Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Стимулирование работы персонала

Оглавление

Введение…………………………………………………………………………….3

I. Теоретические и правовые основы стимулирования персонала организации……………………………………………………………………..….5

1.1. Правовые основы, сущность и формы стимулирования труда…………………………………………………………………………..…….5

1.2. Системы материального и морального стимулирования труда работников………………………………………………………………………...10

1.3 Взаимосвязь оплаты труда с эффективностью деятельности…….....24

II. Анализ стимулирования труда торговой организации и объема продаж……………………………………………………………………………..26

2.1. Краткая характеристика деятельности ООО «Промтекс»……...….26

2.2. Социально-демографической и квалификационная структура…….32

2.3. Стимулирование труда персонала на ООО «Промтекс»…………...36

III Основные направления стимулирования торгового персонала и объема продаж……………………………………………………………………………..39

3.1. Социальная политика торговой организации………………………..39

3.2. Оценка торгового персонала предприятия и методы увеличения объема продаж…………………………………………………………………….41

3.3.Предложения по улучшению стимулирования труда торгового персонала и увеличению объема продаж……………………………………….48

Заключение………………………………………………………………………..50

Список использованной литературы…………………………………………….52

Введение

Данная тема исследования является актуальной на сегодняшний день, так как стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

На сегодняшний день стимулирование труда рассматривается как элемент общей системы работы с персоналом, который неразрывно связан с нею и со всеми другими элементами системы. Этот подход предполагает, что человеческий фактор является одним из определяющих в успехе организации в условиях конкурентной борьбы на рынке.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Объектом данной работы является система стимулирования труда и объема продаж в организации ООО «Промтекс».

Предметом – система стимулирования работников на предприятиях.

Цель данной работы состоит в поиске путей стимулирования различных категорий персонала торгового предприятия.

Для реализации данной цели необходимо решить ряд задач:

-определить сущность стимулирования труда на предприятии;

-рассмотреть существующие системы стимулирования труда;

-рассмотреть взаимосвязь оплаты труда с эффективностью деятельности;

-на примере ООО "Промтекс" провести анализ существующей системы стимулирования труда на предприятии;

-на примере ООО «Промтекс» провести анализ объема продаж на предприятии и его взаимосвязь с стимулированием труда.

I. Теоретические и правовые основы стимулирования персонала организации

1.1. Правовые основы, сущность и формы стимулирования труда

Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления.[5, 354с]

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, речь идет о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая. Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.[13, 234c]

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.[23, 198c]

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием, совершенствованием организации труда, улучшением качества рабочей силы, вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать, и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.[14, 284c]

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека, находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.[9, 499c]

Стимулы играет роль рычагов воздействия. Стимулами выступают любые блага, получение которых предполагает трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование труда эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.[2, 635c]

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие стимулирование, то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

• усилие

• старание

• настойчивость

• добросовестность

• направленность

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Также он может стремиться взять работу легче, а может браться за сложную и тяжёлую работу. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.[11, 431c]

Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все лучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.[15, 333c]

Третья характеристика деятельности состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться. Отсутствие настойчивости также негативно сказывается на доведении дела до конца.[19, 265c]

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности.[4, 298c]

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение, а может делать ее потому, что он стремиться помочь своей организации добиваться ее целей. Для управления важно знать направленность действий человека.[18, 342c]

Формы стимулирования труда

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);

- по степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата) состязательную (стимул вручается за занятое место).[24, 487c]

Все формы в чистом виде не применяются, а используются комплексно. Достоинством опережающей формы являются: возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Недостаток ее - в необходимости создания детальных систем измерения оценки труда, что для многих видов деятельности практически реализовать не возможно. Кроме того, при такой форме отчуждается объект стимулирования от деятельности и ее результатов, в итоге формируются инструментальные мотивы трудового поведения, провоцируется конфликт между долгом и выгодой обман, приписки и пр. (например, сдельщик будет стремиться изготовлять только дорогие детали и игнорировать дешевые и т.д.).[4, 222c]

Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна, без использования других рычагов, дать быстрый побуждающий эффект. Она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования. Это форма поощрения не требует разработки специальной нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит акцент на итоговые результаты, достижение конечных целей. Она эффективна там, где невозможно выразить результаты в формальных показателях (например, в деятельности связанной с милосердием).

Именно подкрепляющая форма стимулирования в современных условиях становится преобладающей, хотя там, где это экономически оправдано, может быть использована и опережающая форма стимулирования.[7,562c]

1.2. Системы материального и морального стимулирования труда работников

Материальное стимулирование

В практике управления одной из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Сущность материального стимулирования наемных работников заключается в следующем :

1) это стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.[20, 124c]

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов вфедеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.[8,54c]

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобритения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т. е. Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Человека необходимо стимулировать на высокую самоотдачу. Одним из инструментов выступает материальное стимулирование.[17, 166c]

Существуют различные способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

По прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах.

По объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей.

По коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность, например менеджер по продажам, оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые.

По «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски.

По особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру либо коммерчески ценную информацию.

По двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух- трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.[25, 184c]

Понятие системы оплаты труда и ее элементы

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях устанавливается работодателем с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Они могут определяться и коллективными договорами. Условия оплаты труда изменяются в том же порядке, в котором они были установлены.[10, 567c]

Запрещается при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда какая-либо дискриминация.

Заработная плата выплачивается в денежной форме. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы и лишь по письменному заявлению работника. Не допускается выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других веществ, запрещенных к свободному обороту (ст. 131 ТК).[12, 96c]

Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются (ст. 135 ТК):

работникам организаций, финансируемых из бюджета,— соответствующими законами и иным трудовым законодательством;
работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетным и от доходов предпринимательской деятельности) — трудовым законодательством, локальными нормативными актами организации, коллективным договором, соглашениями;
работникам других организаций — коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

Оплата труда производится в соответствии с установленной в централизованном порядке системой. [6, 473c]

Система оплаты труда - совокупность способов начисления работнику заработной платы, установленных в нормативном или договорном порядке.[1, 211c]

Тарифная система оплаты труда и ее элементы

Особое место в этой системе занимает тарифная система – совокупность норм (нормативов) принятых в централизованном или локальном порядке, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда в зависимости от различных условий (ст. 129 ТК). Тарифная система заработной платы является одной из социальных гарантий, ее правовой основой.[21, 236c]

Элементами тарифной системы являются: тарифные ставки (оклады), тарифная сетка, тарифные коэффициенты и тарифно-квалификационные справочники, надбавки и доплаты, перечни (списки) профессий и работ с тяжелыми и вредными условиями труда.[15, 348c]

В трудовом законодательстве применяются такие понятия, как:

♦ тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда;
♦ квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки конкретного работника;
♦ тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника;
♦ тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника данного разряда в единицу времени (час, день, неделю, месяц) за выполнение установленной нормы труда. Она является неразрывной частью тарифной сетки.
♦ тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.[22, 148c]

Тарифные сетки и ставки определяются коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда (ст. 143 ТК).

Одним из элементов тарифной системы является Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) рабочих.Квалификационный справочник служащих состоит из трех частей: 1- руководители, 2 – специалисты, 3 – технические специалисты.

Тарифная ставка бывает двух видов для повременной оплаты и для сдельной оплаты. Размеры тарифных ставок, окладов, их соотношение между отдельными категориями работников определяются организациями на основе коллективного соглашения.[5, 236c]

Надбавки и доплаты

В целях стимулирования труда могут устанавливаться надбавки и доплаты. Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, дополнительным к тарифным ставкам. Тарифные ставки учитывают только квалификацию работника и его специальность. Чтобы учесть другие особенности труда (тяжелые условия труда, работа в местностях с особыми климатическими условиями (северные надбавки), район труда (районные коэффициенты), сменность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество труда (доплаты за профессионализм) и др.) используются надбавки, доплаты и другие вознаграждения.[12, 132c]

Цель надбавок - стимулировать работу в определенных районах, местностях, профессиях, а также мастерство работников и т. д. Цель доплат — компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение профессий, руководство бригадой и пр.) или труд, осуществляемый с неблагоприятным режимом и в тяжелых условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы, в полевых условиях, за разъездной характер работы и т. д.).[23, 225c]

Надбавки и доплаты могут быть трех видов: централизованные - установленные законодательством; локальные - установленные в данной организации; договорные - предусмотренные конкретным трудовым договором по соглашению его сторон.

Все надбавки и доплаты устанавливаются и начисляются в процентном отношении к тарифной ставке.

Организации, устанавливая локальные надбавки и доплаты, например, за профессиональное мастерство, высокое качество работы, за интенсивность труда, за работу в тяжелых и вредных условиях труда с учетом результатов аттестации рабочих мест.[7, 379c ]

Оплата труда при отклонениях от нормальных условий труда

Трудовой кодекс предусматривает условиях, отклоняющихся от нормального режима, производятся соответствующие доплаты, предусмотренные коллективным договором, трудовым договором.

Трудовое законодательство (ст. 150-158 ТК) предусматривает случаи и регулирует оплату труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда:

•за выполнение работ различной квалификации;
•при выполнении работником работ ниже разряда имеющегося у него, ему обязательно выплачивается межразрядная разница;
•при совмещении (ст. 151 ТК) профессий или основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) временно отсутствующего выплачивается доплата за совмещение в размере установленном соглашением сторон трудового договора;
•за сверхурочную работу (ст. 152 ТК) оплата производится в повышенном размере не менее чем в 1,5 раза за первые два часа и в двойном размере за последующие независимо от оформления этой работы или нет приказом работодателя;
•оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни – не менее чем в двойном размере к нормальным условиям оплаты (ст. 153 ТК);
•труд в ночное время оплачивается в повышенном размере (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену – не менее 20% за каждый час работы);
•при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) (ст. 155 ТК) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу; если невыполнение норм труда произошло не по вине работодателя и работника, за работником сохраняется не менее 2/3 его тарифной ставки (оклада), а если по вине работника – только за фактически выполненную работу;
•оплата брака – не по вине работника (ст. 156 ТК) наравне с годной продукцией в полном объеме; при частичном браке по вине работника – по расценкам в зависимости от степени годности продукции;
•время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 ТК), а не по его вине оплачивается в размере не менее 2/3 средней зарплаты, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя.[26]

Понятие системы заработной платы и ее виды

До 1 февраля 2002 г. ст. 83 КЗоТ определяла системы заработной платы, по которым оплачивался труд работников. Новый Трудовой кодекс России не предусматривает основные системы заработной платы. В ст. 135 ТК говорится только, что система оплаты труда устанавливается самим работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа.[26]

Система заработной платы это способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам порядок исчисления основного заработка работника.

Основными такими измерителем является отработанное рабочее время и количество выработанной продукции надлежащего качества. Поэтому считается, что основными системами заработной платы являются повременная и сдельная оплата труда. В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.[6, 234c]

Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащие - по повременной.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.[14, 321c]

Сдельная система оплаты подразделяется на виды: простая, премиальная, прогрессивная, аккордная, косвенная, индивидуальной и коллективной.

На практике повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании с премиальной системой оплаты, которая является дополнительной.

Индивидуальная сдельная система оплаты труда применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу изделия.

При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективного заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад работника.[16, 111c]