Стимулирование персонала на основе отечественного предприятия

Содержание 

     Введение 

  1. Проблемы  мотивации человека в современной  экономической системе   3

2. Материальное стимулирование и мотивация           

2.1 Понятия и формы стимулирования персонала          8

2.2. Разработка  систем материального стимулирования         13

2.3 Современные  системы организация труда и заработной платы 

за рубежом                 19      

3. Стимулирование  персонала на основе отечественного  предприятия       21 

Заключение 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Мотивированный  персонал - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и  упрочения положения на рынке. Поэтому  мотивация персонала является универсальной  темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента.

     В современном менеджменте все  большее значение приобретают мотивационные  аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения  оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового  потенциала.

     Основная  цель процесса мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

     Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и  потребностей, на которые может опереться  система стимулирования. Для мотивации  сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Проблемы мотивации человека в современной экономической системе 

     Мотивационная составляющая экономической жизнедеятельности  является ее важнейшим элементом, во многом предопределяя её характер, направленность и результаты. Мотивация  в экономической сфере выходит  за рамки мотивации труда, охватывая  всю совокупность субъектов экономических  отношений, действующих на всех уровнях  воспроизводственного процесса. В данной связи исследованиям мотивации  экономической жизнедеятельности  всегда присуща высокая степень  актуальности.

     На  сегодняшний день мировой опыт показывает, что развитие экономики на любом  уровне приобретает смысл, когда  усилия предпринимателей не направлены на социальное развитие.

     В рыночных условиях при формировании социально-ориентированной рыночной экономики существенно меняются формы взаимоотношений между  работодателями и работниками. Поэтому  для успешного внедрения системы  участия персонала в управлении предприятием специалисты предлагают руководствоваться следующими принципами:

    а)участие работника в управлении, нацеленное на повышение эффективности работы всего предприятия. Должно проводиться по инициативе руководства и поддерживаться мерами кадровой политики, различными формами привлечения персонала к разработке аналогичных систем управления, что неизбежно связано с делегированием полномочий;

    б)делегирование полномочий предполагает: последовательную увязку полномочий с ответственностью при наделении персонала предприятия дополнительными правами, а также ответственность руководства предприятия за эффективную мотивацию персонала с учетом имущественно — трудовых отношений;

    в)мотивация персонала на основе имущественно - трудовых отношений должна быть подтверждена расчетами экономической 
    эффективности от ее внедрения, а также обоснованием доли вклада каждого собственника в имущество и подтверждено сертификатом или ценными бумагами предприятия.

     Научные исследования показали, что особую роль в развитии мотивации играет участие персонала в формировании прибыли и собственности предприятия. В соответствии с ГК РФ такая форма экономических отношений зависит от различных организационно-правовых форм предприятия.

     Экспериментальные исследования в области мотивации  персонала на основе имущественно - трудовых отношений показали, что  их внедрение существенно влияют на увеличение объема производства и  реализации продукции, а также на частные и общие показатели эффективности  производства.

     Существующая  система стимулирования трудовой активности в значительной мере оказалась малоэффективной  и стала одной из причин кризиса  труда. Несмотря на богатейшие природные ресурсы и огромные капиталовложения в основные фонды, экономика страны оказалась в тяжёлом состоянии.

     Наряду  с другими причинами это обусловлено  также тем, что в основе системы  стимулирования лежал тезис о  выгодности дешёвого труда. Сверх вложения в индустриализацию народного хозяйства  осуществлялись за счет минимизации  оплаты труда. Дешевый труд на самом  деле очень дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, воспроизводит  неразвитого работника, невосприимчивого к возможности зарабатывать больше путем роста производительности труда, убивает инициативу и тем  самым препятствует НТП, консервирует низкий уровень организации и  условий труда. Такое положение  ведет к чрезмерному износу здоровья и понижению работоспособности  человека.

     Современное трудовое сознание характеризуется  отчуждением труда. Прежде всего, это касается работы в общественном производстве. Основные причины такого положения следующие:

    а)труд в общественном производстве не всегда может обеспечить нормальный уровень жизни большинству работников. Это связано как с размерами заработков, не позволяющими выйти на уровень рациональных норм поведения, так и с отсутствием необходимых потребительских товаров в государственной торговле;

    б)низкий уровень трудовой и производственной дисциплины предопределяет низкое качество продукции и высокий травматизм, а как следствие безответственного отношения к труду - низкий уровень заработной платы; в условиях ограниченности сферы мотивированного поведения работника у абсолютного большинства трудящихся практически нет возможности свободного выбора места приложения труда, степени интенсивности работы, социальной и профессиональной мобильности;

    в)многие руководители нередко делают ставку на исполнительного и безотказного работника в ущерб высокопрофессиональным и инициативным специалистам;

    г)отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в конечный результат деятельности коллектива;

    д)внутренняя противоречивость системы заработной платы ослабляет связь между размером заработка и содержательностью труда. Суть этого противоречия в том, что стимулируется, прежде всего, закрепление работников на местах с непривлекательным трудом, в результате чего оплата труда на таких местах выше, чем на рабочих местах, требующих высокой квалификации.

     Результатом отчуждения труда стала общая  трудовая пассивность. Работа в общественном производстве во многом потеряла престиж, перестала быть значимой социальной ценностью.

     Падение престижа труда, особенно в общественном производстве, привело к тому, что  значительная часть населения, не видя реальных возможностей получения благ за счет честного, добросовестного  труда, предпочитает снизить уровень  своих притязаний, ограничить свои потребности. Здесь трудовая пассивность  сочетается с потребительской пассивностью, что делает эту группу мало восприимчивой  к стимулированию.

     Одной из форм проявления трудовой пассивности  стало снижение интереса к повышению  трудовой квалификации. Снижение интереса к повышению профессионального  мастерства - одна из самых негативных тенденций, отмеченных при переходе предприятий на хозяйственный расчет.

Итак, состояние трудовой мотивации можно охарактеризовать следующими основными признаками: общая трудовая пассивность; низкая значимость общественных мотивов труда; служебного, профессионального и квалификационного роста; определение социального статуса личности в большей степени по нетрудовым критериям; желание иметь стабильную, высокооплачиваемую работу, обеспечивающую необходимый уровень потребностей, но с низкой интенсивностью труда, не требующую постоянного квалифицированного труда. Такое состояние трудовой мотивации и выражает кризис труда. 
 
 
 
 
 
 

     2 Материальное стимулирование и мотивация 

     2.1 Понятия и формы стимулирования персонала

    В свою очередь, работники организации  являются основным ее капиталом, так  как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы  работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы  та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для  достижения личных целей и (или) целей  организации.

    Одним из средств, с помощью которого может  осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование –  это процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предостовляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

    Реакция на конкретные стимулы не одинакова  у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного  значения или смысла, если люди не реагируют  на них. Например, в условиях развала  денежной системы, когда практически  ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом  теряют свою роль стимулов и могут  быть очень ограниченно использованы в управлении людьми.

    Сущность  материального стимулирования наемных  работников заключается в следующем:

  1. это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;
  2. это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;
  3. это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

    Поэтому стимулирование направлено на мотивацию  наемного работника к эффективному и качественному труду, который  не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет  получить определенную прибыль. Тогда  как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

    Материальное  стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

  1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул.

    Сюда  относятся оплата по тарифам и  окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

  1. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

     Существуют  различные формы организации  материального стимулирования.

а)по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

б)по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

в)по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

г)по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

д)по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).

     Могут быть выделены и другие принципы в  классификации форм стимулирования, но перечисленные имеют наибольшее практическое значение.

     Из  всех перечисленных форм стимулирования остановимся на первой из перечисленных  выше - опережающей и подкрепляющей формах. Собственно все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Тем не менее, можно выделить определенные особенности каждой формы. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Достоинством опережающей формы являются: возможность   достижения быстрого стимулирующего эффекта, четкая целевая направленность высокая приспособленность для побуждения разовых действий исполнителей Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, разработки приемлемых для объекта управления функций стимулирования, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).

     Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий  эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования, требует более высокой зрелости социальных отношений в коллективе, доверия к субъекту управления, информированности объекта управления о целях и задачах коллектива, его перспективы и т. д.

     Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

    Именно  подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.

    Человека  необходимо стимулировать на высокую  самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование

    Здесь главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Т. е. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

     Существуют  различные способы оплаты труда  и различные модели компенсации  трудовых усилий работников:

а)По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

б) По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей. Таким образом кадровые службы находят компромисс с теми претендентами на должности, которые сами завышают и свои реальные способности, и размер желаемых зарплат.

в)По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

г)По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

д)По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.                                       

   По  двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.  

     Таким образом, система морального и материального стимулирования труда в различных компаниях предполагает комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и как следствие повышение эффективности труда, его качества. Л. Якокка писал: «Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть в мотивации людей».

     Заработная  плата — важнейшая часть системы  оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность  труда работника. Это вершина  айсберга системы стимулирования персонала  компании, но при всей значимости заработная плата в большинстве процветающих фирм не превышает 70% дохода работника.

     Среди форм материального стимулирования кроме заработной платы можно  отметить бонусы, которые постепенно входят в практику многих компаний, заменяя ранее дискредитировавшую себя по различным причинам тринадцатую  зарплату. Бонусу в отличие от тринадцатой  зарплаты предшествует оценка, или  аттестация, персонала. В отдельных  организациях бонусы составляют до 20% дохода сотрудников в год. Всевозрастающее  значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Возрастающее значение нематериальных стимулов можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей  на поиски возможностей их неуплаты. 

     2.2 Разработка систем материального стимулирования 

     Компаниями  разработано много разнообразных  систем и практических способов выплаты  компенсаций в целях эффективного стимулирования труда и достижения удовлетворения каждым работником. В  производственных фирмах фонд заработной платы может составлять 40% от величины прибыли, в то время как в сфере  услуг — 70%. Поэтому неудивительно, что вопросы материального стимулирования являются сферой повышенного интереса высшего руководства организаций: которое заинтересованно в том, чтобы ни одна копейка средств, выделяемых в фонд заработной платы, не пропала даром.

     Но  проблема заключается в том, что  не существует ни одной абсолютно  правильной системы или объективного решения относительно того, кому и  как следует платить. Отношение  людей к различным формам стимулирования в большей степени субъективно. Плата является символом признания  и оценки, а потому часто способствует возникновению конфликтных ситуаций.

     Разработка  и контроль за системой оплаты труда представляет собой наиболее сложную задачу для руководителей организации в рамках решения комплексной проблемы управления персоналом. В единой политике управления ЧР данная проблем содержит наибольшее количество противоречий между тем, что должно быть реализовано в соответствии с теоретическими разработками, и тем, что в действительности воплощается в жизнь. Соответственно многие организации сталкиваются с циклическим процессом, начинающимся с разработки новой многообещающей системы оплаты труда и завершающимся разочарованием в эффективности этой системы, после чего процесс начинается сначала.

     Существуют  факторы, влияющие на удовлетворенность работника системой оплаты труда:

а)Удовлетворение индивидуума вознаграждением за свой труд частично зависит от того, насколько его ожидания совпадают с тем, что он действительно получает. Чувство удовлетворения или же неудовлетворения возникает в процессе сравнения своей работы, квалификации, образования и прикладываемых трудовых усилий с внешними и внутренними факторами, стимулирующими труд, то есть отдачей от труда.

б)Удовлетворение работника оплатой труда также связано с тем, как аналогичный труд оплачивают в других организациях. То есть работник сопоставляет соотношение вклад/отдача для себя с аналогичным соотношением для других работников.

в)Часто работники неправильно воспринимают оценку трудового вклада своих коллег, что также является источником неудовлетворения. Кроме того, существует тенденция переоценки размеров оплаты труда своих коллег, что не позволяет взвесить его соответствие их трудовому участию. Недовольство оплатой труда и неприязненное отношение к коллегам часто возникают из-за отсутствия точной информации об окладах или заработной плате других сотрудников.

г)В конечном итоге удовлетворение работника зависит от комплекса поощрительных мер. Очевидно, что моральное и материальное стимулирование одинаково важны и не могут быть замещены одно другим. Работники, получающие высокую зарплату за однообразный нетворческий труд, могут высказывать недовольство отсутствием морального стимулирования; а работники, получающие невысокую зарплату за интересную работу, могут быть недовольны именно отсутствием материального стимулирования их труда.

     С точки зрения организации, поощрение  работников необходимо для мотивации  определенного типа поведения работника. Однако вопрос заключается в том, при каких условиях поощрения  активно стимулируют работника? В целях повышения эффективности  стимулирование должно быть связано  с процессом труда функцией времени.

     Для эффективного стимулирования работника  необходимо соблюсти следующие условия:

    а)Работник должен быть уверен, что эффективный труд будет соответственно оценен.

    б)Работник должен считать получаемый вид поощрения наиболее важным для себя. Некоторые работники заинтересованы в продвижении по службе, поскольку они хотят власти; другие же заинтересованы в повышенной пенсии, поскольку достигли пожилого возраста и хотят отдохнуть, не заботясь о деньгах.

    в)Работник должен быть уверен, что определенный уровень личного трудового вклада приведет к повышению эффективности работы компании в целом.

     Стимулирование  роста эффективности труда может  быть вызвано следующими видами поощрений: деньги, признание, продвижение по службе и др. Если прикладываемые усилия приводят к соответствующему поощрению, то можно  рассчитывать, что поощрение будет  вызывать еще большую заинтересованность работника в эффективном труде.

     Поощрение подразделяется на две категории: моральное  и материальное. Материальное поощрение  может выступать в виде зарплаты, премий и продвижения по службе. Моральное поощрение вытекает из самого процесса работы — это удовлетворение достигнутым результатом и ощущение смысла происходящего. Сам процесс работы и положительная реакция работника на этот процесс составляют основу для морального удовлетворения. В целях усиления этого стимулирующего фактора руководство должно стараться постоянно улучшать условия работы. В этих целях в передовых компаниях часто осуществляется реорганизация трудового процесса с целью повышения ответственности работника за порученное дело.

     Другим  важным фактором является национальная культура. Очевидно, что американские менеджеры и работники значительно  большее значение придают денежной оценке труда (своего и подчиненных), чем их европейские и японские коллеги, которые большее внимание уделяют политике продвижения работников по службе и обеспечению гарантий занятости. Однако даже в рамках монокультуры изменение баланса общественных отношений может привести к переоценке ценностей в пользу денежных форм поощрения.

     Способность системы оплаты труда стимулировать  и удовлетворять работника зависит  от структуры этой системы и от степени воплощения ее в жизнь. Хотя известно, что участие в процессе выработки решения повышает эффективность  его исполнения, привлечение работников к разработке системы оплаты труда  и поощрений встречается достаточно редко. Такое участие требует  больших временных затрат. Но, вероятно, главным препятствием является то, что разработка системы оплаты труда  всегда считалась прерогативой только управленческого персонала. Заботясь в первую очередь о своих интересах, корпорации обычно не допускают своих  работников к разработке систем оплаты труда и выплаты компенсаций. Поэтому оценить эффективность  давно проверенной в других областях принятия решений Системы участия  в данном вопросе оказывается  невозможным.