Стимулирование работы сотрудников

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………2

 

Глава 1

1.1. Сущность  материального стимулирования труда………………………...4

1.2. Методы материального  стимулирования труда работников……………..6

1.2.1.Заработная  плата, её виды, функции.

1.2.2. Социальные выплаты  и льготы.

1.3. Разработка  систем материального стимулирования труда………………19

 

Глава 2

2.1. Характеристика  организации «Здравкурорт»……………………………..23

2.2. Система материального  стимулирования на примере организации  «Здравкурорт»……………………………………………………………………25

 

Глава 3

Рекомендации  и выводы о системе материального  стимулирования труда работников в  организации «Здравкурорт»…………………………………….28

 

Заключение………………………………………………………………………33

Список использованной литературы…………………………………………..34

Приложения……………………………………………………………………..35

 

 

 

 

 

 

Введение

 

До последнего времени само понятие «управление  персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система  управления каждой организации имела  функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием  коллектива, но большую часть объёма работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми  в профессиональном отношении. В  силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. В их числе такие важнейшие, как социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчинённых, управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью, оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового потенциала и потребности в персонале, маркетинг кадров, планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; регулирование правовых вопросов отношений; соблюдение требований психофизиологии, эргономика и эстетика труда.

Данная работа посвящена такому важнейшему разделу  управления персоналом, как материальное стимулирование труда работников.

Актуальность  данной работы обусловлена тем, что  материальное стимулирование труда  является наиболее эффективным рычагом в управлении персоналом.

Работа состоит  из трёх глав. Первая глава включает в себя три части, раскрывающие сущность, виды, функции и формы материального  стимулирования труда.

Во второй главе  содержится информация об организации  «Здравкурорт» и о системе материального стимулирования, применяемой в данной организации.

Третья глава  представляет собой рекомендации и выводы о системе материального стимулирования труда работников в организации «Здравкурорт».

Цель настоящей  работы: изучение материального стимулирования труда персонала.

Задачи работы: детальное рассмотрение разработки систем материального стимулирования труда на примере организации  «Здравкурорт».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Сущность материального стимулирования труда

 

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления. 1

Стимулирование  предполагает создание такой внешней  ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку для этого создаются все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого произвола  со стороны субъекта управления здесь  нет, так как объект управления может  осуществлять самостоятельно выбор  линии поведения. Любой выбор  предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления.

Стимулирование  как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и влиянием окружающей среды.

Важнейшим видом  стимулирования, призванным играть ведущую  роль в повышении трудовой активности работников, является материальное. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение  материально-денежных стимулов позволяет  регулировать поведение объектов управления на основе использования различных  денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода наемного работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного  стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно  действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы материального стимулирования труда работников

Функции заработной платы

 

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.2

1. Воспроизводственная  функция. Она заключается в  обеспечении работников, а также  членов их семей необходимыми  жизненными благами для воспроизводства  рабочей силы, воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственного регулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такого минимального её размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.  

2. Стимулирующая  функция. Её сущность состоит  в установлении зависимости заработной  платы работника от его трудового  вклада, от результатов производственно-хозяйственной  деятельности предприятия, причём указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянном улучшении результатов своего труда.

3. Измерительно-распределительная  функция. Эта функция предназначена  для отражения меры живого  труда при распределении фонда  потребления между наёмными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.

4. Ресурсно-разместительная  функция. Значение данной функции в настоящее время существенно возрастает. Сущность её состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличии свободы у каждого наёмного работника в выборе места приложения своего труда,  стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с целью нахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.

5. Функция формирования  платежеспособного спроса населения.  Назначение этой функции –  увязка платежеспособного спроса, под которым понимается форма  проявления потребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производства потребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Для реализации названных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов:3

1. Повышение  реальной заработной платы по  мере роста эффективности производства  и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Но такая возможность должна быть увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате незаработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению полученной номинальной заработной платы и снижению реальной заработной платы, а с другой – к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада номинальной заработной платы. В результате будет отсутствовать возможность удовлетворения растущих потребностей работников и увеличения заработной платы.

2. Обеспечение  опережающих темпов роста производительности  труда над темпами роста средней  заработной платы (или темпов  роста объёмов выпуска продукции  над темпами роста фонда потребления). Сущность этого принципа –  максимизация трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведёт к выплате необеспеченных товарами денег, инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны. В условиях конкретного предприятия – это постепенное замедление процесса обновления средств производства, отсутствие ориентации на разработку и приобретение наиболее перспективных из них и как результат – падение спроса на менее качественную по сравнению с конкурирующими фирмами продукцию.

3. Дифференциация  заработной платы в зависимости  от трудового вклада работника  в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. При этом должны быть учтены различия в количестве материальных благ, необходимых для воспроизводства рабочей силы, в разных условиях труда, географических и климатических условиях жизни.

4. Равная оплата  за равный труд. В условиях  рынка рассматриваемый принцип следует понимать как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности и т. д., соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату.

5. Государственное  регулирование оплаты труда.

6. Учёт воздействия  рынка труда. На рынке труда  представлен широкий диапазон  заработной платы, как в государственных  и частных компаниях, так и  в неорганизованном  секторе,  где рабочая сила не охвачена профсоюзами и плата за труд полностью определяется администрацией. Рынок труда – это область, где в конечном счёте формируется оценка различных видов труда. Заработная плата каждого конкретного работника тесно связана с его положением на рынке труда; кроме того, ситуация на этом рынке определяет возможность занятости.

7. Простота, логичность  и доступность форм и систем  оплаты труда обеспечивает широкую  информированность о сущности  системы оплаты труда. Стимул  становится таковым лишь в  том случае, когда у работника есть о нём понятная и подробная информация. Исполнители должны чётко представлять, в каком случае размер заработной платы, т. е. уровень их материального благосостояния, повысится.

Наиболее целесообразно  классифицировать принципы организации заработной платы в соответствии с функциями, на реализацию которых они направлены. Каждый принцип связан не с одной, а с совокупностью функций. Тем не менее можно выделить главную функцию, на выполнение которой в первую очередь и направлен конкретный принцип.

 

Формы и системы заработной платы

Формы заработной платы4 характеризуют соотношения между затратами рабочего времени, производительностью труда работников и величиной их заработка.

Применяются две  основные формы заработной платы: повременная и сдельная.

Повременной называется форма оплаты, при которой величина заработка пропорциональна фактически отработанному времени (почасовая, поденная).

При сдельной плате  заработок пропорционален количеству произведённой продукции (поштучная).

Системы заработной платы характеризуют взаимосвязи элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий.

Существует  множество систем заработной платы, часть из которых является ноу-хау  фирм и в открытой печати не публикуется. Общей тенденцией является применение систем, основанных на повременной оплате с нормированным заданием и большой долей премий (до 50%) за вклад сотрудника в увеличение прибыли фирмы.

При повременной  форме оплаты труда факт нахождения сотрудника на рабочем месте не является основанием для начисления заработной платы, так как за фактически отработанное время должен быть выполнен определённый объём работ, установленный нормированным заданием. При выполнении полного объёма этого задания повременной и сдельный заработки будут одинаковы.

Сдельную форму  оплаты труда применяют на основе расценок, устанавливаемых исходя из норм времени или норм выработки.

Оклады специалистам и служащим устанавливаются по единой тарифной сетке на основе аттестации, а оценка эффективности их труда  практически осуществляется с помощью надбавок и премий.

Для специалистов инженерного профиля наиболее важными  являются надбавки и премии за изобретательскую и рационализаторскую деятельность.

Надбавки служащим устанавливаются за чёткое выполнение своих обязанностей, срочных работ, совмещение функций, освоение новых эффективных методов работы, информационных технологий.

 Оплата труда  руководителей предприятий, их  заместителей осуществляется на  контрактной основе, является конфиденциальной  и комбинированной: оклад плюс надбавки и премии или определённый процент от прибыли предприятия.

Для руководителей  и специалистов производственных подразделений  кроме премий за рост эффективности  производства устанавливаются также  премии за своевременное выполнение производственных заданий и этапов работ. При этом учитываются ритмичность производства, качество и объём произведённой продукции.

Материальное  поощрение предусматривается начиная  со степени «соответствия работника  установленным требованиям». Таких  работников около 60% от общего числа, значительно превышающих требования – около 10% и просто превышающих требования – 20%. Примерно 10% работников, не выполняющих установленные требования, вообще не поощряются.

Дополнительные  выплаты компания может производить  исходя из целей, которые закладываются в программу стимулирования труда.

Инновационно  ориентированные компании, кроме  того, уделяют большое внимание организации  стимулирования творчества. Так, например, IBM поощряет рационализаторские предложения, которые находят применение. Если предложение принимается, его автор получает 25% общей суммы экономии в течение двух лет после его внедрения. Другие компании оказывают финансовую поддержку деятельности новаторов по двум направлениям: свобода в использовании до 15% своего рабочего времени; обеспечение существенной ресурсной поддержки (система грантов и субсидий).

Американские  специалисты разработали систему  оплаты труда, которая получила наименование «оплата за квалификацию» (ОЗК)5. Суть этой системы в том, что уровень оплаты зависит не только от сложности выполняемой работы, но и от набора специальностей, который работник способен использовать в своей деятельности. В данном случае платят не за то, что он делает, а за то, что он знает, т. е. оплачивается не сам труд, а рост квалификации и в первую очередь число освоенных специальностей. В целом «оплата за квалификацию» означает, что при освоении каждой новой специальности исполнитель получает прибавку к заработной плате, при этом приобретённые знания должны в той или иной мере использоваться в работе.

Механизм этой системы включает в себя понятие  «единица квалификации», определяющее сумму знаний, умений, навыков, необходимых  для выполнения новой, дополнительной работы и получения очередной  надбавки.

По общему мнению, на всех предприятиях, внедривших систему ОЗК, резко возросли расходы на обучение персонала, а в связи с тем, что обучение осуществляется в рабочее время, соответственно увеличились потери производственного времени. Тем не менее специалисты считают, что дополнительные расходы на рабочую силу компенсируются ростом производительности труда и снижением издержек производства (по некоторым данным, они на 30-50% ниже, чем при традиционной оплате), что в свою очередь даёт возможность до 10-15% фонда рабочего времени затрачивать на подготовку и переподготовку работников (при обычной системе – 3-4%).

Можно выделить следующие основные преимущества ОЗК:

  • обеспечение большей мобильности рабочей силы внутри предприятия благодаря ротации рабочих мест;
  • большая удовлетворённость трудом;
  • снижение уровня текучести кадров;
  • сокращение потерь рабочего времени;
  • повышение производительности труда;
  • рост качества продукции.

В целом система  ОЗК считается эффективной и  перспективной, несмотря на ряд относительно негативных последствий. Повышение  расходов на оплату труда в значительной степени компенсируется ростом гибкости использования рабочей силы и её производительности. Увеличение издержек на подготовку кадров рассматривается не как рост непроизводительных расходов, а как долгосрочные инвестиции в развитие человеческих ресурсов. Немаловажно и то обстоятельство, что рабочие выражают всё большее удовлетворение данной системой оплаты, считая её более справедливой.

 

Социальные  выплаты и льготы

Доплаты за условия труда.

1. Неблагоприятные  условия труда могут компенсироваться:6

  • увеличением времени отдыха;
  • дополнительным бесплатным питанием на производстве (молоко, обеды в столовой);
  • профилактическими и лечебными мероприятиями;
  • доплатами к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов.

2. Доплаты за работу в вечерние и ночные смены.

3. Доплата за  уровень занятости в течение  смены, что позволяет учитывать  различия в затратах труда  рабочих. Минимум занятости в  течение смены 70%, а максимальная  доплата к тарифной ставке  составляет 30%.

 

 

Надбавки.

Предоставляются за производительность труда выше нормативной. Перевыполнение норм может происходить  по следующим причинам:

1. способности  работника, превышающие средний  уровень;

2. применение  собственных усовершенствований, не  оформленных как рационализаторские предложения (т. е. личные ноу-хау);

3. нарушение  техники безопасности;

4. нарушение  технологии производства;

5. чрезмерная  интенсивность труда;

6. ошибки нормирования (заниженная норма).

Очевидно, что  только 1-я причина является объективным основанием для надбавки. Что касается 2-й причины, то её следует исключить за счёт создания нормальных условий для оформления рационализаторских предложений и использования их всеми.

Остальные причины  не являются основанием для предоставления надбавок.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности труда устанавливаются:

1. авторам рационализаторских  предложений (техника и технология);

2. авторам предложений  по совершенствованию организации  труда, производства и управления;

3. сотрудникам,  осуществлявшим внедрение рационализаторских предложений.

Источником  надбавок является экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств.

Обычно распределение  осуществляется так: 40% - авторам и  тем, кто внедряет рационализаторские предложения; 40% - на премирование сотрудников фирмы; 20% - в фонд материального поощрения участка и цеха.

Вознаграждение  должно выплачиваться в виде надбавок в течение всего периода использования  рационализаторских предложений. Такой  подход стимулирует автора рационализаторского предложения на оформление своего ноу-хау, так как сумма заработка его будет больше за счёт надбавок, чем от использования рационализаторского предложения только на своём рабочем месте.

В этом случае надбавки выполняют роль гонорара.

Надбавки за высокое качество продукции, а также за выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения, а размер и период устанавливаются руководителем подразделения.

Премии.

Премии могут  быть двух видов:

1. за качественное  и своевременное выполнение работ;

2. за личный  творческий вклад работника в  общий результат деятельности  подразделения и фирмы.

К первому виду относятся премии за выполнение этапов работ, по итогам года и из фонда  руководителя фирмы. Ко второму виду относятся премии за рост эффективности производства (за рационализаторские предложения), за активное участие в освоении новых технологий.

Социальные выплаты.

Величина социальных льгот и выплат7 в доле совокупного дохода работников в последние годы заметно возрастает. Специалисты отмечают, что льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер. Они превратились в жизненную потребность не только самих работников, но и их семей. Спектр льгот, предоставляемых работникам, довольно широк:

  • оплаченные праздничные дни;
  • оплаченные отпуска;
  • оплаченные дни временной нетрудоспособности;
  • оплаченное время перерыва на отдых;
  • оплаченное время на обед;
  • медицинское страхование на предприятии;
  • дополнительное пенсионное страхование на предприятии;
  • страхование от несчастных случаев;
  • страхование по длительной нетрудоспособности;
  • страхование туристов от несчастных случаев;
  • помощь в повышении образования, профподготовке и переподготовке;
  • участие в распределении прибылей;
  • покупка работниками акций;
  • предоставление в пользование работников объектов отдыха и развлечений;
  • предоставление бесплатных стоянок для автомобилей;
  • предоставление помощи в переезде на новое место работы.

Развивая систему  социальных льгот и выплат под  давлением работников и профсоюзов, предприниматели обеспокоены ростом издержек на рабочую силу в целом, а также части их, связанной с предоставлением этих льгот. Тревога за растущие издержки и объективная необходимость их контроля привели к появлению новой разновидности социальных льгот и выплат, которые получили название гибких льгот (или гибких планов по льготам и выплатам). Суть их состоит в том, что более широкий набор льгот и выплат позволяет работникам выбирать в каждый конкретный момент те из них, которые их больше устраивают, приспосабливая тем самым льготы под текущие нужды работников. Такой подход устраивает обе стороны – и предпринимателя, и работника.

Большой популярностью пользуются банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, больничные дни и т. п. Когда работнику  требуется дополнительно взять какой-либо день (или несколько дней) для своих нужд, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, «выкупить» какое-то их число в счёт будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Льготы и выплаты социального  плана не фигурируют непосредственно в платёжных ведомостях, но существенно влияют на уровень доходов работников. Они не только служат социальной защитой трудящихся, но и позволяют фирмам привлекать и закреплять квалифицированных работников, способствуют развитию духа лояльности к фирме.

Средством мотивации могут  служить не только деньги, но и всё, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения.

Определённые результаты может дать использование патерналистской  стратегии, дополненной патриотизмом, когда общность судьбы предприятия и работников закладывается в общую философию фирмы и воплощается во всех аспектах деятельности предприятия и работы с персоналом. В частности, это могут быть выпуск  высококачественной продукции с акцентированием фирменной марки, регулярное привлечение работников к реализации своей продукции, эффективная поддержка предложений и различных видов активности персонала. Это можно эффективно использовать прежде всего на тех предприятиях и в тех производствах, где преобладают женщины, а также на предприятиях с богатой историей, где удалось сохранить за кризисные годы значительную часть кадровых работников.

Очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.