Стимулирование персонала. 3

 Содержание:

 1. Введение

 2. Мотивация и стимулирование труда персонала.

 2.1. Стимулирования труда: виды и формы.

 3. Организация заработной платы работников предприятия, их мотивирования и материального стимулирования.

 3.1.Сущность  заработанной платы и ее основные  характеристики.

 3.2. Функции  заработанной платы.

 3.2.Премиальная система оплаты труда.

 3.3. Доплаты и  надбавки стимулирующего характера.

 4. Зарубежный опыт в области организации материального стимулирования работников предприятия.

 5. Список использованной литературы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1.Введение.

        В палитре мирового опыта организации и стимулирования труда условно можно выделить три модели - американскую, японскую, западноевропейскую. Представляется, что знакомство с их специфическими чертами принесет пользу специалистам, разрабатывающим соответствующие системы на отечественных предприятиях.

     В быстро меняющемся мире важно  не  отстать  от  передовых  достижений  в мотивации труда. Имея  современное  оборудование, отработанное  технологическое  производство, необходимую сырьевую базу совсем не означает, что предприятие  будет  успешно работать. Все это  есть и у конкурентов.

         Остается самое важное - люди.

         Способность  человека  к   рационализации  и творчеству   может   проявиться   в   оптимизации   издержек   производства, нестандартного подхода к   решению  проблем,  в  кардинальной  мере  изменить приложение труда  и построить новые схемы функционирования  предприятия,  это в свою очередь  и определяет уникальность человеческого  фактора.

            Отсутствие  разработанной  системы  оплаты   качественного   и  эффективного  труда  создает   предпосылки   снижения   конкурентоспособности  фирмы. Наемные сотрудники удалены  от собственности, и поэтому  возникает необходимость  заинтересовать  работников  через  результаты  труда, получение ими благ, необходимых  для жизни, то есть в основном  через систему оплаты труда.

          Детально разработанная система  оплаты труда в системе стимулирования  эффективности и  качества  труда  позволит  мобилизовать  трудовой  потенциал,  заинтересует   работников   в   росте   индивидуальных    результатов,  проявлению  творческого  потенциала,  повышению  уровня   компетентности, выразится в снижении удельного  веса  живого труда  на  единицу   продукции  и повышения качества выполняемых работ. 

     2. Мотивация и стимулирование труда персонала.

     2.1. Стимулирования труда: виды и формы.

     Мировой опыт организации и стимулирования оплаты труда выделяет три основные модели – американскую, японскую и западноевропейскую. В зарубежной практике широко используется индивидуальная и коллективная системы оплаты и стимулирования труда. Наряду с этим, известно, что различают сдельную и повременную формы оплаты труда.

     В зарубежных станах в системе оплаты труда выделяется ее основная и дополнительная части. Результаты обследований крупнейших корпораций мира, проведенных в 1990-х  гг., выявили следующие тенденции  в системе оплаты труда наемных  работников:

  • возрастание масштабов систем переменной заработной платы, и ее доли в общем доходе работников;
  • возрастание доли групповых форм заработной платы и увеличение их доли в общем доходе работников;
  • широкое распространение систем платы за знания и компетенцию;
  • развитие гибких систем льгот работникам предприятий.

     Поэтому считается, что получают развитие нетрадиционные для стран с рыночной экономикой методы оплаты труда. Важно отметить, что они не замещают традиционные системы, а дополняют их. Так, нетрадиционные методы на 73% зарубежных компаний используют систему должностных окладов  для определения базовой заработной платы; причем эти методы охватывают не всех работников, а только отдельные  их категории или подразделения (гибкие льготы распространяются в  среднем на 50% работников, участие  в прибылях – на 21-40%, системы платы за знания – на 1-20%).

     В целом данные тенденции повышают стимулирующую роль оплаты труда  в достижении высоких конечных результатов  деятельности работников предприятий

       Стимулирование труда - это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

     Экономическая функция выражается в том, что  стимулирование труда содействует  повышению эффективности производства, которое выражается в повышении  производительности труда и качества продукции.

     Нравственная  функция определяется тем, что стимулы  к труду формируют активную жизненную  позицию, высоконравственный общественный климат в обществе. При этом важно  обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с учетом традиции и исторического опыта.

     Социальная  функция обеспечивается формированием  социальной структуры общества через  различный уровень доходов, который  в значительной степени зависит  от воздействия стимулов на различных  людей. Кроме этого, формирование потребностей, а в итоге и развитие личности предопределяются формированием и  стимулированием труда в обществе.

     Стимул  часто характеризуется как воздействие  на работника извне (со стороны) с  целью побуждения его к эффективной  деятельности. Можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания  чем-либо, достижения чего-нибудь) и  негативное стимулирование (возможность  утраты какого-либо предмета, удовлетворяющего потребность). 

     Виды  стимулирования:

     1) денежное (заработная плата, премии  и т. д и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.

     2) социальное (престижность труда,  возможность профессионального  и служебного роста), моральные  (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность  самосовершенствования и самореализации).

     Существуют  определенные требования к организации  стимулирования труда. Это комплексность, дифференцированность, гибкость и оперативность.

     Комплексность подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов, значение которых зависит от системы подходов к управлению персоналом, опыта и традиций предприятия.

     Дифференцированность означает индивидуальный подход к стимулированию разных слоев и групп работников. Известно, что подходы к обеспеченным и малообеспеченным работникам должны существенно отличаться. Различными должны быть и подходы к квалифицированным и молодым работникам.

     Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе. 

     Основные  формы стимулирования персонала.

     К формам стимулирования относятся материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

     Заработная  плата – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника. Среди форм материального стимулирования, кроме заработной платы, можно выделить систему бонусов - разовых вознаграждений, премий или добавочных вознаграждений. Бонусам предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы составляют до 20% годового дохода сотрудника.

     В нашей стране имеет место вознаграждение по итогам работы за год - тринадцатая  зарплата, вознаграждение за выслугу  лет, квартальные премии и др. Существуют льготы и компенсации, формально не связанные с результатами труда, - компенсации на проезд, дополнительные отпуска, служебные автомобили, предоставляемые управленцам высокого ранга, а также премии и другие выплаты, связанные с уходом на пенсию или увольнением. Это так называемые «золотые парашюты», которые предназначены для высших управляющих (или высококвалифицированных работников), включают оклад, премии, долговременные компенсации, обязательные пенсионные выплаты и др. Предоставление этих выплат подчеркивает высокий статус работника.

     Стимулирование, регулирующее поведение работника  на основе выражения общественного  признания, производится путем вручения грамот, значков, размещения фотографий на Доске почета и других.

     Возрастает  и значение таких стимулов, как  участие в прибылях компании и  в акционерном капитале.

     Большое значение приобретают и неденежные стимулы не только потому, что они  ведут к социальной гармонии, но и потому, что предоставляют возможность  законного снижения налогооблагаемой базы работников при повышении уровня благосостояния.

     К неденежным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров, производимых организацией, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпускные, корпоративные пенсии и некоторые другие, являющиеся элементами социальной политики предприятия. 

     3. Организация заработной платы работников предприятия, их мотивирования и материального стимулирования.

     3.1. Сущность заработной платы и ее основные характеристики.

     Заработная  плата представляет собой цену рабочей силы, формируемую на основе объективной оценки вклада работника в результаты деятельности предприятия. Ее размер зависит от установленного минимума заработной платы, сложности труда и квалификации рабочей силы, спроса и предложения на рабочую силу, условий выполнения работы, результатов деятельности предприятия и т.д.

     В условиях рыночной экономики заработная плата рассматривается как объем  поступающих в распоряжение работника  жизненных благ, обеспечивающих объективно необходимое воспроизводство рабочей  силы и включаемых в издержки производства. Поэтому все расходы на оплату труда должны гарантировать не только воспроизводство рабочей силы, но и поощрять более эффективное  использование материальных и трудовых ресурсов, в результате чего предприятие  может получить прибыль в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены применяемых  техники и технологии.

     Таким образом, на предприятии заработная плата выполняет две роли: для  работника она является доходом, который он получает за свой труд, для  нанимателя — частью затрат на производство продукции или услуг. В этих условиях работник заинтересован в увеличении своего дохода. Этого можно достичь, более выгодно продавая свою рабочую  силу, а также за счет приложения больших трудовых усилий, что увеличивает  величину заработка. Наниматель со своей  стороны стремится к ее минимизации  в расчете на единицу продукции  или услуг. Последнее возможно при  обеспечении рациональной загрузки работника в течение рабочего времени за счет более эффективной  организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также применения более напряженных  норм труда. Это объективное противоречие и предопределяет сложность проблемы заработной платы.

     Опыт  развитых стран показывает, что механизм рыночной организации заработной платы  включает шесть основных элементов:

     1) государственную систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и ее защиту от негативных явлений в экономике;

     2) многоуровневую коллективно-договорную систему, позволяющую с достаточной полнотой отразить интересы всех заинтересованных сторон при установлении базовых условий оплаты;

     3) налоговую систему регулирования уровня оплаты труда как в составе индивидуальных доходов, так и в составе издержек производства работодателя;

     4) информационную систему об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, дающую реальную картину заработной платы как цены рабочей силы;

     5) увязку заработной платы с результатами труда работника через систему оплаты труда на предприятии;

     6) самостоятельный выбор форм и систем оплаты труда, а также форм поощрения за счет получаемой прибыли. 

     Заработная  плата также представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это стимулирование работников к эффективному труду.

     Заработная  плата является стимулирующим фактором, если:

  • она однозначно связана с результатами выполненной работы (сдельная);
  • работник не сталкивается с отрицательными явлениями, более весомыми, чем преимущества заработной платы (физические перегрузки, негативные оценки окружающих);
  • заработная плата тесно связана с произведенной работой во времени (не должно быть длительных промежутков между выполнением работы и ее оплатой);
  • заработная плата реально, а не символически увеличивает доход работника.

     Задачи  организации системы оплаты труда  в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая, с  одной стороны, должна стимулировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы. 

     3.2. Функции заработной платы.

     Важнейшими  функциями заработной платы являются:

     1) воспроизводственная — это материальная основа для воспроизводства рабочей силы соответствующей квалификации. Для работника заработная плата является основной частью его личного дохода, средство удовлетворения основных жизненных потребностей его и его семьи и повышения уровня благосостояния. Основным условием для выполнения этой функции является установление на объективно-необходимом уровне размера минимальной заработной платы;

     2) измерительная — оценочный показатель трудового вклада каждого работника и затрат труда в производство продукта труда. С помощью различных элементов заработной платы измеряются затраты труда разного качества и количества. Действенность этой функции зависит от соблюдения принципа дифференциации оплаты труда в строгом соответствии с его количеством и качеством;

     3) стимулирующая — материальный стимул для заинтересованности в труде и повышении производительности труда и качества работы. Реализация этой функции обеспечивается путем объединения норм труда, тарифной и премиальной систем в конкретные системы заработной платы, которые обеспечивают изменение уровня оплаты труда в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников;

     4) регулирующая — средство регулирования рынка труда. Определяя в отраслевых тарифных соглашениях размер минимальных тарифных ставок 1 разряда, диапазон тарифной сетки и величину тарифных коэффициентов, виды и размеры надбавок и компенсационных выплат, можно эффективно регулировать рынок труда;

     5) социальная — устанавливающая  различия в уровнях оплаты  труда. Это различие должно  быть достаточно существенным  и обеспечивать заинтересованность  в повышении квалификации, а также  дифференцировать уровень оплаты  в зависимости от тяжести и  ответственности труда. 

     Таким образом, оплата труда формируется  как стоимость (цена) рабочей силы, обеспечивающая нормальное воспроизводство  рабочей силы, мотивирующая работников для эффективной работы на своем  рабочем месте. Ее минимальный уровень  регулируется государством с учетом его экономического развития путем  установления: размера минимальной  заработной платы и тарифной ставки 1 разряда; условий определения части  дохода предприятия, направляемого  на заработную плату; условий и размеров оплаты труда в бюджетных организациях и учреждениях; механизма индексации. 

     Компоненты  вознаграждения за труд.

     В структуру вознаграждения работников фирмы, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие  компоненты:

  • базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов;
  • доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда;
  • рыночная компонента, в которой отражается соотношение спроса и предложения на труд данного вида;
  • надбавки и премии за результативность труда;
  • социальные выплаты;
  • дивиденды - участие в прибылях фирмы.

     Первые  три компонента имеют фиксированный  характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят  от возможностей и мотивационной  политики фирмы.

     3.3. Премиальная система оплаты труда.

     С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие  их личностные качества, сверх основного  заработка на предприятиях применяются  поощрительные системы. В сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

     Основными задачами системы премирования являются:

     ■ стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;

     ■ повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;

     ■ стимулирование повышения производительности труда;

     ■ повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции;

     ■ повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;

     ■ стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

     Исходя  из этих задач поощрительные системы  различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

     I. Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.

     II. Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.

     III. Премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

     При разработке систем премирования для  различных категорий и групп  работников, а также при установлении индивидуальных показателей премирования необходимо учитывать назначение и  роль каждой группы, подразделения  и работника в производственном процессе и в достижении конечных результатов, выполняемые ими функции  и поставленные задачи.

     Важным  элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом  ощутимости премии и измеряется величиной, равной 8—10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической  целесообразностью системы и  оптимальным уровнем надтарифной  части заработной платы. Оптимальным  является уровень 35—40% тарифа (оклада).

     Размеры премии устанавливаются дифференцированно  по профессиям и группам рабочих  в зависимости от значимости и  сложности выполняемых ими работ. В преимущественное положение должны быть поставлены рабочие, являющиеся инициаторами пересмотра норм труда, улучшения качества продукции, ускорения освоения новых  норм труда.

     Современные системы премирования делают акцент на стимулировании высоких конечных коллективных показателей работы. При этом размеры премий устанавливаются за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

     Премирование  работников осуществляется в пределах фонда заработной платы, включаемого  в себестоимость продукции (услуг), а также за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Дополнительным источником является сумма экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов.

     Основанием  для установления порядка начисления премий являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а  также данные оперативного учета. Размер премий определяется: для рабочих  — в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и  служащих — в процентах к заработной плате по должностным окладам  или в абсолютной сумме. При допущенных производственных упущениях: ухудшении  качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий и др., коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично, что оформляется приказом нанимателя или руководителя структурного подразделения.

     Перечень  видов премий, их размеры, круг премируемых, порядок начисления премий, условия  и периодичность их выплаты из фонда заработной платы, а также  из прибыли и за счет экономии отражаются в коллективном договоре предприятия. 

     3.4. Доплаты и  надбавки стимулирующего характера.

     Доплаты и надбавки стимулирующего характера  выплачиваются:

     ■ за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

     ■ за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

     ■ рабочим за профессиональное мастерство;

     ■ специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;

     ■ бригадирам, не освобожденным от основной работы.

     Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются  в размере, согласованном сторонами  при заключении коллективного или  трудового договора и зависят  от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования  рабочего времени. Для организаций, финансируемых из бюджета, они устанавливаются  в пределах фонда заработной платы  и выплачиваются работникам в  размерах, не превышающих тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника.

       Рабочим могут устанавливаться  надбавки за профессиональное  мастерство. Критериями оценки уровня  профмастерства рабочего могут  быть: стабильное обеспечение высокого  качества выпускаемой продукции,  строгое соблюдение технологической дисциплины, выполнение работ повышенной сложности, обслуживание важнейших участков производства, освоение новых профессий и смежных функций и др. Кому из рабочих устанавливать такие надбавки, решает наниматель. Однако исходя из сложившейся практики такие надбавки устанавливаются рабочим, имеющим 3-й разряд и выше. При определении размеров таких надбавок можно ориентироваться на размеры, установленные для организаций, финансируемых из бюджета, а именно: для рабочих 3-го разряда—12% его тарифной ставки, 4-го — до 16%, 5-го — до 20%, 6-го — до 24%, 7-го — до 28%, 8-го — до 32% тарифной ставки.