Стимулирование персонала. 4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
Глава I МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ …………………………………5
- СМЫСЛ ПОНЯТИЯ
МОТИВАЦИЯ…………………………………………………..
.5
1.2.СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ………………………………………….6
Глава II СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ………………………..10
2.1.СТИМУЛЫ…………………………………………………
2.2.СИСТЕМА
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА…………………………
2.2.1.МАТЕРИАЛЬНОЕ
ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ…………………
2.2.2. МАТЕРИАЛЬНО-СОЦИАЛЬНЫЕ СТИМУЛЫ……………………………………16
2.2.3. МОРАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ СТИМУЛЫ………………………………...21
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
БИБЛИОГРАФИЯ……….……………………………………
ВВЕДЕНИЕ
Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень и острейшая конкуренция требуют от предприятий повышения эффективности производства,
конкурентоспособности продукции, внедрения достижений научно – технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.
В этих условиях перед руководителями предприятий встают вопросы: какой должна быть стратегия и тактика современного предприятия, как рационально организовать финансовую деятельность, как максимально повысить эффективность управления
персоналом и т. д.
Оценка
состояния дел в сфере труда
– необходимое условие
Несмотря на
это в последнее время
Кризис сферы труда привёл к деформированному поведению персонала в сфере производства. Работники не только участвуют в выполнении производственных функций, также являются активной составляющей производственного процесса.
Они могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться
безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если те нарушают привычный для них ритм работы.
Судя по общему кризису на отечественных предприятиях целесообразно отметить, что в нашей стране эффективной работе с персоналом уделялось и уделяется очень мало внимания. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал командно - административный подход к планированию работы. Во главу угла ставили производственные планы, бюджеты, распоряжения, а роль работников отводилась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации, к отчуждению работников, к падению заинтересованности в труде. В условиях рыночной экономики такой подход чреват тяжёлыми последствиями для предприятия.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо чётко представлять основные механизмы, по которым осуществляется работа с кадрами, владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами, вести работу по созданию действенных стимулов к труду. На сегодняшний день проблема стимулирования деятельности персонала весьма актуальна, так как труд является основным производственным фактором и от выбора систем и форм его стимулирования напрямую, зависит конечный результат деятельности любого предприятия.
Одной из основных проблем современной кадровой политики является проблема
эффективной мотивации трудовой деятельности.
Мотивация труда формируется ещё до начала профессиональной трудовой деятельности,
в процессе социализации индивидуума путём ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи
и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности,
и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность, и т. д. приобретаются первичные трудовые навыки.
Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубили проблему трудовой мотивации. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящие и действенные методы организации и поощрения труда.
Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий можно разработать эффективную систему стимулирования труда.
В исследованиях современных и зарубежных менеджеров, таких как Десслер Г. и Якокка Л. и отечественных учёных Егоршина А.П. и Одегова Ю. Г. понятие мотивации и стимулирования идентичны и можно утверждать, основная роль в деле стимулирования труда, а значит, в чётком и бесперебойном функционировании мотивации, принадлежит определённым кадровым механизмам, которыми в совершенстве должен владеть руководитель.
Объект исследования – система стимулирования работников предприятия. Для управления активизацией персонала необходимо постоянно контролировать процесс использования методов стимулирования на предприятии. Система материального стимулирования труда является одним из основных факторов в современных российских условиях.
Предмет исследования – мотивация и стимулирование трудовой деятельности.
Данная работа поможет нам выяснить, как возникает или чем вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду.
В формирующейся рыночной экономике проблемы мотивации и стимулирования деятельности персонала современного предприятия исключительно важны.
В данной работе будет обращено внимание на:
- раскрытие теоретических подходов к проблеме мотивации деятельности кадров;
- рассмотрение
современных форм и методов
стимулирования труда на предприятии;
ГЛАВА I МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
- СМЫСЛ ПОНЯТИЯ МОТИВАЦИЯ
Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. В этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т. е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.
Мотивация персонала в экономической системе носит существенный характер и предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Она представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.
Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. Мотив труда формируется тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Деятельность человека побуждается не одним, а многими мотивами, которые могут находиться между собой в различных отношениях. Они могут усиливать или ослаблять друг друга, может выделяться основной мотив, подчиняющий себе другие.
Мотивы могу быть внутренними и внешними. Внешние обусловлены стремлением человека обладать не принадлежащими ему объектами или избегать обладания или. Внутренние - с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить или избавиться, если тот приносит неудобства.
Мотивы формируются если в распоряжении общества имеется необходимый запас благ, соответствующий потребностям человека; если для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека; если трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с наименьшими материальными и моральными затратами.
Основными задачами мотивации являются:
- признание
труда сотрудников,
стимулирование их творческой активности;
- демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;
- применение различных форм признания заслуг;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности;
Суть эффективной мотивации заключается в создании критерий всесторонне регулирующих трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.
1.2.СОВРЕМЕННЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ
Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две категории: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основываются на том, что существуют внутренние побуждения, которые заставляют людей действовать так, а не иначе.
Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:
-теория потребностей Маслоу;
- теория существования, связи и роста Альдефера;
- теория приобретённых потребностей Мак Клелланда;
- теория двух факторов Герберга;
ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАСЛОУ. Маслоу – один из крупнейших учёных в области мотивации и психологии. Его теория
мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи:
- неудовлетворённые потребности побуждают к действиям;
- если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая;
- потребности , находящиеся ближе к основанию « пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.
В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей:
- физиологические потребности;
- потребность безопасности;
- потребность принадлежать к социальной группе;
- потребность признания и уважения;
- потребность самовыражения;
Эта теория показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность
Реализовать и удовлетворить свои потребности.
ТЕОРИЯ СУЩЕСТВОВАНИЯ, СВЯЗИ И РОСТА АЛЬДЕРФЕРА. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы их три:
- потребности существования;
- потребности связи;
- потребности роста;
ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЁННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА. Эта теория связана с изучением и описанием влияния потребностей на поведение человека:
- потребность достижения;
- потребность соучастия;
- потребность властвования.
Из трёх рассматриваемых потребностей для успеха наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.
ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА. Эту теорию представляют:
- фактор условий труда:
- политика фирмы;
- условия работы;
- заработная плата;
- межличностные отношения в коллективе;
- степень непосредственного контроля над работой.
- мотивирующие факторы:
- успех;
- продвижение по службе;
- признание и одобрение результатов работы;
- высокая степень ответственности;
- возможность творческого и делового роста.
Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации с самим характером и сущностью работы.
Более современные процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания.
Процессуальные теории мотивации определяют не только потребности, но и являются также функцией восприятия и ожидания человека, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.
Теории мотивации этой группы:
- теория ожидания Врума;
- теория справедливости Адамса;
- теория мотивации Портера - Лоулера.
ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ ВРУМА. Теория ожидания базируется на том, что активная потребность не единственное условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.
ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ АДАМСА. Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением
других людей, выполняющих аналогичную работу.
Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.
МОДЕЛЬ МОТИВАЦИИ ПОРТЕРА – ЛОУЛЕРА. Л. Портер и Э.Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий , его способностей и характера. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами – человек удовлетворяет свои потребности через вознаграждения за достигнутые результаты.
Результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.
Все
изложенные теории позволяют вделать
вывод – учение, объясняющее, чем определяется
мотивация и ,что лежит в
её основе отсутствует.
Однако
каждая из теорий получила признание
теоретиков и практиков и
внесла существенный вклад в
разработку знаний о мотивации.
Они имеют нечто общее - изучают
потребности и дают их квалификацию,
позволяющую делать выводы о механизме
мотивации человека. Сравнивая все теории
можно отметить, что они дополняют
друг друга.
ГЛАВА II СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1.СТИМУЛЫ
Ранее
мы говорили, что мотив формируется
только тогда, когда у субъекта управления
есть блага необходимые для
Т.о. с нашей точки зрения, любые блага, материальные или духовные, удовлетворяющие потребностям человека, если их получение предполагает трудовую деятельность, следует называть стимулами труда. Или можно сказать, что благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Вообще говоря, стимулами является все то, что человек считает для себя ценным.
Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет трудиться более эффективно и более производительно, т.е. выполнит больший объем работ, чем было оговорено заранее. Здесь стимулирование труда создает условия для осознания работником, что он может трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. Т.е. появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.
Хотя стимулы и побуждают человека трудится, но их одних еще недостаточно для производительного труда. Система стимулов и мотивов должна опираться на определенную базу - нормативный уровень трудовой деятельности.
Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за заранее оговоренные вознаграждения должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования нет еще места. Здесь сфера контролируемой деятельности и работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявленных требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ должно быть как минимум два: частичная выплата вознаграждения или разрыв трудовых отношений.
Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий. Однако грань между контролированием и стимулированием условна и подвижна, т.к. работник с сильной мотивацией обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним как к собственным нормам поведения.
Система стимулирования вырастает как бы из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями.
По виду потребностей или потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относят чувства самоуважения, удовлетворения от достижения результатов, ощущения содержательности и значимости своего труда «роскошь человеческого общения», возникающего в процессе выполнения работы и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешним вознаграждением является то, что предоставляется компанией взамен выполненной работы: заработная плата, премии, служебный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, разнообразные льготы и поощрения. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами.
Вышеперечисленные виды стимулов рассмотрим поподробнее, т.к. в совокупности они составляют и являются главными элементами эффективной системы стимулирования.
2.2.СИСТЕМА СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА
2.2.1.МАТЕРИАЛЬНОЕ ДЕНЕЖНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ
Деньги - это наиболее очевидный и наиболее используемый способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Применение теории потребностей
Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа - физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:
- воспроизводственная;
- статусная;
- стимулирующая.
Воспроизводственная
функция, как известно, состоит в
обеспечении работнику
Воспроизводственная функция заработной платы еще больше нарушается при задержках в ее выплате.
На
основе теории Герцберга можно заключить,
что воспроизводственная
Статусную функцию заработной платы можно полагать реализованной, если статус, определяемый размером заработка соответствует трудовому статусу работника в рамках рассматриваемой общественной структуры под « статусом» принято подразумевать положение человека в той или иной системе социальных связей и отношений; соответственно трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд - один из важнейших показателей этого статуса. Например, начальник какого-либо подразделения организации стоит по статусу выше рядового работника этого подразделения. По этому статусная функция будет выполняться, если оклад, начисляемый начальнику, будет выше, чем оклад рядового работника.
С одной стороны, это может стимулировать работников низших рангов к более эффективной деятельности с целью получения более высокой должности и соответственно более высокого заработка (или любой другой должности с большим окладом), конечно, при условии, что размер оплаты сотрудников на предприятии не относиться к разряду сведений конфиденциальных.
С другой стороны, необоснованная, несправедливая (с точки зрения простого работника) дифференциация заработной платы ведет к падению мотивации и, соответственно, результатов труда. К сожалению, в России все предпосылки для этого есть. На фоне массового обесценивания рабочей силы неоправданно увеличивается дифференциация заработной платы. Соотношение в уровнях заработной платы 10-ти % работников с наиболее низкой заработной платы и 10-ти % с самой высокой за период 1992 - 1996 года увеличилась с 1:4 до 1:26. В Японии, например, соотношение между заработной платой президента компании и неквалифицированного рабочего составляет обычно 8:1 . В США ситуация схожа с российской. Там вышеуказанное соотношение составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1. Поэтому многие выплаты, которые получают руководители, воспринимаются работником как несправедливые и незаслуженные, что опять же, согласно теории справедливости, ведет к палению результатов труда.
Следующая - стимулирующая - функция с позиции руководства наиболее важна: выгодно, чтобы работник выполнял свои функции с наибольшей отдачей.