Стимулирование персонала в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Российский государственный торгово-экономический университет»

Ростовский  филиал 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  дисциплине ”Менеджмент” 
 

на  тему:

«Стимулирование персонала в организации» 
 
 
 
 
 
 
 

                                    Выполнил:

 студент 3 курса гр. ТГХ

                                                                              Дневной формы обучения

                                                                                                   Мусаелян Д.Д.

г. Ростов-на-Дону

2010г 

СОДЕРЖАНИЕ:   

Введение....................................................................................................................... 3 

Глава 1.Мотивация  и стимулирование персонала в  организации основы

построения системы  стимулирования.

1.1.Понятия потребности,  мотива и стимула............................................................ 5

1.2.Обзор основных  теорий мотивации.................................................................... 9

1.3.Основные подходы  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности............................................................................................................... 12

Глава 2.Анализ системы  мотивации и стимулирования персонала

на предприятии  АО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург)

3.1.Краткая характеристика  предприятия................................................................ 16

3.2.Оценка системы  мотивации и стимулирования персонала на предприятии...18

3.3.Выводы и  предложения по формированию  системы стимулирования и

мотивации персонала  предприятия........................................................................... 21

Заключение.................................................................................................................. 29

Список литературы..................................................................................................... 32

Введение      

  Актуальность курсовой работы. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов  труда для управляемой системы.     

 Путь  к эффективной профессиональной  деятельности человека лежит  через понимание его мотивации.  Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.      

 Сегодня  имеется колоссальное количество  способов воздействия на мотивацию  конкретного человека, причем диапазон  их постоянно растет.     

 Более  того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду,  завтра может способствовать “отключению” того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.      

 Обилие  литературы по проблемам мотивации  сопровождается многообразием точек  зрения на их природу. Что,  несомненно, предопределяет большой  интерес к проблемам мотивации  и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.     

 В  России процесс формирования  систем стимулирования труда  происходит  в сложных социально-экономических условиях. В стране не так много успешных предприятий. На каждом из них стараются создать свою собственную модель мотивации и стимулирования с учетом реальных условий экономической среды. Причем, некоторые топ-менеджеры формируют свои модели мотивации, основываясь по-прежнему на советском опыте, многие из прозападно ориентированных компаний внедряют на своих предприятиях зарубежные управленческие технологии. Есть и такие, которые разрабатывают качественно новые модели, не имеющие аналогов в мировой достаточно обширной практике.     

 ЦЕЛЬ данной курсовой работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере акционерного общества (ОАО) “Петро-Холод”, специализирующегося на производстве и реализации продуктов питания.     

 В  задачи работы входит:     

1.Определить  понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.     

2.Осуществить  обзор основных научных подходов  к мотивации и стимулированию  трудовой деятельности.     

3.Изучить  методологию и практику построения  систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.     

4.Проанализировать  систему стимулирования и мотивации  труда на предприятии. Сделать  краткие выводы и предложения  по результатам исследования.

Предмет: Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).     

  Объект исследования – ОАО “Петро-Холод” (г.Санкт-Петербург).     

ГЛАВА 1.МОТИВАЦИЯ  И СТИМУЛИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ:

ОСНОВЫ  ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ 

1.1.Понятия  потребности, мотива и стимула     

 Приступая  к анализу такой проблемы как  мотивация и стимулирование персонала  в организации, нельзя обойтись  без определения таких ключевых  понятий, как “потребность”,  “мотив” и “стимул”, так как  эти три категории имеют прямое  отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии, экономики, медицины др.    

Обратимся к понятию “мотив”. По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. При всех различиях в оттенках значения этих терминов указывают на “динамический” момент направленности действия на определенные целевые состояния, которые независимо от их специфики всегда содержат в себе ценностный момент и которые субъект стремится достичь, какие бы разнообразные средства и пути к этому ни вели. При таком понимании можно предположить, что мотив задается таким целевым состоянием отношения “индивид-среда”, которое само по себе желательнее или удовлетворительнее наличного состояния. Из этого весьма общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.   

 Вместо  мотивов можно говорить о потребностях или установках, вместо мотивации - о направленном влечении, а целенаправленность поведения можно отдать на откуп, как в классической теории научения, хорошо освоенным связям “стимул-реакция”. Можно даже отказаться от понятий “мотив” и “мотивация” и положить в основу, как это делает Келли (G. Kelly, 1955, 1958), “системы личностных конструктов”. Проблемы остаются в сущности те же, лишь несколько меняются подходы к их решению. Использованные форма изложения и теоретические представления - это не более (но и не менее), чем способ осмысления проблем, которые обозначались и обозначаются в наивных и научных объяснениях действий общим словом “мотивация”.     

 Принципиальная  трудность состоит в том, что  мотив и мотивация (или их  эквиваленты – стимул, например) напрямую ненаблюдаемы и тем самым недоступны непосредственному познанию. В качестве объяснительных понятий они являются гипотетическими конструктами. Необходимо эмпирически доказать, что использование этих конструктов плодотворно. Для этого требуются особые методологические предпосылки и экспериментальные построения.     

 Следует  отметить, что значение, которое  приписывалось тем или иным  взглядам на проблему, с течением  времени заметно менялось. Если, например, при зарождении психологии  мотивации интересы были в основном сосредоточены на классификации мотивов, то теперь это считается малоплодотворным, а достаточным считается тщательное вычленение отдельного мотива. Применительно же к конкретным мотивам большое внимание привлекает седьмая проблема, а именно анализ опосредующих мотивационных процессов саморегуляции.     

 Не  только по выбранной проблематике, но и по уровню и дифференцированности  теоретических и методических  подходов психология мотивации  и по сей день представляет  довольно пеструю и разнородную картину. Многие исследователи не идут дальше чисто описательного уровня, боясь подвергнуть теоретические конструкты опасности разбиться об эмпирию, поэтому фрагментарность подходов к психологическому исследованию мотивации, скорее, является правилом, чем исключением. 

 Такие  псевдообъяснения сплошь и рядом  встречаются в психологическом  обыденном языке. Ребенок играет, потому что у него есть “потребность  в игре”, люди экономят, потому  что у них есть “мотив бережливости”,  кто-то занимается работой и  в свободное время, потому что у него высокая “мотивация достижения”, и т. д. Подобные рассуждения не имеют никакой научной ценности, они - простая игра словами, которая определяется стремлением людей свести наблюдаемые явления к конечным причинам. Однако заключить из этого, что мы все одержимы “мотивом объяснения”, значит опять впасть в порочный круг. В конечном счете, Хекхаузен говорит, что “мотив” – это всего лишь “конструкт мышлен  Таким образом, проблема мотива и мотивации остается в науке остродискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.      

 С  психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. 
      Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность. В этом смысле любая мотивация нематериальна, даже если она родилась от встречи с очень весомым материальным стимулом. Сказанное можно выразить простой формулой:                                   

  стимул + потребность = мотив.      

 Также  о стимуле можно сказать, что  они являются инструментами, вызывающими  действие определенных мотивов.  В качестве стимулов выступают  какие-то предметы, действия других  людей, носители обязательств и  возможностей, все то, что может быть предложено человеку в качестве компенсации за его действия, или того, что он хотел бы приобрести в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы несознательно. В ряде случаев его реакция может и не поддаваться сознательному контролю.     

 Реакция  на разные стимулы неодинакова  у различных людей. Отсюда стимулы  не имеют абсолютного значения, если люди не способны реагировать  на них. Так, в условиях сильной  инфляции заработная плата, деньги во многом утрачивают роль стимулов и уже ограниченно используются в рамках управления людьми.     

 Использование  многообразных стимулов для мотивирования  людей и предоставляет процесс  стимулирования, который имеет самые  различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.     

  Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия.     

 Знаменитый  американский психолог Абрахам  Маслоу, предложив иерархическую классификацию потребностей человека (от базисных физиологических до высших духовных), сформулировал психологический закон, согласно которому человека только тогда можно побудить к деятельности, аппелируя к потребностям высшего порядка, когда у него “обеспечены тылы” - удовлетворены потребности более низкого порядка.      

 Из  этого положения следует, что,  если фрустрируются базисные  потребности или существует угроза  фрустрации, то деятельность вряд  ли возможно побудить и направить,  воздействуя на потребности более высокого уровня. Простейшим, но убедительным примером может служить такая ситуация. Тонущему человеку бросают слева спасательный круг, а справа - миллион долларов в непромокаемом пакете. С большой вероятностью можно утверждать, что человек сначала предпочтет схватиться за круг, а уж потом, почувствовав себя в безопасности, займется вылавливанием миллиона (если вспомнит о нем). Противоположное поведение большинством людей будет оцениваться как психическая аномалия.  

1.2.Обзор  основных теорий  мотивации     

 Мотивация  занимает одно из центральных  мест в психологии, поскольку  имеет непосредственное отношение  к научению, памяти, эмоциям, личности  и другим областям психологического  и социологического знания.      

  Редукция потребности:  гомеостатические теории мотивации. Научному изучению причин активности человека и животных, их детерминации, положили начало еще великие мыслители древности – Аристотель, Гераклит, Демокрит, Лукреций, Платон, Сократ. Демокрит, например, рассматривал потребность как основную движущую силу, которая не только привела в действие эмоциональные переживания, но и сделала ум человека изощренным, позволила приобрести речь, язык и привычку к труду.      

 Основные  положения гомеостатических теорий  мотивации сводятся к следующему. Если бы все человеческие потребности были удовлетворены, люди оказались бы в состоянии, подобном летаргическому сну. Такое явление можно наблюдать у животных. Так, чтобы побудить их активно действовать в каком-нибудь эксперименте, часто приходится использовать электрический разряд или другие отрицательные стимулы.      

 Хотя  потребности и влечения - не одно  и то же, на практике возрастание  потребности приводит к усилению  влечения. Понятие “гомеостаза”  в психологии мотивации означает, что источником мотивации является стремление организма сохранить внутреннюю среду, свободную от разрушительных влечений. Фрейд утверждал, что, если не давать выхода инстинктивным побуждениям, они приведут к болезни. Этолог К.Лоренц добавил к этому, что сильные влечения будут разряжаться в любом случае, если не посредством внешнего стимула, то спонтанно с помощью некоторого внутреннего механизма. Подобное объяснение мотивации называют гидравлической моделью (классическая этологическая модель поведения). Э.Фромм, придав позиции Фрейда гуманистическое направление, утверждал, что цель развития человеческого характера - преодоление противоречия между физиологическими и собственно человеческими потребностями.      

  Индукция потребности:  активационные теории  мотивации. Если сторонники теорий редукции потребности считают гомеостаз, или отсутствие влечений, тем идеалом, к которому стремится организм, то защитники активационных теорий рассматривают в качестве предпочтительного состояния средний, а не минимально возможный уровень влечений. Преимущество активационных теорий в том, что они объясняют состояния, при которых активация (повышенная потребность) становится желательной, например, в спортивных соревнованиях. Гомеостатические теории заставляют думать, что каждый индивид стремится вступить на путь наименьшего сопротивления.      

  Гедонистические  теории мотивации рассматривают в качестве первичной мотивации удовольствие. Согласно теории Фрейда, сама природа человека такова, что, сознательно или нет, он стремится к удовольствию и избегает страдания. Фрейд назвал это “принципом удовольствия”. Экспериментально показано, что крысы действуют энергичнее ради вкусной пищи независимо от того, насколько она питательна. Некоторые эксперименты позволяют связать гедонистическую мотивацию с возбуждением мозговых центров удовольствия.      

  Побудительные теории  мотивации. Кроме удовольствия, существуют и другие побуждения. Некоторые индивиды стремятся к превосходству, успеху, власти и компетентности. Адлер положил в основу своей психологической теории принцип стремления к превосходству. В качестве базовой мотивации часто упоминается и компетентность; к ней стремятся, потому что неумение и несостоятельность вызывают осуждение. Оба эти стремления - две стороны одной медали, и оба являются мотивирующими стремлениями. Мотивация неуспеха может быть столь сильной, что приводит к самоубийствам, особенно среди студентов.      

  Типология: теории  предопределенной  мотивации. Многие психологи считают, что мотивация является врожденной. Разнообразие мотиваций среди людей объясняется их генами, конституциональными признаками и физиологическими особенностями. Соответствующий физический тип определяет особый тип характера. Созданная Кречмером и детально разработанная У.Шелдоном конституциональная психология основывается на трех основных типах строения тела с соответствующими им психологическими темпераментами: эндоморфы (крупное телосложение) с висцеротоническим темпераментом (общительность, любовь к комфорту и отдыху); мезоморфы (мускулистое телосложение) с соматотоническим темпераментом (сила, честолюбие, любовь к спорту); и эктоморфы (худощавое телосложение) с церебротоническим характером (сдержанность, любовь к уединению и интеллектуальным занятиям).      

  Другие теории  врожденной мотивации. Павлов обратил внимание на ориентировочный рефлекс у животных. Собака, например, навостряет уши, чтобы уловить звук. Люди могут концентрироваться на какой-то цели, используя глаза, уши и прочие органы чувств. При этом, когда одни анализаторы активируются, другие тормозятся. Изучение характерных для вида защитных реакций показало, что одни животные генетически запрограммированы на то, чтобы спасаться бегством, другие - чтобы замирать, третьи - нападать. Эти врожденные защитные реакции служат механизмами выживания. Так, неожиданно застывающая белка как бы сливается с окружающей средой и становится незаметной. Автомобилисты обычно не могут понять, почему белки останавливаются посреди дороги перед машиной. Причина в том, что они инстинктивно прибегают к характерной для вида форме поведения. 

1.3.Основные  подходы к мотивации  и стимулированию

трудовой деятельности      

 Вопрос о мотивации людей к труду в нашей стране всегда рассматривался с внеэкономических и внесоциально-психологических позиций. Да, путем сочетания палочной дисциплины и идеологических лозунгов, пусть и неэффективно, но какое-то время заставить работать дружную семью народов удавалось. Но с течением времени глаза раскрылись даже у самых недальновидных, а дружная семья если не совсем распалась, то переживает хронические семейные неурядицы. Поэтому мы должны научиться мотивировать своих сограждан не только к добросовестному, но и к содержательному труду, ориентированному на создание научных и технических ценностей, конкурентоспособных в современном мире. Поэтому и мировой опыт в области мотивации должен пригодиться нам в первую очередь.      

 В  разных странах существуют различные  модели мотивации и стимулирования  труда. Например, в Японии, в ее  основе лежит иерархия рангов. В США система стимулирования  трудовой деятельности предполагает обоснование стратегических и тактических целей организации, установление на этой основе целей подразделения и каждого сотрудника, выбор средств для достижения целей, согласование общих, частных и индивидуальных целей.     

 В  качестве базиса чаще всего используются поведенческие модели Маслоу, Альдерфера и Мак-Грегора, которые призваны объяснить некоторые существующие “странности” в поведении людей. Почему голодные и практически бездомные сограждане не будут эффективно трудиться на благо общества - об этом теории Маслоу и Альдерфера. Почему трудящиеся иногда ломают “умные” машины вместо того, чтобы ударно на них трудиться, поможет объяснить теория Мак-Грегора.     

 Но  если необходимо перейти от  простого понимания сути происходящего  к конкретным и эффективным управленческим действиям, а именно таковы проблемы, стоящие перед большинством отечественных менеджеров, то без применения теории мотивации просто не обойтись.     

 Представители  отечественной школы подразделяют  мотивы трудовой деятельности на три группы:

-         мотивы трудовой деятельности;

-         мотивы выбора профессии;

-         мотивы выбора места работы.     

 Среди  побудительных причин, заставляющих  человека заниматься трудом выделяют  следующие:     

1)побуждения  общественного порядка;     

2)получение  определенных материальных благ;      

3)удовлетворение  потребности в самоактуализации, самовыражении, самореализации.     

 В  общем плане мотивы деятельности  человека можно разделить на  эгоистические и альтруистические. Первые направлены на благосостояние индивидуума, вторые - семьи, коллектива и общества в целом.    

 Исторические  сложившийся еще в давние времена  подход к мотивации получил  название метода “кнута и пряника”. Суть этого подхода очень точно  отражает социальную философию, которая господствовала в обществе на протяжении многих столетий. Всех, кого можно заставить работать с помощью кнута, т.е. под угрозой наказания, следует мотивировать именно так. Там же, где наказывать опасно или невозможно, следует использовать поощрение. В средних ситуациях следует комбинировать поощрение и наказание.      

 При  анализе экономических систем  обычно исходят из эгоистических  мотивов (концепции “экономического  человека”). Такой подход оправдан  в большинстве практических ситуаций. Вместе с тем альтруистические мотивы так же органично присущи человеку, как и эгоистические. В ходе эволюции сохранялись и развивались те группы людей, которые обеспечивали эффективную за-боту о детях, стариках, больных и слабых.

Многие  предприниматели в мире давно стремятся к тому, чтобы сделать своих работников партнерами, доходы которых образуются и за счет их труда, и за счет капитала предприятия. Это тоже приватизация, причем самая результативная. Каждый работник может и должен быть заинтересован в результатах бизнеса, должен чувствовать это на собственном заработке, участвуя в распределении прибыли, ощущая себя членом коллектива, который управляет деятельностью предприятия. Легче установить общие цели, когда все собственники имеют общий интерес - повысить производительность.      

 Наемный  труд и низкий уровень моральной  мотивации имели место в свое  время во всех странах. В  настоящее время многие поняли, что принципы наемного труда  мешают росту производительности. Сегодня все знают, что отсутствие  мотивации персонала снижает конкурентоспособность предприятия.