²

Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.³

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда  содействует повышению эффективности  производства, которое выражается в  повышении производительности труда  и качества продукции.

Нравственная функция определяется тем, что стимулы к труду формируют  активную жизненную позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При  этом важно обеспечить правильную и  обоснованную систему стимулов с  учетом традиции и исторического  опыта.

Социальная функция обеспечивается формированием социальной структуры  общества через различный уровень  доходов, который в значительной степени зависит от воздействия  стимулов на различных людей. Кроме  этого, формирование потребностей, а  в итоге и развитие личности предопределяются формированием и стимулированием  труда в обществе.

Стимул часто характеризуется  как воздействие на работника  извне (со стороны) с целью побуждения его к эффективной деятельности. В стимуле заложен определенный дуализм, заключающийся в том, что, с одной стороны, с позиций  администрации предприятия он является инструментом достижения цели (повышения  производительности труда работников, качества выполняемой ими работы и др.), с другой стороны, с позиций  работника стимул является возможностью получения дополнительных благ (позитивный стимул) или возможностью их утраты (негативный стимул). В связи с  этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность).⁴

Когда стимулы проходят через психологию и сознание людей и преобразуются  ими, они становятся внутренними  побудительными причинами или мотивами поведения работника. Мотивы - это  осознанные стимулы. Стимул и мотив  не всегда согласуются между собой, но между ними нет «китайской стены». Это две стороны, две системы  воздействия на работника, побуждения его к определенным действиям. Поэтому  стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию  функционирования работников предприятия, а мотивирующее воздействие - на активизацию профессионально-личностного развития работников. На практике необходимо применение механизмов сочетания мотивов и стимулов труда. Но важно различать стимуляционные и мотивационные механизмы поведения работников и администрации предприятий, осознавать важность их взаимодействия и взаимообогащения.

Стимулирование  труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые, заранее, зафиксированные  результаты, становится необходимым  и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных  потребностей работника, формирование у него мотивов труда.

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.⁵

Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и  традиций предприятия.

Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев  и групп работников. Известно, что  подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы  к квалифицированным и молодым  работникам.

Гибкость и оперативность проявляются  в постоянном пересмотре стимулов в  зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определённую базу –  нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в  трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования ещё нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений.

Работник  должен знать, какие требования к  нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном  соблюдении, какие санкции последуют  в случае их нарушения. Дисциплина всегда несёт в себе элементы принуждения; ограничивая свободу выбора вариантов  поведения. Однако грань между контролируемым и мотивируемым поведением условна, т.к. работник с сильной мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой  добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к  собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает  из административно-правовых методов  управления, но их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. “Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями”. ⁶

Система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях  предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности людей  и как следствие повышение  эффективности труда и его  качества. Известный японский менеджер Л. Якокка писал: “Когда речь идет о  том, чтобы предприятие двигалось  вперед, вся суть в мотивации людей”.⁷

Таким образом, стимулирование труда – это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно.

 

 

1.2. Виды и формы стимулирования  качества труда персонала

 

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам.⁸ В частности:

- по степени  информированности объекта управления  о взаимосвязи результатов деятельности  и стимулов различают опережающую  и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету  результата деятельности при  определении стимула: коллективную  и индивидуальную;

- по учету  отклонения результата деятельности  от нормы: позитивную (оцениваются  только достижение или превышение  нормы) и негативную (оценивается  отрицательное отклонение от  нормы);

- по разрыву  во времени между результатом  и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую  (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени  и характеру конкретности условий  получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

Могут быть выделены и другие принципы в классификации  форм стимулирования, но перечисленные  имеют наибольшее практическое значение. Из всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей формах. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма  поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях.

Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это  экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма  стимулирования.⁹ 

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в  повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым  немаловажным видом является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно  одной из расширенной трактовки  моральные стимулы отождествляются  со всей совокупностью этических  и нравственных мотивов поведения  человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть  этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и  его поведения окружающими и  им самим.

Тарифная  система служит основным средством  учета качества труда и отражения  его в заработной плате. Она представляет собой совокупность нормативов, при  помощи которых производится дифференциация и регулирование заработной платы  различных групп работников в  зависимости от сложности, условий  труда в целях обеспечения  необходимого единства меры труда и  его оплаты.¹⁰

Материально-денежное стимулирование – это поощрение  работников денежными выплатами  по результатам трудовой деятельности.

Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

Основной  частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной.¹¹

Иногда  этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На нее  влияют: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка  рабочей силы, сокращение излишнего  персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном  труде.

Необходимо  на начало каждого полугодия пересмотр  всех ставок подвергшихся инфляции. Это  будет способствовать своевременному преодолению отставания тарифной заработной платы от изменений в валовой  оплате труда и розничных ценах, обеспечить постепенность, поэтапность  введения новых тарифов по мере достижения определенных результатов производства, а вместе с тем препятствовать углублению противоречия между денежными доходами и их рыночным товарным покрытием.

Тарифный  разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и  по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов  труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Известно, что индивидуальное распределение  в условиях, когда фактические  различия в результате труда, по оценкам  специалистов, составляют в среднем  у рабочих 23 %, а у инженерно  технических работников достигают 200-300 %, являются мощным фактором повышения  трудовой активности.

Доплатам  свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто  участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного  экономического эффекта. Доплаты в  отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит  главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного  работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей  работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью  отменены. Доплаты рассматриваются  как самостоятельный элемент  заработной платы и занимает промежуточное  положение между тарифной ставкой  и премиальными выплатами.

Необходимо  отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более  близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном  порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит  от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового  вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда.¹²

Второй  группе доплат в большей степени  свойственны черты поощрительных  форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и  премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К  таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых  работ, профессиональное мастерство и  высокие достижения в труде. Среди  этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий  и должностей.

Надбавка  к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые  стимулируют работника к повышению  квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом  же следует отметить, что система  доплат к тарифным ставкам позволяет  учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик  труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы  относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь  четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев  для установления того или иного  вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные  в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими  трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного  стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших  составных частей заработной платы.

Цель  премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.¹³

Главная характеристика премии как экономической  категории – это форма распределения  по результату труда, является личным трудовым доходом.

Премия  в своей части имеет неустойчивый характер. Ее величина может быть большей  или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень  важная, и если она ее теряет, то премия утрачивает свой смысл. По существу она  превращается в простую доплату  к заработной плате, и роль ее в  этом случае сводится к устранению недостатков в тарифной системе.

Применение  премии призвано обеспечить оперативную  реакцию на изменение условий  и конкретных задач производства.

Руководитель  должен учитывать некоторые психологические  тенденции, которые проявляются  при стимулировании. Во-первых, вероятность  эффективного поведения работника  тем выше. Чем выше ценность и  регулярность вознаграждения, получаемого  в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в  третьих, эффективное трудовое поведение  которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты  эффективности.

Премирование  как самостоятельный рычаг решения  задач имеет собственный механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается  из двух частей: из механизма отдельной  системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм  премирования представляет совокупность взаимосвязанных элементов. Обязательными  его составляющими являются: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель  премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.¹⁴

Предусматриваются условия премирования, число логических условий для деятельности человека не должно превышать четырех. При  увеличении этого числа, по проведенным  психологическим исследованиям, резко  возрастает вероятность возникновения  ошибки и время, необходимое для  принятия решения.

Необходимо  определиться, кто конкретно включен  в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость  обуславливается задачами и конкретными  условиями труда и производства.

Центральное место в поощрительной системе  занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с  увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы  премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может  в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником  выплаты премии служит фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в  размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении  круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей  целенаправленности такие поощрения  обладают большей стимулирующей  силой и поэтому эффективней  могут воздействовать на повышение трудовой активности.¹⁵

Вторым  немаловажным видом стимулирования является социальное, подразумевает  поощрение материальными, но не денежными стимулами.

Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды. Они привлекают внимание всех и являются предметом оценок и обсуждения работников. При этом общая тенденция такова, что чем менее предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая. Причем часто данный неденежный стимул является более эффективным, чем денежный эквивалент данного подарка компании. Однако эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Моральное стимулирование основывается на специфических духовных ценностях человека и выражается в признательности руководства, оценке заслуг работника, общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает руководитель, директор, а получателем — работник и коллектив.

В управленческом аспекте моральные стимулы выполняют в отношении работника и коллектива роль сигналов со стороны руководства о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

Таким образом, социальное стимулирование подразумевает поощрение материальными, но не денежными стимулами. Материальные, но не денежные блага имеют морально-престижную и содержательную ценность, а также обладают свойством выделять поощряемого из среды.¹⁶

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признании трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.